ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 復職の可否は、休職期間満了日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度に回復しているかで判断する 主治医が「復職可能」と診断した場合でも、会社が直ちに復職を認めなければならないわけではありません。 2 職種限定のない正社員は片山組事件最高裁判決に従い他業務への就労可能性も検討する 現在の業務への復職が困難でも……

この記事の結論 1 社員が休職を希望していても、口頭で「ゆっくり休んでください」と済ませることは危険 休職申請書の提出を受けてから休職命令書を交付するという書面での手順を徹底する必要があります。 2 休職命令書には休職事由・期間・満了時の取扱い・給与や連絡報告義務を明記し双方の署名を残す 休職申請書と休職命令書を書面で授受し、受領……

この記事の結論 1 休職制度がある会社が休職させずに直ちに解雇することは、解雇権濫用として無効となるリスクが高い 休職制度は「直ちに解雇するのではなく、まず療養機会を与える」という趣旨の制度であり、これを使用せずに解雇することは制度趣旨に反します。 2 回復見込みが客観的に乏しい場合等の例外はあるが、そのハードルは高い 専門医によ……

この記事の結論 1 欠勤日の無給化の徹底が、真面目に働く社員の不公平感を解消する最優先の対策 欠勤日は「ノーワーク・ノーペイの原則」（民法624条・536条2項）により原則として賃金の支払義務はありません。就業規則への明記と運用徹底が重要です。 2 傷病手当金の案内と、欠勤通算規定に基づく休職制度への切り替えで状況を法的に整理する ……

この記事の結論 1 「連続〇日以上の欠勤」のみの規定では、出社と欠勤を繰り返す社員に休職命令を発令できない うつ病等の精神疾患には波があり、一時的な出社を挟んで欠勤が繰り返されると、休職事由に該当しない状態が続くことがあります。 2 中断期間（14〜30日程度が目安）の欠勤通算規定と再休職規定をあわせて整備する 問題が起きてからで……

この記事の結論 1 事前通知を怠ると「知らされていなかった」という主張で退職の効力が争われるリスクが高まる 法律上の明確な義務規定はありませんが、事前通知を怠ると休職期間満了退職の効力が争われるリスクが高まります。 2 休職命令発令時・満了1〜2か月前・満了直前の3段階で書面通知し記録化する 本人の受領サインまたは内容証明郵便によ……

この記事の結論 1 就業規則所定の休職事由に該当すれば、本人の同意がなくても休職命令を発令できる 休職命令は使用者権限に基づく業務命令であり、本人の同意は法的な要件ではありません。ただし、休職事由の存在を客観的に立証できることが大前提です。 2 指定医診断書・産業医意見書・客観的な勤怠記録の早期からの積み上げが立証の鍵 「いざとな……

この記事の結論 1 就業規則に根拠規定があれば指定医受診を業務命令として命じられるが、拒絶に直ちに重い懲戒処分は禁物 受診命令の発令、拒絶の記録、就労拒絶・欠勤扱いという段階的な対応と記録の積み上げが、後の法的手続で会社側の立場を守ります。 2 精神疾患が疑われる社員への懲戒処分は、健康診断・治療勧奨等の対応を経ないと無効とされるリ……

この記事の結論 1 主治医の「就労可能」の診断書があっても、会社が直ちにその内容に拘束されるわけではない 主治医は患者の立場に近く、職場の実情を十分に把握していないまま診断書を出すことがあります。主治医面談・産業医の意見を組み合わせた慎重な判断が必要です。 2 会社独自の判断のみで就労拒絶を繰り返すことは「不当な就業排除」のリスクが……

この記事の結論 1 職種を特定した契約か否かで、労務提供可否の判断基準となる業務が異なる 職種・業務内容を特定した契約はその特定業務、特定しない契約は現に命じた業務を基準に判断するのが原則です。 2 職種限定のない正社員は、配置される現実的可能性がある他の業務も検討が必要（片山組事件） 片山組事件最高裁判決は、現在の担当業務だけで……

