ワード：「労働問題」
関西医科大学研修医事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
この記事の結論
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研修医の労働者性が最高裁で認められた事件
関西医科大学研修医事件（最高裁平成17年6月3日判決）は、臨床研修中に急性心筋梗塞症で亡くなった研修医について、大阪地裁・大阪高裁に続き最高裁でも労働者性が認められました。
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病院の指揮監督下での医療行為従事と金員支払いが決め手
病院が定めた時間・場所で指導医の指示に……
出向と労働者派遣は、どのように違いますか。
この記事の結論
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出向は出向先とも労働契約があるが派遣は派遣先と労働契約がない
出向では出向元及び出向先企業と労働者との間で労働契約を締結しているのに対し、労働者派遣では派遣先企業と労働者との間には労働契約関係が存在しない点が異なります。
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派遣法違反があれば派遣先に直接雇用義務が生じることがある
労働者派遣法違反があった場合……
配転と転籍は、どのように違いますか。
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配転と出向は、どのように違いますか。
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配転命令権の根拠や要件は、どのようなものですか。
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事業場外みなし労働時間制における「労働時間を算定し難いとき」とは、どのような場合ですか。
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"headline": "事業場外みなし労働時間制とは｜「労働時間を算定し難いとき」の要件と阪急トラベルサポート事件【会社側弁護士が解説】",
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大工負傷事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
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"headline": "労働者性が否定された裁判例②大工負傷事件（最高裁平成19年）【会社側弁護士が解説】",
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労基法上の「労働者」に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
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"name": "労働基準法上の「労働者」の判断基準は何ですか？",
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機密事務取扱者に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
この記事の要点
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機密事務取扱者は経営者・管理監督者と職務が一体不可分で厳格な労働時間管理になじまない者
労基法41条2号に規定される類型で、管理監督者と並んで労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されます
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認定要件は①機密事務の職務内容、②一体不可分な勤務実態、③保護に欠けない待遇の3点
3要件をすべて充たす……
退職後の競業避止義務の有効性は、どのように判断しますか。
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整理解雇の4要素とは、どのようなものですか。
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運送業の皆勤手当・無事故手当は除外賃金になりますか。
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1. 除外賃金とは何か―割増賃金計算との関係
運送業において皆勤手当や無事故手当が問題となるのは、それが割増賃金の計算基礎に含まれるかどうかという点です。
時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」を基礎として算定されます。そして、この基礎賃金から除外できる賃金の範囲は、法律で限定的に定められています。
この点を定めているのが、労働基準法です。同法……
労働組合の「正当な行為」と認められないのはどのようなケースですか。
労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。
本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……
賃金債権の放棄はいつ有効になりますか。
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1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方
賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。
もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……
労働者への債権を賃金と相殺できますか。
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……
不当労働行為とはどのようなものですか。
労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。
会社が不当労働行為を意識せずに……
配転命令はどのような要素から権利の濫用と判断されますか。
配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。
これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……
就業規則に配転規程があっても、労働条件通知書に記載がなければ配転できますか。
この記事の結論
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通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる
就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。
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黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえますか。
この記事の結論
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年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない
定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。
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心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る
指導・改善機……
賃金を変更する方法と適法に進めるためのポイントについて教えてください。
この記事の結論
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賃金変更は集団的方法と個別的方法に分類される
集団的な変更（就業規則・労働協約の変更）は合理性が求められ、個別的な変更（個別合意・職能資格見直し・役職変更）は使用者の優越的地位の濫用がないかが問われます。
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懲戒処分としての減給には労基法91条の厳格な上限がある
1回の減給は平均賃金1日分の半額以内、1賃金支……
