Q976 退職後の競業避止義務に関する就業規則の規定や個別合意の有効性は,どのように判断されますか?

 退職後の競業避止義務に関する就業規則の規定や個別合意の有効性は
①守るべき企業の利益があるかどうか
②従業員の地位
③地域的な限定があるか
④競業避止義務の存続期間
⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか
⑥代償措置が講じられているか
等により判断されます。

 ①技術情報や顧客情報等の守るべき企業の利益は,従業員の職業選択の自由を制限するに値するものである必要があります。不正競争防止法上の「営業秘密」に該当する場合に限らず,情報の秘密管理性,有用性,非公知性等から総合的に判断されます。

 ②従業員の地位については,全従業員を対象とする規定は無効と評価されやすく,高い地位の従業員に限定している規定であっても,当該従業員が機密性の高い情報に接する従業員でなければ無効と評価される可能性があります。裁判例では,退職後の競業避止義務を科せられる従業員は,機密性の高い情報に接する従業員に限定されるべきであるとしており(A特許事務所事件:大阪高裁平成18年10月5日判決),別の裁判例でも,従業員が就業中に得たごく一般的な業務に関する知識・経験・技能を用いることによって実施される業務は競業避止義務違反の対象とはならないとされています(アートネイチャー事件:東京地裁平成17年2月23日判決)。

 ④退職後の競業避止義務の存続期間は,1年~2年と規定されているケースが多く,この場合の規定は有効と判断される傾向にあります。6か月などの1年以内の期間が設定されている場合は,他の事情はさほど考慮されずに規定が有効と評価される傾向にあります。5年以上の長期間の場合,禁止規定が有効と判断される可能性は低いですが,他の判断要素に全く問題がない場合や,競業が悪質である場合には,禁止規定が有効と判断されることがあります(富士通事件:東京地裁平成17年10月3日判決)。

 ⑤禁止される行為の範囲について,競合他社への転職を全面的に禁止する規定は,無効と評価されやすい傾向があります。業務内容,職種,地域等を特定し,禁止する行為の範囲を限定すれば,規定が有効と評価される可能性は高まります。

 ⑥競業避止義務を課すことの代償措置として,従業員に相当額の金員を交付すると,競業避止義務の規定が有効と評価される可能性が高まります。賃金,賞与,退職金名目であっても,労働の価値を超える金額が交付されているような場合には,代償措置としての金員交付が含まれていると評価されることもあります。参考になる裁判例として,アフラック事件(東京地裁平成22年9月30日判決),アイメックス事件(東京地裁平成17年9月27日判決)では,従業員の給与水準がその経験年数に比して相当に高額であることがうかがわれることから,必ずしも特段の代償措置が設けられない限り,競業避止条項が公序良俗に反するとまではいい難いとしています。


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