ワード：「労働問題」

[toc] 1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方 　賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。 　もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……

従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。 ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の要件……

労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。 会社が不当労働行為を意識せずに……

配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。 これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……

就業規則に配転（転勤・職種変更）に関する規程が定められているにもかかわらず、労働条件通知書にその旨の記載がない場合、使用者は有効に配転命令を発することができるでしょうか。この問題は、会社の人事権と個別の労働契約の内容との関係に係るものです。 原則として、就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です。労働条件通知書にすべての人事権行使……

就業規則に定年の定めがない場合、60歳を超えた正社員に退職してもらうことができるでしょうか。定年制がない以上、労働者は年齢を理由に当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。高年齢者雇用安定法の趣旨や解雇制限法理の観点からも、慎重な対応が求められます。 一方で、業務遂行能力の著しい低下、心身の故障、勤務状況の不良など、年齢以外の客観的事由がある……

従業員の賃金を変更することは、会社経営において避けられない場面があります。業績悪化による賃金の引き下げ、組織再編に伴う役職・給与体系の見直し、成果主義・職務給への移行など、さまざまな理由から賃金変更が必要になることがあります。しかし、賃金は労働条件の中核をなすものであり、その変更方法を誤ると、未払賃金請求や労使紛争のリスクが生じます。 賃金の変更方法は複数あり、それぞれに異なる法的要件が課さ……

職務・勤務地・労働時間が限定された正社員（いわゆる「限定正社員」）を解雇できるかどうかは、通常の正社員とは異なる法的な考慮が必要です。限定正社員は、使用者の配転・転勤の裁量が契約上制限されている一方、解雇の有効性判断においては、配転による雇用維持が想定されていない分、一定の場合に解雇が肯定されやすくなる側面もあります。 ただし、「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。解雇の有効……

定年退職後に再雇用した従業員について、再雇用前の勤続年数を有給休暇の付与日数計算に通算すべきかどうかは、多くの会社が直面する労務管理上の問題です。通算を要するかどうかによって、入社初年度から最大20日の有給休暇を付与しなければならないケースもあり、会社のコスト負担に直接影響します。 年次有給休暇の付与日数は労働基準法第39条に定められており、「継続勤務年数」に応じて段階的に増加します。定年退……

「退職届を出したが撤回できるか」「合意退職と辞職は何が違うのか」——こうした疑問は、退職をめぐるトラブルの場面で会社経営者・人事担当者が必ず直面するものです。退職の法的性質が「合意退職」か「辞職」かによって、撤回の可否や会社の対応が大きく異なります。 辞職とは、労働者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為であり、会社の承諾を必要としません。これに対し、合意退職とは、会社と労働者の合意……

「成果主義賃金制度を導入したいが、就業規則の変更は認められるか」「年功序列型から成果主義への移行は不利益変更になるのか」——こうした疑問を抱える会社経営者は多いはずです。就業規則の不利益変更は、労働契約法10条に基づき「変更に合理性がある場合」に限り有効とされます。 成果主義賃金制度への移行が「不利益変更」にあたるかどうかは、移行後の賃金水準が従来より下がる労働者が生じるかどうかで判断されます。……

「退職した元社員が競合他社に転職した」「退職後に同業で独立して顧客を引き抜いた」——こうした事態に対応するため、多くの会社では退職時に競業避止義務を課す誓約書や合意書を締結しています。しかし、競業避止義務は締結しても常に有効とは限らず、その合理性が厳格に審査されます。 競業避止義務は、憲法が保障する職業選択の自由を制約するものです。そのため、裁判例では、禁止期間・地域・業務の範囲・対象者の地位・……

「社員が仕事を自宅に持ち帰って行った場合、その時間分の残業代を支払わなければならないのか」——多くの会社経営者が抱えるこの疑問。持ち帰り残業の時間が労働時間に該当するかどうかは、会社が業務を持ち帰るよう指示・黙示的に認容していたかどうかによって異なります。 労基法上の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。「自宅で行った作業」であっても、使用者の明示的・黙示的な業務命令……

「健康診断の受診時間は賃金を払うべきか」「法定の健康診断を就業時間外に実施した場合、割増賃金は必要か」——こうした疑問は、多くの会社経営者・人事担当者が抱えている問題です。健康診断の時間が労働時間に該当するかどうかは、健康診断の種類と実施方法によって異なります。 労基法は、一般健康診断（安衛法66条1項）について、その受診時間を労働時間として扱うか否かは「労使間の協議によって定める」と解されてい……

「研修に参加させたが、これは労働時間に含まれるのか」「休日に社内行事を実施したが、割増賃金を払う必要があるのか」——こうした疑問を抱える会社経営者・人事担当者は少なくありません。研修や会社行事の時間は、その実態によって労働時間に該当するかどうかが異なります。 労基法上の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。「研修」「行事」という名称や「任意参加」という建前があっても、……

　「休日に出張先へ移動させたので休日割増賃金が必要ですか？」——出張中の移動時間と労働時間の関係は、会社経営者が誤解しやすいテーマです。原則として出張移動時間は労働時間に当たりませんが、例外もあります。 　判断基準は「指揮命令下にあるか」「自由利用が保障されているか」です。出張に関連しているからといって、移動時間全てが労働時間になるわけではありません。 　本記事では、会社側専門弁護士の視点から……

　「取引先への移動時間も労働時間ですか？」——この質問は、会社経営者から頻繁に受けるご相談の一つです。通勤時間・直行直帰の移動時間・職場から取引先への移動時間では、労働時間該当性の判断が異なります。この区別を誤ると、未払残業代請求につながります。 　判断の核心は「指揮命令下にあるか」「自由に利用できるか」です。形式（移動しているかどうか）ではなく、実態（業務上の拘束があるか）で判断されます。 ……

　「始業時刻前の準備作業は各自の自主的な行為だから残業代は不要」——この考え方が誤りとなることを示したのが、三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決（1994年）です。作業の準備・後片付け時間が労働時間に該当するかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。 　「義務付け」があった場合だけでなく、業務の性質や職場の実態から行わざるを得なかった場合（「余儀なくされた」場合……

　「休憩時間として扱っているのに残業代を請求された」——手待時間を巡るトラブルは、会社経営者にとって想定外の多額請求につながりかねない問題です。労働基準法上、手待時間は原則として労働時間に該当します。 　手待時間と休憩時間の区別の核心は、労働者が業務から解放されているかどうかです。「何もしていない＝休憩」という理解は法律上通用しません。実態として指揮命令下に置かれていれば、それは手待時間です。 ……

　「命令していないから残業代は不要だ」——この考え方は、残業代トラブルの大きなリスクを抱えています。労働基準法上の「労働時間」は、会社が明示的に業務を命じた時間だけでなく、労働者が使用者の「指揮命令下」に置かれていた時間全体を指します。 　この判断は客観的に行われます。就業規則で「この時間は労働時間ではない」と定めていても、実態として指揮命令下にあれば労働時間として評価されます。「形式よりも実態……