ワード：「労働問題」
仕事を任せるのが不安な社員にまで、仕事を任せてもよいですか。
この記事の結論
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「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」は単純には正しくない
社員を信じて仕事を任せても失敗することがあるし、裏切られることもあります。任せた仕事が上手くいくよう配慮したり、不正行為が行われないよう対策を取ることが、会社経営者としての仕事です。
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「コツ」に依存すると思考停止に陥りやすくなる
「社員を信じて仕……
労使紛争が起きにくく訴訟でも勝てる労務管理のあり方とは、どのようなものですか。
この記事の結論
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形式的な法令遵守だけでは十分ではない
訴訟で勝つためには法令遵守が必要ですが、それだけでは労務管理として十分とはいえません。形式的に規則が整っていても、社員の心が離れている職場では労使紛争は起きやすく、訴訟でも不利になります。
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「この会社で働けて幸せ」と思ってもらえる職場をつくることが目標
社員の多くが「こ……
労組法17条の「同種の労働者」の範囲は、どのように判断しますか。
この記事の結論
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「同種の労働者」は労働協約が適用され得る範囲によって決定される
行政解釈は、「同種の労働者」は当該労働協約が適用され得る範囲によって決定されるとしています（昭和24年10月24日労収8180号）。協約の対象が全従業員なら全従業員が、工員のみなら工員が、旋盤工のみなら旋盤工が、それぞれ「同種の労働者」となります。
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……
労組法17条の「常時使用される」労働者とは、どのような労働者を指しますか。
この記事の結論
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「常時使用される」とは常時使用されていることが客観的に判断しうる状態にあること
労組法17条の「常時使用される」労働者とは、常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいいます（昭和24年5月28日労収2829号）。
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契約が反復更新される有期契約労働者・臨時工も「常時使用される」に該当す……
労組法17条（一般的拘束力）の趣旨は、どのようなものですか。
この記事の結論
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労組法17条の趣旨は事業場の労働条件の統一と公正妥当な実現
労組法17条は、4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることを趣旨とします（朝日火災海上保険（高田）事件最高裁平成8年3月26日判決）。
……
就業規則に反する労使慣行が、労働契約の内容になることはありますか。
この記事の結論
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就業規則に反する労使慣行であっても、一定の要件を満たせば労働契約の内容となる
民法92条（事実たる慣習）の規定により、就業規則に反する労使慣行であっても、一定の要件を満たした「慣習」として法的効力が認められれば、労働契約の内容となります（商大八戸ノ里ドライビングスクール事件）。
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就業規則に反する慣行が成立する……
賃金減額への同意が有効とされる判断基準は、どのようなものですか。
この記事の結論
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既発生の賃金債権の減額には「自由な意思」に基づくことが明確であることが必要
すでに発生した賃金債権を減額する同意は、賃金債権の一部放棄にほかならないため、シンガーソーイングメシーン事件（昭和48年）と同様の基準が適用されます。
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未発生の賃金（将来の賃金）の減額は通常の合意で足りる
将来の賃金を引き下げること……
賃金債権の相殺への労働者の同意が有効とされる判断基準は、どのようなものですか。
この記事の結論
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賃金全額払の原則は一方的相殺だけでなく、同意を得た相殺も原則として禁止する
日新製鋼事件最高裁平成2年11月26日判決は、賃金全額払の原則は使用者が一方的に相殺することを禁止するのみならず、使用者が労働者の賃金債権と相殺することをも禁止する趣旨をも包含すると判示しました。
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例外：労働者の自由な意思に基づく同意……
賃金債権の放棄が有効とされる判断基準は、どのようなものですか。
この記事の結論
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賃金債権の放棄が有効であるには「自由な意思に基づくことが明確」でなければならない
シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決は、賃金全額払の原則の趣旨に鑑み、賃金債権の放棄の意思表示の効力を肯定するには、それが労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないとしました。
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……
賃金から社宅の費用を控除できますか。
この記事の結論
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原則として賃金控除協定の締結と就業規則等への規定が必要
賃金全額払が原則（労基法24条1項）であり、社宅費用を賃金から控除するには、原則として過半数組合（または過半数代表者）との賃金控除協定の締結と、就業規則等への規定が必要です。
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協定なしで「自由な意思に基づく同意」だけに頼るリスクが高い
日新製鋼事件最高……
減給の総額が10分の1を超える場合、超過分を次期に繰り越すことはできますか。
