ワード：「労働問題」

この記事の要点 ✓ 解雇は会社の一方的意思表示で法的ハードルが極めて高く、無効時はバックペイリスクが甚大 客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。紛争が長期化すれば数百万円から数千万円規模の負担になることも珍しくありません ✓ 退職勧奨は合意を目指すプロセスで法的制約が相対的に小……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨は法的に「合意退職の申込みの誘引」と位置づけられる——退職勧奨自体では労働契約は終了しない 退職勧奨は「退職という選択肢を検討してほしい」と働きかける段階にとどまるものであり、この時点ではまだ労働契約の終了という法的効果は生じていません ✓ 退職届（申込み）＋会社の承諾によって初めて合意退職が成立する……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨とは会社が社員に退職を促す行為であり、合意による退職を目指すプロセス——解雇とは本質的に異なる 退職勧奨は労働契約の合意解約に向けた提案であり、社員の自由な意思による選択を前提とします。解雇のような一方的な意思表示ではありません ✓ 退職勧奨自体は違法ではないが、執拗性・脅迫的言動・解雇示唆などを伴う場合……

この記事の要点 ✓ 合意退職は「合意」という名称があっても安全ではない——退職に至るプロセス全体が評価対象 形式上は合意退職であっても、真に自由な意思に基づく合意であったかどうかが後に厳しく検証されます ✓ 退職勧奨の執拗性・解雇示唆・業務排除は強要・不当解雇と評価されるリスクがある 面談の回数・時間・発言内容・態度が総合……

この記事の要点 ✓ 退職前の全日年休申請は原則として拒否できない——年休は会社の承認を要しない法定権利 「退職予定者だから」「引継ぎが終わっていないから」という理由だけで年休取得を当然に拒否できるわけではありません ✓ 退職予定者への時季変更権行使は極めて困難——退職後に他の時季へ変更できない 昭和49年基収5554号の考……

この記事の要点 ✓ 3年契約でも1年半経過後の退職希望は原則として拒絶できない 労基法137条により、1年を超える有期契約では契約開始から1年経過後はいつでも退職申出が可能です。本件（1年半経過）は法的に退職拒絶が困難な状況です ✓ 適用除外（特定事業完了型・高度専門職・60歳以上）でなければ、退職拒絶は法的リスクが高い ……

この記事の要点 ✓ 有期労働契約でも途中退職を一律に防止することはできない 民法628条により「やむを得ない事由」がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です ✓ 民法628条：「やむを得ない事由」がなければ途中退職は原則不可——ただし事由の認定は広め 長時間労働・賃金不払……

この記事の要点 ✓ 「承認しなければ辞められない」は法的に誤り——民法627条で会社の承認なく2週間で退職成立 期間の定めのない労働契約では、退職の意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、会社の承認なく労働契約は終了します ✓ 「退職届を受理しない」「承認しない」では退職を止められない 会社が受取り拒否しても退職の……

この記事の要点 ✓ 口頭での「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない——退職届の取得が必須 退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます ✓ 退職届がないと合意退職否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じる 証拠を残さないこと自体が最大のリスクです。すぐに書面・メールで記録を……

この記事の要点 ✓ 「解雇された」という主張は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張 3つの経済的メリットを狙って「解雇された」という枠組みに持ち込まれます。この構図を理解することが初動対応の出発点です ✓ 退職勧奨の場面・出勤停止命令の場面で特に起きやすい 「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯……

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