この記事の結論 1 債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、就労を拒絶して帰宅させるのが原則 「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安全配慮義務違反のリスクを招くだけでなく、その後の休職・解雇手続でも会社側の法的立場を不利にします。 2 帰宅指示は必ず書面で記録し、受診勧奨を経て速やかに休職命令の手続……

この記事の結論 1 本人が否定していても、漫然と就労を認めることは安全配慮義務の観点から許されない 精神疾患は本人が病識を持てないことが特性の一つです。症状が悪化して損害賠償請求に発展した際、「本人が否定していた」という事情だけで会社の責任は免除されません。 2 指定医受診命令・就労拒絶（一時帰宅）・休職命令という3つの選択肢がある……

この記事の結論 1 私傷病休職制度は法律上の義務ではなく、設けるか否かは使用者の裁量に委ねられている 労働基準法は年次有給休暇等の休暇制度は規定していますが、私傷病を理由とする休職制度を設けることを法律上義務付けてはいません。 2 設けなければ解雇権濫用のリスクが高まり、設けるなら発令要件・休職期間・満了時の効果の明確な設計が不可欠……

この記事の結論 1 私傷病休職制度の有無によって、長期就労不能への対応は大きく分岐する 休職制度がある場合は休職命令が先行し、期間満了後の復職不能を経て退職・解雇に至ります。休職制度がない場合はいきなり普通解雇の検討となり、リスクは格段に高くなります。 2 業務起因性がある場合は、解雇無効・安全配慮義務違反・労災の三重リスクが発生し……

この記事の結論 1 軽度段階では休職・解雇でなく、就労継続と負担軽減の両立を図る 所定労働時間内の通常業務はこなせる段階であれば、即座に休職命令を発するのではなく、症状の悪化を防ぎながら就労を継続させる対応が安全配慮義務の観点から求められます。 2 時間外免除→負荷業務の一時免除→業務量調整→記録化という4段階で対応する 措置の内……

この記事の結論 1 最高裁は「申告がなくても使用者は安全配慮義務を負う」と明示している 東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁判決は、使用者は労働者からの申告がなくても健康に関わる労働環境等に注意を払うべき安全配慮義務を負うと明示しました。「申告がなかったから責任がない」という弁解は通用しません。 2 精神疾患は本人からの積極的な申告が期待……

この記事の結論 1 精神疾患の兆候を把握しながら放置することは、安全配慮義務（労契法5条）違反となる 使用者は労働契約法5条により社員の心身の健康に配慮する義務を負っており、「本人から申告がなかったから知らなかった」という弁解は通用しません。 2 記録・受診勧奨・産業医面談・業務負荷調整という4つの初動対応が実務の基本 兆候を見逃……

この記事の結論 1 無断録音は「著しく反社会的な手段」によるものでない限り、民事裁判で証拠になる 「無断録音は違法だから証拠にならない」という認識は実務上通用しません。退職勧奨の会話は常に記録されている可能性があるという前提で臨む必要があります。 2 感情のコントロール・丁寧な言葉遣い・対抗録音の3原則で臨むことが最大のリスク管理 ……

この記事の結論 1 退職勧奨の面談は、常に無断録音されている前提で臨むことが最大の防衛策 社員はスマートフォンで容易に会話を録音でき、そのデータは労働審判・訴訟で証拠として提出されます。「密室だから記録に残らない」という認識は実務上最も危険な誤解です。 2 「公開されても問題ないか」を基準に、担当者選定と事前の発言チェックを徹底する……

この記事の結論 1 社員が退職の意思がないと明確に示した時点で、継続することには大きな法的リスクがある 「もう少し頑張れば折れるかもしれない」という発想での継続が最も危険です。「拒絶されたら即座に引き下がる」ことが会社を守る最善策です。 2 例外的に許容されるのは条件面の補足説明・一度限りの再検討依頼・新情報の提供のみ 打ち切り後……