ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 「懲戒解雇された者」という定め方では退職後の不支給はできない 「懲戒解雇された者には退職金を支給しない」と定めても、既に退職した社員を懲戒解雇することはできないため、退職後に事由が発覚しても不支給にできません。 2 「懲戒解雇事由があるとき」という定め方が必要 退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支……

この記事の結論 1 「組合員であること」等を「理由に」不利益に取り扱うことが不当労働行為 不利益取扱いは、①組合員であること・組合に加入しもしくは結成しようとしたこと・労働組合の正当な行為をしたことを、②理由に、当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。 2 「不利益」は雇用・人事・処遇全般にわたる 不利益取扱いには、解雇・再採……

この記事の結論 1 賃金の一方的な減額は原則として認められない 賃金は労働契約の中核的な条件であり、会社側による一方的な減額は原則として認められません。適法に減額するには、法的根拠と合理性が必要です。 2 減額の手法は複数あるが、それぞれに厳格な要件がある 懲戒・降格・査定・就業規則変更・労働協約・個別合意など手法は多岐にわたりま……

この記事の結論 1 解雇が無効なら、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払義務が生じる 解雇が無効とされると、法律上、労働契約は継続していたことになり、解雇期間中の賃金（バックペイ）を支払う義務が生じます。 2 他社での「中間収入」は控除できるが、賃金額の40％が上限 解雇期間中に他社で就労して得た中間収入がある場合、控除が認められ……

この記事の結論 1 職務限定がある場合、配転には原則として本人の合意が必要 総合職のような包括的な配転命令権は認められません。限定範囲外への異動は契約内容の変更に当たるため、会社の一方的な命令は原則として無効です。 2 例外的に認められる「正当な理由」のハードルは高い 部門廃止や事業縮小など、限定職務の維持が著しく困難な特段の事情……

この記事の結論 1 「祝日＝休日割増」とは限らない 休日割増賃金（35％以上）の要否を決めるのは「祝日」という名称ではなく、その日が労働基準法上の「法定休日」に該当するかどうかです。 2 法定休日でなくても、時間外割増（25％以上）が発生する場合がある 祝日が法定休日でない場合でも、その日の労働により週40時間（または1日8時間）……

この記事の結論 1 適法な休日振替には、労働者の個別同意は不要 休日の振替は、一定の法的要件を満たせば、労働者の個別同意がなくても業務命令として実施できます。ただし要件を欠けば業務命令としての拘束力は認められません。 2 適法な休日振替には3つの要件が必要 ①就業規則に振替の根拠規定があること、②振替後も法定休日が確保されているこ……

この記事の結論 1 感情ではなく、客観的証拠の有無が重要 「困った社員」という主観的評価ではなく、裁判で通用する客観的証拠があるかどうかが、問題社員対応の成否を左右します。 2 初動対応のミスは後から取り返しにくい 指導記録の不在や不用意な発言は、後の紛争で会社側の防御力を著しく弱める要因となります。問題が起きた初期段階から法的視……

この記事の結論 1 「異議を申し出ない」書面があっても、懲戒解雇は当然には有効にならない 懲戒解雇の有効性は、客観的な懲戒事由の存在・処分の相当性・手続の適正によって判断されます。労働者が「異議を申し出ない」と記載した書面の存在のみで、法的リスクが解消されるわけではありません。 2 書面の文言より「作成に至る経緯」と真意性が重視され……

この記事の結論 1 退職勧奨自体は違法ではなく、説明・説得は一定範囲で許される 経営上の判断として退職を打診し、説明や説得を行うこと自体は、正当な業務の範囲内として許容されます。労働者が当初消極的でも、再検討を求める説得が直ちに違法になるわけではありません。 2 適法性の鍵は「労働者の任意性」にある 働きかけが社会通念上相当な範囲……

この記事の結論 1 いずれも「合意退職」であり、一方的な解雇とは法的構造が異なる 退職勧奨も希望退職者募集も、本質は労働者の自由な意思に基づく合意退職です。会社が一方的に契約を終了させる解雇とは、法的な構造が根本的に異なります。 2 適法性の鍵は「任意性の確保」にある 形式的に退職届を受理していても、心理的圧迫があれば任意性が否定……

この記事の結論 1 就業規則に公表の規定を定め周知していれば、氏名を含めた公表も可能 就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め、従業員に周知していれば、労働者の氏名も含めて公表することはできます。 2 公表内容がプライバシー侵害・名誉毀損にならないよう注意が必要 規定があっても、公表の内容や方法がプライバシー侵害や……

この記事の結論 1 試用期間中でも自由に本採用拒否することはできない 試用期間を設けていても、使用者と労働者の間には労働契約が成立しています。本採用拒否はその契約の一方的解消であり解雇の一形態ですから、解雇権濫用法理に基づいて検討され、自由に本採用拒否することはできません。 2 通常の解雇より広く行使できるが、緩やかに判断されるわけ……

この記事の結論 1 試用期間の長さ・延長の可否に法律上の定めはなく、原則は合意による 試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。そのため、原則として当事者間の合意によることになります。 2 合理的範囲を超える長さの定めは無効。6か月程度が適当 試用期間の長さは、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません。そのため、懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・方針決定までは業務命令としての出勤停止（自宅待機）を用いる 懲戒処分としての出勤停……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません（一事不再理）。そのため、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・審議のためには業務命令としての出勤停止（自宅待機）を使う 懲戒処……

この記事の結論 1 原則として、解雇当時に認識していなかった非違行為は理由に追加できない 懲戒処分の有効性は、懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものです。そのため、特段の事情のない限り、使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を、裁判で後から主張することはできません。 2 密接に関連する同種の非違行為は「特……

この記事の結論 1 減給額は自由に決められない。労基法91条の制限がある 賃金は労働者の生活の基盤であることから、減給の懲戒処分の減給額には労働基準法91条による制限があり、使用者が自由に決めることはできません。 2 1事案は平均賃金1日分の半額以下、総額は賃金総額の10分の1以下 ①一つの事案における減給額は平均賃金の1日分の半……

この記事の結論 1 懲戒処分の有効要件は3つ 懲戒処分の有効要件は、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が相当であること、③手続が相当であることの3つです。これらを満たさない懲戒処分は無効となります。 2 不当に重い処分は権利の濫用として無効になる 処分の内容は使用者の裁量に委ねられていますが、行為の態様・動機・影響・処分歴……

この記事の結論 1 懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要 懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。 2 常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可 労基法上、就業規則の作……