ワード：「労働問題」

　年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができるかどうかは労働契約の解釈の問題ですが、一般的には、年度途中で年俸額を一方的に引き下げることはできないケースが多いものと思われます。   ……

　賃金規程で定められた諸手当を廃止したり支給を停止したりする場合は，賃金規程を変更したり附則に支給を停止する旨定めたりする必要があり，就業規則の不利益変更の問題となります。   ……

　個別労働契約、就業規則、労働協約で一定額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には、使用者には賞与を支給する義務がないため、賞与を支給しなくても法的には問題がありません。
　一定額以上の賞与支給が労使慣行になっているとして賞与請求がなされることがありますが、労使慣行の成立が認められるケースは多くありません。民法92条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるた……

　ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要がありません。   ……

　就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには、定期昇給を凍結する旨の労働協約を締結するか、定期昇給を凍結する旨就業規則の附則に定める等の就業規則の変更が必要となります。
　労働協約を締結できず、定期昇給を凍結する旨の就業規則の変更に関し同意が得られない場合は、就業規則変更により一方的に労働条件の変更をせざるを得ませんが、その合理性（……

　未発生の賃金債権の減額に対する同意についても、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることを要求するのが、近時の傾向です。賃金減額に対する同意は、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があったというだけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に……

　既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりません。労基法24条1項に定める賃金全額払の原則の趣旨に照らせば、既発生の賃金債権を放棄する意思表示の効力を肯定するには、それが社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確でなければなりません（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決参照）。
　既発生……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在しない場合は、個別合意により賃金減額の効力が生じることになりますが、賃金減額に対する社員の同意の認定は慎重になされることが多いため「口頭」での同意では同意なしと認定されるリスクが高いものと思われます。賃金減額に対する社員の同意は「書面」で取るようにして下さい。   ……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在する場合には、それらの効力が個別合意に優先するため（労組法16条、労契法12条）、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じず、労働協約、就業規則を変更して初めて賃金減額の効力が生じることになります。   ……

　具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決）。   ……

　「就業規則の不利益変更は、それに同意した労働者には同法9条によって拘束力が及び、反対した労働者には同法10条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し、そして上記の趣旨からして、同法９条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成22年3月18日判決）との見解が妥当と思われますが、労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更……

　就業規則の変更により賃金を減額する場合は、就業規則の不利益変更に該当するため、就業規則の変更が有効となるためには、以下のいずれかの場合である必要があります。
　①　労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法9条反対解釈）
　②　変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労……

　労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては、就業規則変更又は個別合意による賃金減額が考えられます。   ……

　具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決）。   ……

　労働協約締結による賃金減額の効力が及ぶのは、原則として労働協約を締結した労働組合の労働組合員に限られることになりますが、労働協約には、労組法17条により、一の工場事業場の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の規範的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められており、この要件を満たす場合には、賃金減額に反対する……

[toc] 1. 労働協約の「規範的効力」とは何か 　労働協約の最大の特徴は、その規範的効力にあります。 　規範的効力とは、労働協約で定められた労働条件が、個々の労働契約の内容を直接拘束し、これに優先して適用される効力をいいます。 　この点を定めているのが、労働組合法16条です。同条は、労働協約に定める労働条件が労働契約の内容に優先することを明確にしています。 　したがって、会社と労働組……

[toc] 1. 賃金減額はなぜ紛争化しやすいのか 　賃金減額は、労働条件の中でも最も紛争化しやすいテーマの一つです。なぜなら、賃金は労働者にとって生活の基盤そのものであり、最も重要な労働条件だからです。 　会社経営者にとっては、業績悪化や事業再編、評価制度見直しなど、合理的な経営判断の一環として賃金減額を検討する場面があります。しかし、労働者側から見れば、生活水……

[toc] 1. 問題の所在―接客スタッフの待機時間は休憩か 　飲食店において、接客担当スタッフに対し「お客さんがいない時間は休憩していてよいが、来店があればすぐ対応するように」と指示しているケースは少なくありません。 　この場合、実際に接客業務をしていない時間を**労基法上の「休憩時間」**として扱い、実際に担当業務に従事している時間のみを残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間とするこ……

[toc] 1. 飲食業で残業代（割増賃金）請求が多発する現実 　飲食業において残業代（割増賃金）請求のリスクが特に高い最大の理由は、「業界慣行」と「法的義務」との間に大きな乖離がある点にあります。 　会社経営者の中には、「飲食業だから仕方がない」「昔からこのやり方で問題にならなかった」「残業代を払えば利益が出ない」といった理由で、残業代（割増賃金）の支払いを当然の法的義務として十分に認識し……

[toc] 1. 運送業で起こりがちな「生活費を貸してほしい」問題 　運送業を営む会社では、「給料日まで生活費がもたないからお金を貸してほしい」と言われることは珍しくありません。人手不足の中、現場を支えるトラック運転手からの切実な訴えに、会社経営者としては何とかしてあげたいと感じることもあるでしょう。 　実務上は、貸し付けた金額を翌月の給与から天引きして返済してもらうという運用が行われてきま……