労働問題817 高年法について知っておくべきポイントを教えてください。

この記事の結論

65歳未満定年の事業主は、3つの措置のいずれかを講じる必要がある

定年を65歳未満と定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。多くの会社が②の継続雇用制度を採用しています。

解雇事由と同様の事情がなければ、継続雇用を拒否できない

継続雇用制度において、労働契約法16条の解雇事由と同様の事情がない限り、使用者は継続雇用を拒否することはできません。

01　65歳までの雇用確保措置（3つの選択肢）
02　多くの企業が継続雇用制度を選ぶ理由
03　継続雇用を拒否できる場合（指針の定め）
04　会社側が押さえておくべき視点
05　よくある質問（FAQ）

　高齢化が進む中、定年後の従業員の雇用をどう扱うかは、多くの会社にとって避けて通れない課題です。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）は、この点について事業主に一定の義務を課しています。

　会社側専門の弁護士の立場から、高年法について会社側が知っておくべきポイントを解説します。

0165歳までの雇用確保措置（3つの選択肢）

　平成24年の高年法の改正により、定年を65歳未満と定めている事業主は、雇用する65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとされました。

02多くの企業が継続雇用制度を選ぶ理由

　中小企業では定年制を設けていない会社も少なくありませんが、大企業では、65歳までの定年制延長は賃金に見合った高齢者の能力を正確に識別できないとして採用せず、多くの会社が、60歳以上の高齢者の賃金を圧縮するため、60歳定年と再雇用を組み合わせた、②継続雇用制度を導入していると言われています。定年延長は、賃金体系全体の見直しを伴う大がかりな制度変更になりやすいのに対し、継続雇用制度は、いったん定年で雇用契約を終了させ、新たな条件で再雇用するという柔軟な対応が可能な点が、選好される理由と考えられます。

03継続雇用を拒否できる場合（指針の定め）

　「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」は、継続雇用制度について、次のとおり定めており、労働契約法16条の解雇事由と同様の事情がない限り、使用者は、継続雇用を拒否することはできません。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針　第2（2）継続雇用制度

心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職務を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。

就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは、改正法の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。

ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側が継続雇用制度を導入する際には、継続雇用しない事由を、就業規則の解雇事由・退職事由と同一またはこれに準じたものとして定めておくことが重要です。解雇事由・退職事由とは異なる独自の運営基準を設けることは、高年法の趣旨を没却するおそれがあるとされているため、避けるべきです。

　また、単に規定を整備するだけでなく、実際に継続雇用を拒否する場面では、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められる点にも注意が必要です。定年後の従業員を継続雇用しない場合には、通常の解雇と同程度の慎重さをもって、理由の妥当性を検討することが求められます。

05よくある質問（FAQ）

Q. 定年を60歳と定めている会社は、必ず定年を延長しなければなりませんか。

必ずしも延長する必要はありません。定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じればよく、多くの会社は継続雇用制度を選択しています。

Q. 継続雇用制度において、会社が自由に対象者を選別できますか。

自由に選別することはできません。労働契約法16条の解雇事由と同様の事情がない限り、継続雇用を拒否することはできません。

Q. 継続雇用しない事由を、解雇事由とは別の基準で定めることはできますか。

解雇事由・退職事由とは異なる運営基準を設けることは、改正法の趣旨を没却するおそれがあるとされており、避けるべきとされています。

経営上のポイント 定年を65歳未満と定めている事業主は、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じる必要があります。多くの会社が、賃金を圧縮できる継続雇用制度（60歳定年＋再雇用）を選択しています。継続雇用制度では、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」により、就業規則の解雇事由・退職事由と同一の事由がなければ、継続雇用を拒否できません。解雇事由・退職事由とは異なる独自の運営基準を設けることは、法の趣旨を没却するおそれがあるとされています。会社側としては、継続雇用しない事由を解雇事由と整合させ、実際の適用場面でも客観的合理性・社会的相当性を意識した慎重な判断が重要です。継続雇用制度の設計・運用は、会社側・使用者側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。継続雇用制度の設計でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。