ワード：「解雇」

この記事の結論 1 口頭の「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない。退職届の取得が必須 退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます。退職届がないと、合意退職の否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じます。 2 出勤停止・システム遮断・給与打ち切りは解雇と評価されるリスクがある ……

この記事の結論 1 「解雇された」は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張であることが多い 退職勧奨や出勤停止命令の場面で起きやすく、「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯全体から解雇と評価されるリスクがあります。 2 退職届があっても合意退職と確定しない場合がある。最大の予防策は書面化と早期相談 退職届……

この記事の結論 1 「投稿が判明した以上、即懲戒解雇できる」は誤り。労契法15条の二要件を満たす必要がある 就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで正当化されるわけではありません。投稿内容・拡散規模・実害の程度・投稿者の職務上の立場・SNSガイドラインの整備状況が総合的に考慮されます。 2 懲戒処分は原則として段階的に。……

この記事の結論 1 解雇の有効性・退職条件が争点なら、元社員も「雇用する労働者」に含まれ団体交渉義務が生じ得る 解雇が無効であれば法律上は労働契約が継続していたことになるため、解雇の効力が未確定な段階では、元社員も労組法7条2号の「雇用する労働者」に含まれると広く解釈されます。 2 「解雇済みだから無関係」「外部団体だから応じない」……

この記事の結論 1 休職制度があるのに即解雇すると、専門医の「回復見込みなし」の診断がない限り解雇権濫用のリスクが高い 私傷病休職制度があるにもかかわらず、精神疾患の発症を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しい旨の専門医の診断・意見がある場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として無効となるリスクが高いです。 ……

この記事の結論 1 管理職の能力不足は、まず降格・管理職外しで対応するのが原則。いきなり解雇はしない 能力不足解雇は厳格に判断されるため、降格・職種変更などの代替手段を検討したことが、解雇の相当性を支える要素になります。まずは能力に見合ったレベルへ降格させる、または管理職から外す対応が原則です。 2 地位を特定して高給採用された社員……

この記事の結論 1 私生活上の刑事事件でも、会社の社会的評価に相当重大な悪影響を与える場合は懲戒処分が可能 日本鋼管事件最高裁判決の考え方により、私生活上の行為でも会社の規制が及ぶ場合があります。ただし懲戒解雇は厳格に判断され、業種・職種・行為の性質と態様を総合的に考慮する必要があります。 2 即懲戒解雇は避け、否認や悪影響が軽微な……

この記事の結論 1 就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい 就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。 2 業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……

この記事の結論 1 業務ミス解雇は「裁判官が証拠で判断できること」が必要。単なる見込み違いでは認められない 長期雇用を予定した新卒採用者は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。 2 何月何日にどのミスで会社にどのような損害が生じたかを、当時の客観的証拠で示せるこ……

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

この記事の結論 1 「解雇の撤回は認められない」は理屈上は間違いではないが、それだけでは会社に不利にならない 解雇は到達時に効力が生じるため、一方的な撤回はできず、遡及的に効力を失わせるには労働者の同意が必要、という理屈は理論上否定できません。しかし、この一点だけで賃金支払義務が導かれるわけではありません。 2 就労を命じた後に労働……

この記事の結論 1 解雇理由よりも「解雇通知の到達」が最大の課題。解雇の意思表示は相手方への到達が必要 長期の無断欠勤は解雇事由に該当するのが通常です。もっとも、解雇の意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じるため（民法97条1項）、行方不明の場合はどこへ通知すれば到達したといえるかが問題になります。 2 完全に行方不明なら公示に……

この記事の結論 1 解雇が無効とされると、解雇日から復職日までの不就労日は労基法39条の出勤日数に算入される 平成25年7月10日付け基発0710第3号通達は、八千代交通事件最高裁判決を踏まえ、解雇無効の場合の解雇日から復職日までの不就労日を、出勤日数に算入される不就労日の典型例として明記しています。 2 会社はバックペイに加え年次……

この記事の結論 1 解雇が無効なら、解雇期間中の不就労日は年次有給休暇の出勤率算定で「出勤日数」に算入される 八千代交通事件最高裁判決（平成25年6月6日）により、無効な解雇で就労できなかった日は労働者の責めに帰すべきものではない不就労日として、労基法39条の出勤率算定上、出勤日数に算入されます。 2 会社はバックペイに加え年休付与……

この記事の結論 1 判断基準は「労働契約で求められた能力が欠如しているか」。単なる見込み違いでは足りない 長期雇用を予定した新卒採用者・勤続が長い社員・低賃金の社員は認められにくく、特定の能力や地位を条件に高給で採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。 2 いずれの場合も、具体的事実の記録と、労働契約書への能力・地位の明……

この記事の結論 1 欠勤を理由に処分する前に、残っている年次有給休暇を使い切らせるのが実務上の最善策 「仕事を休みます」という連絡が年休取得か欠勤かは曖昧になりがちです。年休が残っていると「年休を取得したのだから欠勤はない」という主張を封じられず、欠勤解雇の有効性が揺らぎます。 2 年休取得を妨げるのは逆効果。申請用紙を書留郵便で送……

この記事の結論 1 解雇トラブルの多くは採用時の見極めの甘さが原因。「採用に積極的な理由がなければ不採用」を徹底する 弁護士に相談が必要になるほどの問題社員事案は、採用時にすでに問題を感じながら、手間・費用・人手不足を理由に採用してしまったケースが相当割合を占めます。採用段階の見極めが最大の予防策です。 2 会社経営者自らが採用に深……

この記事の結論 1 退職届がないと、口頭での退職は「解雇」または「在職中」と認定されるリスクがある 「辞める」と言い残して出て行っただけで退職届がないと、後日「解雇された」と主張されてバックペイ請求を受けたり、まだ在職中と扱われて賃金支払義務が続いたりするおそれがあります。 2 すぐ連絡して退職届の提出を促し、応じない場合は書面・メ……

この記事の結論 1 労基署は労基法違反の取締り機関。解雇が民事上有効かどうかの最終判断権限はない 労基署は解雇予告等の労基法上の手続について指導できますが、解雇の民事上の有効性（客観的合理性・社会通念上の相当性）を最終的に判断する権限はありません。 2 解雇の有効性の最終判断権限は裁判所にある。解雇前には弁護士への相談が必要 解雇……

この記事の結論 1 注意指導・懲戒処分を避けて放置する方が、職場の雰囲気をかえって悪化させる 注意指導で一定の軋轢は生じますが、放置すれば問題行動がエスカレートし、真面目に働く他の社員のモチベーションも下がります。放置は、より大きな問題を職場に生みます。 2 注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要。法的にも解雇の有……