ワード：「解雇」
解雇後に組合から団体交渉を申し入れられた場合、どのように対応すればよいですか。
社員を解雇した後、その社員が所属する労働組合から「解雇撤回」を求めて団体交渉を申し入れられた場合、「もう退職しているから応じなくていい」と判断するのは危険です。一定の要件を満たせば、会社は解雇後の団体交渉申入れにも誠実に応じる義務があります。
本記事では、解雇後の団体交渉義務の範囲と、会社として取るべき対応を使用者側専門の弁護士が解説します。
01解雇後も団体交渉義務が残るのはなぜか
……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえますか。
この記事の結論
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年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない
定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。
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心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る
指導・改善機……
限定正社員（職務・勤務地・時間限定）は解雇できますか。
この記事の結論
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解雇権濫用法理は限定正社員でも変わらない
解雇の有効性は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることの二要件によって判断され（労契法16条）、この枠組みは限定正社員であっても変わりません。「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。
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配転による雇用維持が予定されない分、解雇が肯定されやすい場……
定年後再雇用で有給休暇の勤続年数は通算されますか。
この記事の結論
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引き続き再雇用された場合は原則として継続勤務とされる
定年退職後に引き続き再雇用された場合には、原則として継続勤務として取り扱うべきとされており、有給休暇の勤続年数は通算されます（昭和63年基発第150号、平成6年基発第1号等）。
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再雇用初年度から最大20日の付与が必要な場合がある
継続雇用制度により勤続年……
作業の準備・後片付けの時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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義務付けだけでなく余儀なくされた場合も労働時間になる
業務の準備行為等を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。
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義務がなく任意性のある行為は労働時間に当たらない
義務付けられておらず、行わなくて……
家族手当や住宅手当などの手当が除外賃金に当たるためには、どのような要件が必要ですか。
この記事の結論
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各手当は費用・事情との対応関係が除外賃金該当の鍵
家族手当は扶養家族の人数、住宅手当は住宅費、通勤手当は通勤費、別居手当は単身赴任の事実と、それぞれ支給額が連動している必要があります。この対応関係がなければ除外賃金には当たりません。
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全社員一律定額の支給は除外賃金に当たらないリスクが高い
名称にかかわらず、……
法人の解散に伴い解雇する場合でも、解雇権の濫用になることはありますか。
この記事の結論
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整理解雇の4要素ではなく事業廃止の必要性等で判断される
法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかは、整理解雇の4要素ではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されます。雇用継続の基盤がなくなるため、原則として有効です。
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手続的配慮を著しく欠けば権利濫用になり得る
手続……
希望退職者を募集する際の注意点を教えてください。
この記事の結論
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条件は不合理でなければ自由に決定でき、性別限定は不可
募集の条件は、退職金が自己都合退職の場合より明らかに低い等の不合理な内容でなければ、使用者が自由に決定できます。ただし、対象者を性別で限定することは違法性があるとみなされ、希望退職そのものが無効になるリスクがあるためお勧めできません。
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使用者の承認制にする……
降格にはどのようなものがありますか。
降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……
懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……
割増賃金の割増率を教えてください。
この記事の結論
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時間外は2割5分以上、月60時間超は5割以上
1日8時間または週40時間を超える労働には2割5分以上の割増賃金が必要です。1か月の時間外労働が60時間を超えた場合は、その超えた時間について5割以上の割増賃金が必要です。
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法定休日は3割5分以上、深夜は2割5分以上
法定休日労働は3割5分以上、深夜（午後10時……
就業規則に「懲戒解雇の場合、退職金は不支給とする。」と定めておけば、懲戒解雇する労働者に退職金を支給しなくてもよいですか。
この記事の結論
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規定があるだけでは不支給にできない
