ワード：「解雇」

この記事の結論 1 懲戒処分は、企業秩序違反行為に対する制裁罰 懲戒処分とは、使用者が、従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰です。懲戒解雇、諭旨解雇、降職、降格、懲戒休職、出勤停止、減給、戒告、譴責等の種類があります。 2 3つの要件を満たさなければ、権利濫用として無効になる 懲戒処分は、根拠規定の存在を前提に、懲戒処分事……

この記事の結論 1 軽微な懲戒処分は出向先の職場秩序維持権限の範囲内で可能 出向先は、就業管理や職場秩序維持に関する権限を有するのが一般的であり（763の記事参照）、この範囲で、戒告や譴責といった軽微な懲戒処分を行うことは可能と考えられます。 2 懲戒解雇は雇用契約の当事者でない出向先にはできない 懲戒解雇は雇用契約の終了を伴うた……

この記事の結論 1 出向先は、出向社員を解雇できない 労働者と雇用契約を締結しているのは出向元であるため、出向先の会社は、出向してきた社員に問題があったとしても、その社員を解雇することはできません。 2 解雇相当の問題があれば、出向契約を解除して出向元に処分を委ねる 出向社員が出向元の解雇事由に該当するような行動をとった場合、出向……

この記事の結論 1 出向により、出向元・出向先との二重の労働契約関係が生じる 出向は、労働者と出向元・出向先との二重の労働契約関係が生じることになります。懲戒権や解雇権がどちらにあるかは、契約自由の原則により、三者間の合意内容に委ねられます。 2 通常は、基本部分を出向元、日常の就業管理を出向先が担う 通常の出向では、賃金の支払義……

この記事の結論 1 退職金の支給基準は、原則として使用者が自由に設定できる 退職金は、支給要件や支給基準が就業規則などで明確にされ、労働契約の内容になっている場合に限り、使用者に支払義務が生じます。そうでない限り労働者は請求できないため、その内容は原則として使用者が自由に設定できます。 2 公序良俗や差別禁止規定に反する場合は無効に……

この記事の結論 1 労働契約書に定めがあれば、就業規則に規定がなくても支払義務が生じる 就業規則や退職金規定に退職金の定めがない場合でも、個々の労働者との労働契約書に退職金の定めがあれば、当然、当該契約どおりの支払義務があると判断されます。 2 書面に定めがなくても、労使慣行として請求が認められることがある 就業規則や退職金規定、……

この記事の結論 1 新卒採用者は、指導教育・配置転換による改善可能性が重視される 新卒採用者は一般的にゼネラリストとして採用されるため、能力不足が認められても、指導教育により改善する余地があると考えられます。解雇の検討には、十分な指導教育や配置転換の検討・実施の有無が問われます。 2 地位特定者は、配置転換を経ずに解雇が認められやす……

この記事の結論 1 起算点は、各賃金支払日の翌日 残業代の消滅時効期間の起算点は、各賃金支払日の翌日です。民法上、消滅時効は権利を行使することができる時から進行するとされており、残業代を請求できる時、すなわち給料日がこれに当たります。 2 残業代の支給日が別に定められている場合は要注意 就業規則等で、所定内賃金の支給日と残業代の支……

この記事の結論 1 賃金請求権の消滅時効は、条文上は原則5年、現在は経過措置で3年 2020年4月の労基法改正により、賃金請求権の消滅時効は原則5年とされました（労基法115条）。もっとも、附則143条3項の経過措置により、当分の間は3年とされています。 2 2020年4月1日以降に支払期日が到来した賃金債権が対象 3年の消滅時効……

労働審判の申立書が届いたら──会社側の対応は「初動」が勝負です 　突然、裁判所から労働審判の申立書が届いた。そんな経験がある経営者の方は少なくありません。申立書受領から第1回期日まではわずか約1か月。この短期間でいかに万全の準備をするかが、結果を大きく左右します。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者側に特化した労働審判対応で、全国の経営者をサポートしています。 ▼ この……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

この記事の結論 1 労働審判の対象は「特定の労働者と会社との労働契約上の権利義務紛争」に限定 解雇・残業代・安全配慮義務違反が典型類型です。組合が関与していても個別の権利請求として構成されれば対象になり得ます。「組合が絡めば労働審判ではない」という単純化は誤りです。 2 M&A・合併後に承継会社が過去の労務問題の当事者となる……

この記事の結論 1 同意は労働者ごと・有効期間ごとに書面で取得。不同意による不利益取扱いは禁止 全員一括の同意書や口頭での同意は、後のトラブル時に証明困難になります。対象労働者ごとに個別の書面同意書を取得・保管することが必要です（労基法38条の4第2項）。不同意を理由とした不利益取扱いは法令違反です。 2 決議有効期間は3年以内が望……

この記事の結論 1 日本マクドナルド事件（平成20年）以降、チェーン店の管理監督者性は平成20年通達で厳しく規定 平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、管理監督者性を否定する「重要な要素」と「補強要素」が具体的に示されました。採用・解雇・人事考課・シフト管理の実質的権限がない場合が特に重視されます。 2 時給換算……

この記事の要点 企画業務型裁量労働制の就業規則には、対象社員の決定方法・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いを明確に規定する必要がある 労使委員会の決議には、対象業務・対象労働者・個人同意・みなし時間・健康確保措置・苦情処理・有効期間・記録保存を定める必要がある 労働者の個人同意が必須であり、不同意者への不利益取扱いは禁止される点が専門業務型と大きく異なる ……

この記事の結論 1 付加金とは未払金と同額を上限として裁判所が制裁的に命じる追加支払 割増賃金・解雇予告手当・休業手当・有給中の賃金の支払義務に違反した場合、裁判所は労働者の請求により未払金と同一額以下の付加金の支払を命じることができます（労基法114条1項）。 2 口頭弁論終結前に全額支払えば付加金の支払命令を回避できる 付加金……

この記事の結論 1 「元の仕事ができない＝退職」とは限らない 休職事由の消滅（治癒）の判断基準は「労働契約上の業務を遂行できる健康状態に回復したか」です。医学的完治は必要とされず、「支障なく業務遂行できるか」で判断されます。 2 職種限定がない場合は他業務への配置可能性の検討が必要 職種限定のない総合職では、元の仕事ができなくても……

この記事の結論 1 賃金発生の有無は就業規則等の定めによる 私傷病休職期間中の賃金発生の有無は、就業規則等の定めによります。就業規則等で支払うと定めている場合には支払いが必要ですが、定めがなければ支払い義務はありません。 2 一般的には無給とし傷病手当金を活用。大企業は有給・無給の併用も 一般的には、私傷病休職は労働者側の事情によ……

この記事の結論 1 「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚労省・平成23年）に基づき認定される 労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っています。 2 認定の3要件：①対象疾患の発病②発病前6か月の強い業務上の心理的負荷③業務……

この記事の結論 1 労基法上の作成・届出義務は10人以上の場合のみ 労基法上、就業規則の作成義務・労基署への届出義務が課されているのは常時10人以上の労働者を使用する場合です。10人未満であれば、法的な作成義務はありません。 2 ただし、人事権の有効行使のためには10人未満でも就業規則は必要 懲戒処分・出向などの人事権を有効に行使……