ワード：「解雇」

[toc] 動画解説 [youtube]DG6C0sJabx8[/youtube]   1. 上司を誹謗中傷する社員がもたらす深刻な経営リスク 　職場で上司を誹謗中傷する社員が現れた場合、その影響は当事者間の問題にとどまりません。会社経営者としてまず認識すべきなのは、これは職場秩序や組織運営の根幹を揺るがす、極めて重大な経営リスクであるという点です。 　誹謗中傷が放置されると……

解説動画 [youtube]-3W_-qKx638[/youtube] この記事の要点 ✓ パワハラと言われても逃げない——逃げると「ちょろい上司」と思われる 正当な注意指導をしているにもかかわらずパワハラだと言い返される場面は多い。そこで逃げてしまうと「言い返せばすぐ引く」と学習され、サボりや嫌がらせがエスカレートする。明らかに問題の……

解説動画 [youtube]P_ajOy-vPM4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「注意するとモチベーションが下がる」という懸念は視野が狭い パワハラをしている管理職のモチベーションだけ考えていては、周りで嫌な思いをしている社員全員のモチベーションを見落とす。社長が配慮すべきは社員・パートアルバイトも含めた全員のモチベーション……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員対応から労働審判・残業代トラブルまで、経営者の視点で現実的な解決策をご提案します。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎 ……

解説動画 [youtube]noTr8V6LUag[/youtube] この記事の要点 ✓ 被害者の処罰感情は考慮要素の一つ。処分の重さは会社が自主的に決定する 被害者がより重い処分を求めてきた場合、その処罰感情はしっかり考慮しなければならない。しかし懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければならず、被害者の要望をそのまま反映させる……

解説動画 [youtube]rOYBP_oo4e4[/youtube] この記事の要点 ✓ まず事実の確認・収集から——評価が先に固まると落とし穴 「メンタルが極端に弱い」という評価が共有されている場合も、具体的な事実（いつ・誰が・どんなことをしたときに・どのような反応があったか）を確認することが必要。評価だけが先行してしまうと思わぬ落とし穴に……

解説動画 [youtube]gf5kxYbMGp4[/youtube] この記事の要点 ✓ 周りの社員のやる気を削ぎ、会社秩序が崩れる 仕事ができないのに出社して高い給料をもらっているという状況が周りに伝わると、真面目に頑張っている社員が馬鹿馬鹿しくなる。会社の秩序を守るためにもこの状況をストップさせなければならない ✓ ……

この記事の要点 ✓ 付加金は未払残業代等と同一額が上乗せされる制裁的制度（労基法114条） 未払残業代300万円なら最大300万円の付加金が加わり、合計600万円の支払命令となる可能性があります ✓ 対象は4類型に限定——割増賃金・解雇予告手当・休業手当・有給休暇賃金の不払い すべての労基法違反が対象になるわけではありません。労基……

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　社員を解雇した後、その社員が所属する労働組合から「解雇撤回」を求めて団体交渉を申し入れられた場合、「もう退職しているから応じなくていい」と判断するのは危険です。一定の要件を満たせば、会社は解雇後の団体交渉申入れにも誠実に応じる義務があります。 　本記事では、解雇後の団体交渉義務の範囲と、会社として取るべき対応を使用者側専門の弁護士が解説します。 01解雇後も団体交渉義務が残るのはなぜか ……

就業規則に定年の定めがない場合、60歳を超えた正社員に退職してもらうことができるでしょうか。定年制がない以上、労働者は年齢を理由に当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。高年齢者雇用安定法の趣旨や解雇制限法理の観点からも、慎重な対応が求められます。 一方で、業務遂行能力の著しい低下、心身の故障、勤務状況の不良など、年齢以外の客観的事由がある……

職務・勤務地・労働時間が限定された正社員（いわゆる「限定正社員」）を解雇できるかどうかは、通常の正社員とは異なる法的な考慮が必要です。限定正社員は、使用者の配転・転勤の裁量が契約上制限されている一方、解雇の有効性判断においては、配転による雇用維持が想定されていない分、一定の場合に解雇が肯定されやすくなる側面もあります。 ただし、「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。解雇の有効……

定年退職後に再雇用した従業員について、再雇用前の勤続年数を有給休暇の付与日数計算に通算すべきかどうかは、多くの会社が直面する労務管理上の問題です。通算を要するかどうかによって、入社初年度から最大20日の有給休暇を付与しなければならないケースもあり、会社のコスト負担に直接影響します。 年次有給休暇の付与日数は労働基準法第39条に定められており、「継続勤務年数」に応じて段階的に増加します。定年退……

　「始業時刻前の準備作業は各自の自主的な行為だから残業代は不要」——この考え方が誤りとなることを示したのが、三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決（1994年）です。作業の準備・後片付け時間が労働時間に該当するかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。 　「義務付け」があった場合だけでなく、業務の性質や職場の実態から行わざるを得なかった場合（「余儀なくされた」場合……

　残業代（割増賃金）の算定基礎から除外できる賃金は、法律上限定的に列挙されており、会社が任意に除外範囲を広げることはできません。各手当が除外賃金に該当するかどうかは、その名称ではなく、実際の支給実態によって判断されます。 　「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」と名付けていれば除外できる、という理解は誤りです。実務では、支給趣旨・支給対象・算定基準が除外賃金の要件を満たしているかが厳しく問われます……

　法人が解散する場合、清算の結了により労働契約は自動的に終了します。法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかどうかについては、整理解雇の4要素により判断されるのではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されることになります。
　会社が解散する場合、社員の雇用を継続する基盤が存在しなくなりますので、その社員を解雇する必要性が認められ、客観的に合理……

　希望退職者募集にあたっては、募集時期、募集人員、募集対象者、退職上積金等の条件を労働者に提示します。条件は、退職金が自己都合退職の場合より明らかに低い等の不合理な内容でなければ、使用者が自由に決定することができます。
　ここでよく問題となるのが、募集対象者の限定です。希望退職者募集は、使用者が早期の退職希望を募っているものであって、労働者の退職の意思表示を誘引しているに過ぎず、強制……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

[toc] 1.時間外労働 　1日8時間または週40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間につき通常の労働時間の賃金の2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
　1日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいいますが、勤務が2暦日にわたる場合には、暦日を異にする場合であっても1日の勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の……