退職金には賃金の後払いという側面があるため、就業規則で不支給規定を定めていても、労働者が積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、不支給にすることはできません。
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永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為が必要
裁判例では「永年の勤続の功を抹消……
労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合、労働契約は終了すると考えてよいですか。
この記事の結論
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期間の定めのない労働者は2週間経過で契約終了する
期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもって労働契約が終了します（民法627条1項）。期間の定めのある労働者は、やむを得ない事由がなければ期間途中の解約は認められません（民法628条）。
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「退職届」件名メール＋無断……
賃金に関する労基法上の原則を教えてください。
この記事の結論
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労基法24条は4つの支払原則を定めている
賃金は、①通貨で、②直接労働者に、③その全額を、④毎月1回以上一定の期日を定めて支払わなければなりません（労基法24条）。
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口座振込みや全額払には行政解釈上の要件・例外がある
賃金の口座振込みには5つの要件を満たすことが必要です。全額払の原則には、法令の定めや労使協……
就業規則で普通解雇事由を定めている場合、定めた事由以外の解雇は認められないのですか。
この記事の結論
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限定説と例示説が対立しており、一概には言えない
就業規則の解雇事由を定めた以上それ以外の事由による解雇は制限されるべきだとする説と、解雇権の行使は民法上原則自由であり解雇事由は例示的な定めと考えるべきという説が対立しており、一概には言えません。
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一般条項を設けておくことで問題を回避できる
就業規則の普通解雇……
普通解雇の理由を後で追加することはできますか。
この記事の結論
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解雇当時に存在した理由であれば普通解雇では追加できる
普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。
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懲戒解雇は制裁罰であるため理由の追加はできない
懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断さ……
突然行方不明になった労働者との労働契約を終了させるためには、どのような方法が考えられますか。
この記事の結論
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当然退職規定と長期無断欠勤による懲戒解雇の2つの方法がある
労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、①就業規則の当然退職規定による退職、②長期無断欠勤による懲戒解雇の2つが考えられます。
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当然退職規定は意思表示の到達が不要な点で実務上有利
当然退職規定は解雇の意思表示を到達させる必要がな……
普通解雇をする際、労働者に対して弁明の機会を与えた方がよいのですか。
この記事の結論
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弁明の機会は社会通念上の相当性の考慮要素の一つ
普通解雇の有効性は、解雇に客観的に合理的な理由があるか、解雇が社会通念上相当であるかという観点から判断されます。労働者に弁明の機会を与えたかどうかは、社会通念上相当といえるかを判断する際の考慮要素の一つです。
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能力不足解雇では手続過程の相当性が特に問題になる
……
解雇予告手当の支払義務がある場合とない場合を教えてください。
この記事の結論
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即時解雇や予告期間30日未満の場合は支払義務がある
解雇予告期間を置かずに即時解雇する場合は、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。予告期間が30日より短い場合も、その差の日数分の平均賃金の支払が必要です。
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30日以上前に予告すれば不要、休日があっても延長されない
30日以上前に解……
退職勧奨により労働者が退職届を提出したにもかかわらず、退職の意思表示が取り消されることはありますか。取り消されないためには、どのような点に配慮するべきですか。
この記事の結論
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署名押印のある退職届でも取り消される恐れがある
退職勧奨の結果、労働者が自ら署名押印のある退職届を提出した場合であっても、民法の一般原則に基づいて、退職の意思表示が強迫や詐欺によるものであることを理由に取り消される恐れがあります（民法96条1項）。
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無理強い・恐怖の惹起・虚偽の事実の提示を避ける
強迫による……
有期労働契約における不更新条項や更新限度特約について、裁判例ではどのような判断がなされていますか。
この記事の結論
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明確な説明と労働者の署名押印があれば、有効性が認められやすい
不更新条項について、事前に説明会を実施し、労働者がこれを了承した上で署名押印・確認印を押印している場合は、意思表示が明確かつ客観的なものとして、合意による契約終了が認められる傾向にあります。
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説明が曖昧だと、その有効性が否定されることもある
更新……
