ワード：「労働問題」

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……

　パワハラ・セクハラ紛争の類型には、以下のようなものがあります。
　①　安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求
　②　解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
　③　合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
　④　労災認定の問題   ……

　パワハラとセクハラの主な違いは、以下のとおりです。
　①　性的言動は業務を遂行する上で不要なものであるのに対し、注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものである。
　②　注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものであるため、業務を遂行する上で必要のない性的言動と比較して、違法とまでは評価されにくい。
　③　セクハラは個人的な問題であること……

　パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点としては、「適法性」の問題と「適切性」の問題に分けて考える必要があります。
　パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
　①　違法な言動
　②　適法だが不適切な言動
　③　適法かつ適切な言動
の３段階があります。
　訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……

　パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態には、以下のような傾向があります。
　①　パワハラ・セクハラを不満に思い、公的機関などに相談している労働者の数は多いが、パワハラ・セクハラを理由とした損害賠償請求がメインの訴訟、労働審判はあまり多くなく、解雇無効を理由とした地位確認請求、残業代請求等に付随して、損害賠償請求がなされることが多い。
　②　解雇無効を理由とした地位確認請求……

　いわゆる「セクハラ指針」は、「職場におけるセクシュアルハラスメント」を「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。   ……

　「パワハラ」は法律用語ではないこともあり、明確な定義はありません。
　『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告』（平成24年1月30日）が、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」としているのが参……

　少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、民法536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
　例えば、いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定は、使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場……

　民法536条2項は任意規定であり特約で排除することができますので、民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には、理論的には平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りるはずですが、裁判所は、就業規則等による民法536条2項の適用除外について慎重に判断する傾向にあります。
　例えば、いすゞ自動車（雇止め）事件東京地裁平成24年4……

　民法536条2項は任意規定であり特約で排除することができますので、民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には、当該労働組合の組合員については、平均賃金の60%の休業手当を支払えば足ります。   ……

　労基法は労働協約、就業規則、個別合意に優先して適用されますので（労契法13条、労基法13条・92条）、使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当（労基法26条）の支払義務は、労働協約、就業規則、個別合意により排除することはできません。   ……

　会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合は、通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります（労基法26条）。   ……

　次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合、次年度の年俸額がどうなるかは労働契約の解釈の問題です。トラブルを予防するためにも、労働契約上明確にしておくべきでしょう。
　裁判例は、使用者の提示額を超えては請求できないとされたもの、前年度実績の年俸額を支給すべきものとされたもの等があり、事案により結論が分かれています。   ……

　年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができるかどうかは労働契約の解釈の問題ですが、一般的には、年度途中で年俸額を一方的に引き下げることはできないケースが多いものと思われます。   ……

　賃金規程で定められた諸手当を廃止したり支給を停止したりする場合は，賃金規程を変更したり附則に支給を停止する旨定めたりする必要があり，就業規則の不利益変更の問題となります。   ……

　個別労働契約、就業規則、労働協約で一定額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には、使用者には賞与を支給する義務がないため、賞与を支給しなくても法的には問題がありません。
　一定額以上の賞与支給が労使慣行になっているとして賞与請求がなされることがありますが、労使慣行の成立が認められるケースは多くありません。民法92条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるた……

　ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要がありません。   ……

　就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには、定期昇給を凍結する旨の労働協約を締結するか、定期昇給を凍結する旨就業規則の附則に定める等の就業規則の変更が必要となります。
　労働協約を締結できず、定期昇給を凍結する旨の就業規則の変更に関し同意が得られない場合は、就業規則変更により一方的に労働条件の変更をせざるを得ませんが、その合理性（……

　未発生の賃金債権の減額に対する同意についても、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることを要求するのが、近時の傾向です。賃金減額に対する同意は、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があったというだけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に……

　既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりません。労基法24条1項に定める賃金全額払の原則の趣旨に照らせば、既発生の賃金債権を放棄する意思表示の効力を肯定するには、それが社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確でなければなりません（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決参照）。
　既発生……