ワード：「労働問題」
ハラスメントの申告事実を後から追加してくる社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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被害者の処罰感情は考慮要素の一つ。処分の重さは会社が自主的に決定する
被害者がより重い処分を求めてきた場合、その処罰感情はしっかり考慮しなければならない。しかし懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければならず、被害者の要望をそのまま反映させる……
嘘を繰り返し、追及するとパワハラだと非難する社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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まず「嘘が仕事とどれだけ関係するか」で判断を分ける
職場は仕事をする場所。仕事に関連する嘘（進捗の虚偽報告、職場秩序を乱す言動等）には事実確認が必要であり上司・社長の義務。プライベートなことに関する嘘には深く立ち入らない
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パワハラ・ハラスメントは、なぜ「会社の問題」だといえるのですか。
解説動画
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この記事の要点
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ハラスメントは個人間の問題ではなく会社自身の問題
「困った人たちだな、仲良くやってほしい」と第三者的に仲裁しようとするだけでは失敗する。自分の大事な会社の中で勝手なことをやらせてはいけないという姿勢が必要。ハラスメントをする社員は社長をなめている……
「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけないのは、なぜですか。
解説動画
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この記事の要点
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主治医が「休職を要する」と書く意図を正しく理解する
主治医は「このまま働かせると体調が悪化するので休ませてほしい」という趣旨で書いている。会社の休職制度の内容を把握した上で「即休職スタート」という意味で書いているわけではない。この趣旨の違いを踏ま……
メンタルが不安定な問題社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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レッテルを貼らない（医師が言ったのでなければ診断名を使わない）
「あの人はアスペルガーだから」などと病名・障害名のレッテルを貼ると、細やかな対応ができなくなる。それ自体差別になりかねない。医師がそう言っているなら尊重すべきだが、医師の資格もない会社の……
「就労可能」という診断書により復職したのに仕事ができない社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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精神疾患は働けるかの判断が特に難しい
通常の物理的な怪我と異なり、精神疾患は外から見ても働けるかどうかが判断しにくい。主治医の「就労可能」という診断書があっても、実際には働けないケースが多く存在する
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2つの観点から、……
休職期間満了ギリギリで復職を求めてくる社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可
復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる
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復職してすぐ休む社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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「復職時の確認が雑な会社」がこの問題を起こす
復職してすぐ休む問題の多くは、復職を認める前の確認が不十分だったことが原因。主治医の診断書が出たから戻したという対応では、実際に職場で仕事ができるかどうかの確認ができていない
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能力が極端に低い社員には、どのように教育指導すればよいですか。
解説動画
[youtube]6lFJLAef7rA[/youtube]
この記事の要点
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「具体的に指導する→目の前でやって見せる→見てフィードバックする」の3ステップ
能力が低い方に抽象的な指示は通じない。「こういった連絡が来た場合はこの手順でこうする」という具体的な指導が必要。言葉だけでも伝わらない場合は目の前でやって見せる。そして実際に……
能力が極端に低い社員にやめてもらうには、どのようなコツがありますか。
解説動画
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この記事の要点
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試用期間中に話をつけることが最も重要——本採用後は「話が違う」と感じる
試用期間中は「試しに雇ってもらっている期間」という認識が本人にもある。本採用後にやめてほしいと言うと「なぜ試用期間中に言ってくれなかったのか」という強い反発が生じる。試用期間中は本採……
労働組合法上の「労働者」とは何ですか。
この記事の結論
1
労基法・労契法よりやや広い概念
労働組合法上の労働者とは「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」（労組法3条）をいい、労働基準法及び労働契約法上の労働者の範囲をやや広げた概念です。
2
複数の判断要素を総合考慮して判断される
基本的判断要素（事業組織への組み入れ、契約内容の一方……
関西医科大学研修医事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
この記事の結論
1
研修医の労働者性が最高裁で認められた事件
関西医科大学研修医事件（最高裁平成17年6月3日判決）は、臨床研修中に急性心筋梗塞症で亡くなった研修医について、大阪地裁・大阪高裁に続き最高裁でも労働者性が認められました。
2
病院の指揮監督下での医療行為従事と金員支払いが決め手
病院が定めた時間・場所で指導医の指示に……
出向と労働者派遣は、どのように違いますか。
この記事の結論
1
出向は出向先とも労働契約があるが派遣は派遣先と労働契約がない
出向では出向元及び出向先企業と労働者との間で労働契約を締結しているのに対し、労働者派遣では派遣先企業と労働者との間には労働契約関係が存在しない点が異なります。
2
派遣法違反があれば派遣先に直接雇用義務が生じることがある
労働者派遣法違反があった場合……
配転と転籍は、どのように違いますか。
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配転と出向は、どのように違いますか。
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配転命令権の根拠や要件は、どのようなものですか。
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事業場外みなし労働時間制における「労働時間を算定し難いとき」とは、どのような場合ですか。
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大工負傷事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
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労基法上の「労働者」に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
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機密事務取扱者に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
この記事の要点
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機密事務取扱者は経営者・管理監督者と職務が一体不可分で厳格な労働時間管理になじまない者
労基法41条2号に規定される類型で、管理監督者と並んで労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されます
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認定要件は①機密事務の職務内容、②一体不可分な勤務実態、③保護に欠けない待遇の3点
3要件をすべて充たす……
