労働問題806 退職勧奨をした際に退職を強要したとして慰謝料請求が認められた事例には、どのようなものがありますか。

　805の記事で解説したとおり、退職勧奨は法的には単なる事実行為ですが、その実施方法によっては、会社に思わぬ損害賠償責任が発生することがあります。どのような場合に違法と判断されるのか、裁判例から具体的に把握しておく必要があります。

　会社側専門の弁護士の立場から、退職勧奨をめぐって慰謝料請求が認められた裁判例を紹介します。

01退職勧奨の原則と違法となる境界

　退職勧奨とは、辞職を勧める使用者の行為、あるいは、使用者による合意解約の申込みに対する承諾を勧める行為をいいます。退職勧奨自体は事実行為ですので、使用者がこれを行うかどうかは基本的には自由です。しかし、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為が行われた場合には、使用者は労働者に対して、不法行為に基づく損害賠償義務を負うことになります。

02慰謝料請求が認められた裁判例

　裁判所が労働者からの慰謝料請求を認めた事例には、次のものがあります。

03各裁判例から見える共通の傾向

　これらの裁判例に共通するのは、退職勧奨の「頻度」「態様」「内容」のいずれかが、社会通念上の相当性を著しく逸脱している点です。エール・フランス事件のように暴行を伴う場合は明らかに違法ですが、全日本空輸事件や兵庫県商工会連合会事件のように、面談の頻度や時間の長さ、拒否後の執拗な継続、屈辱的な言辞といった要素も、単独または複合して違法性を基礎づけています。

　特に日本航空事件は、暴力や執拗さを伴わなくても、懲戒解雇の可能性を示唆するという発言内容自体が違法と評価された点で注目されます。労働者に心理的な圧力をかける発言は、たとえ穏やかな口調であっても、違法と判断されるリスクがあることを示しています。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側が退職勧奨を実施する際には、次の点に注意する必要があります。第一に、労働者が明確に退職を拒否する意思を示した後は、勧奨を繰り返さないか、頻度・態様を大幅に緩和することです。第二に、面談の回数や1回あたりの時間について、社会通念上相当な範囲にとどめることです。第三に、懲戒解雇の可能性など、労働者に心理的圧力をかけるような発言は控え、あくまで説得にとどめることです。第四に、暴力や暴言など、明らかに違法な言動は絶対に避けることです。

　退職勧奨を実施する担当者には、これらの裁判例を踏まえた研修を行い、面談の記録を残しておくことも、後の紛争予防に役立ちます。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職勧奨の実施でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日