この記事の結論
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10分の1を超える部分を次期に繰り越して行うことができる
一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、超える部分を次期の賃金支払期に繰り越して行うことができます（昭和23年9月8日基収第1789号）。
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各賃金支払期ごとに10分の1以内という制限は守る必要がある
繰り越した……
6か月にわたり毎月10%減給する懲戒処分をすることはできますか。
この記事の結論
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6か月間10%減給は労基法91条に違反し無効
6か月にわたり10%減給する懲戒処分は、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない」とする労基法91条に違反し無効となります。
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減給制裁には2つの上限がある
①一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない、②総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の……
就業規則の作成届出義務（労基法89条）の「10人以上」は、企業単位と事業場単位のどちらで判断しますか。
この記事の結論
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「常時10人以上」は事業場単位で判断するのが一般
就業規則の作成届出義務における「常時10人以上の労働者を使用する」かどうかは、事業場単位で判断するのが一般的です。企業全体の人数ではなく、各事業場ごとの人数で判断します。
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A事業場7名・B事業場7名の場合、どちらにも作成届出義務はない
各事業場がそれぞれ独立……
年次有給休暇を買い上げることはできますか。
この記事の結論
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強制買い上げは不可。合意による買い上げも原則として認められない
使用者が強制的に年休を買い上げることはできず、労働者との合意による買い上げも、労基法39条の趣旨（「休暇を与える制度」）に反するものは労基法13条により無効となります。
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例外的に認められる買い上げは2場面
①退職時に消化しきれなかった年休の買い……
年次有給休暇は、いつまで繰り越さなければなりませんか。
この記事の結論
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年次有給休暇の消滅時効は2年（労基法115条）
労基法上の年次有給休暇の消滅時効は2年と考えられています（労基法115条）。当該年度に消化できなかった年休は翌年度（2年間）まで繰り越す義務があります。
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就業規則で繰越禁止は定められない
2年の時効は労基法上の最低基準であり、就業規則で「繰越禁止」と定めても労……
所定労働時間が日で異なるパートの年休取得日の賃金格差は、どうすればよいですか。
この記事の結論
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所定労働時間が日によって異なる以上、賃金格差はやむを得ない
「通常の賃金」方式のもとでは、所定労働時間がその日によって変わる以上、年休取得日によって支給額が変わることはやむを得ません。根本的な解決策は所定労働時間の均一化です。
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年休中の賃金算定には3つの方式がある
①通常の賃金（原則）、②平均賃金（就業規則……
「全労働日」（労基法39条1項）とは、どのようなものですか。
この記事の結論
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「全労働日」とは所定労働日のこと
「全労働日」（労基法39条1項）とは、所定労働日を指します。総歴日数から所定休日を除いた日のことです。
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休日労働した日は「全労働日」に含まれない
所定休日に出勤した（休日労働）としても、その日は「全労働日」には含まれません。全労働日はあくまで所定労働日の総数であり、実際の労……
年休の出勤率算定で、産前産後休業期間は出勤扱いになりますか。
この記事の結論
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産前産後休業期間は出勤したものとみなされる
産前産後休業期間は、労基法39条8項により、年次有給休暇の出勤率算定上は出勤したものとみなされます。
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業務上の災害による休業・育児介護休業も同様にみなし出勤
産前産後休業のほか、業務上の災害による休業期間、育児介護休業の期間についても、労基法39条8項により出勤し……
年休付与の「8割以上出勤」に、遅刻・早退した日は含まれますか。
この記事の結論
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出勤率は労働日を単位として計算する
労基法39条1項の出勤率は、労働日を単位として計算すべきものです。1日のうちに何時間働いたかではなく、その日に出勤したかどうかという観点で判断されます。
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遅刻・早退した日でも「出勤」として取り扱われる
遅刻・早退した日であっても、その日に出勤したことに変わりはありません。……
「年休なし」の合意があっても、年休取得に応じる必要はありますか。
この記事の結論
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「年休なし」の合意は労基法13条により無効
労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります（労基法13条）。「年休なし」という合意は労基法39条の基準に達しないため、無効です。
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書面による合意・署名押印があっても結論は変わらない
仮に「年休がない」旨を書面で合意し、……
