ワード：「労働問題」
喫煙時間は労働時間に該当しますか？
近年、職場に対する喫煙対策として、事業場全体を禁煙とする方法や、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所では禁煙とする方法が多く行われています。
このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……
このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……
有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）の特例について教え下さい。
2015（平成27）年4月1日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期特措法）が施行されました。
特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……
特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……
復職判断の「休職事由の消滅」とは？配置転換義務と退職扱いの法的リスクを弁護士が解説
この記事の結論 「元の仕事ができない＝退職」とは限りません
休職事由が消滅したか（治ったか）の判断において、裁判所は会社に対して非常に厳しい「雇用維持の努力」を求めています。 判断基準： 単なる健康回復ではなく「労働契約上の業務ができるか」が基準です。
配置転換義務： 元の仕事ができなくても、他にできる軽易な業務があるなら、会社は配置換えを検討しなければなりません（職種限定がない……
労働基準監督署は、何を基準に精神疾患の労災を認定しているのですか？
労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っていると考えます。
「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、労災認定の要件として、次のものを挙げています。
① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……
① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……
パワハラの違法性はどのように判断されますか？
パワハラの違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容、性質、危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断される傾向があります。
職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……
職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……
就業規則を作成する際の手順を教えてください。
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1.就業規則の作成義務
常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
労働者を雇い入れる際に，労働者に通知すべき事項を教えてください。
使用者は，最低限，①労働契約期間，②更新の基準（有期契約の場合），③就業場所，④業務の内容，⑤労働時間，⑥賃金，⑦退職に関する事項（解雇事由等）を書面によって通知する必要があります（労基法施行規則5条1項1号から4号）。
また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……
また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……
労働者が使用者に虚偽の情報を言われ年休を取得できなかったことを理由に損害賠償請求をしてきた場合，どのように検討すれば良いですか。
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1. 年休日数の実質的検討
当該虚偽の年休日数の情報提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を実質的に検討することになります。
2. 裁判例の概要
裁判例には，原告が公務員であり，国賠法上違法かが問題となった事案ではありますが，市が虚偽の情報を告げた行為と①不足する年休日数に相応する賃金相当額との間の因果関係は否定し，②欠勤・病休による給与減額分との間の因果関係を……
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合，退職金を不支給にすることはできますか？
就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……
不当労働行為における不利益取扱いについて教えてください。
不当労働行為における不利益取扱い（労働組合法７条１号）は，労働者が①労働組合の組合員であること，労働組合に加入しもしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をしたことを，②理由に当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。
不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……
不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……
賃金減額はどこまで可能か？会社経営者が知るべき7つの法的手法と無効リスク
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解雇が無効なら賃金は全額支払う？解雇期間中のバックペイと中間収入控除を会社経営者向けに解説
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"headline": "解雇無効時の賃金支払義務と中間収入控除の40％ルールを弁護士が解説",
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職務限定合意がある労働者を配転できるか？会社経営者が判断すべき正当理由の基準
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"name": "職務限定合意がある場合、会社は一方的に異動を命じることはできますか？",
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祝日に働かせたら休日割増は必要？会社経営者が誤解しやすい法定休日との違い
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"name": "祝日に仕事をさせた場合、必ず35％以上の割増賃金を支払う必要がありますか？",
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休日の振替に労働者の同意は必要？会社経営者が知るべき要件と賃金コスト上のメリット
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"name": "休日の振替を行えば、35％の割増賃金は一切不要になりますか？",
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問題社員対応を弁護士が解説｜会社経営を守るための法的リスク管理と対策
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"name": "問題社員を解雇したい場合、どのようなステップが必要ですか？",
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「解雇されても異議を申し出ない」書面があれば懲戒解雇は有効？会社経営者が誤解しやすい法的リスク
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退職勧奨はどこまで許されるのか？違法となる境界線と裁判例に基づく実務指針
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"name": "労働者が退職を明確に拒絶した場合、それ以上の説得は違法になりますか？",
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退職勧奨と希望退職者募集の違いとは？会社経営者が知るべき法的リスクと実務対応のポイント
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懲戒処分をした者の氏名や事実を公表することはできますか。
就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。 ……
しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。 ……
