ワード：「労働問題」

　退職勧奨が不成立に終わった後、「今の部署ではもう任せられない」と考えた経営者が配置転換を検討するケースは実務上少なくありません。しかし、退職勧奨に応じなかったことを理由とした配置転換は「人事権の濫用」として無効となる可能性が高く、かえって紛争を激化させるリスクがあります。 　配置転換命令には会社に広い裁量が認められているものの、それは無制限ではありません。退職勧奨後というタイミングは「追い出し……

　退職勧奨を実施したにもかかわらず、社員が拒否した場合、「それでは解雇するしかない」という判断に傾く経営者は少なくない。しかし、退職勧奨の拒否を直接の根拠として解雇を行うことは、解雇権の濫用として無効となる可能性が極めて高い。退職勧奨と解雇は法的性質が根本的に異なり、解雇には独立した厳格な要件が求められる。 　本稿では、退職勧奨の拒否と解雇の関係・解雇が有効となるための2要件・拒否後の強引な対応……

　退職勧奨の場面で、社員から「解雇にしてほしい、そうしないと失業手当が少なくなる」と要求されることは実務上珍しくない。この要求に応じて実態と異なる「解雇」として処理してしまう経営者が後を絶たないが、これは法的リスクが極めて高い行為である。本稿では、退職勧奨による離職と雇用保険上の特定受給資格者の関係を正確に解説したうえで、解雇名目を採用することの危険性と社員への正確な説明方法について、使用者側弁護……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできる？労基法39条の制限と実務の境界線","description":"退職勧奨時の有給休暇買い上げの可否を会社側弁護士が解説します。事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し原則禁止ですが、退職時の未消化分の買い上げは認められます。法定休……

　退職勧奨を経て社員が退職に合意した場合、「解雇予告手当を支払う必要があるのか」と経営者が疑問に思うことは少なくない。また、「退職してもらうのだから解雇予告手当を払えばよいだろう」と安易に考えることも危険である。退職勧奨における金銭給付の法的性質を正確に理解し、適切な名目・書面で処理することが、後日の紛争防止に直結する。 　本稿では、解雇予告手当の法的根拠・退職勧奨に解雇予告手当が不要な理由・「……

　退職勧奨の面談が成功し、社員が退職に応じる意思を示した。しかし、「印鑑を持ち合わせていない」と言われた場合、どう対処すべきでしょうか。この局面で誤った対応をとると、退職合意が覆されるリスクや、最悪の場合には犯罪行為に問われる危険さえあります。印鑑の有無と退職届の有効性に関する正確な法的理解と適切な実務対応が、会社側には求められます。 　本稿では、退職届に印鑑がない場合の法的有効性・実務上の対応……

　退職勧奨を経て社員が「辞めます」と口頭で答えた、あるいは退職届を提出した。この時点で退職は確定したと考えてよいでしょうか。この問いに「はい」と即答できる経営者は、後日大きなリスクを抱えることになります。退職勧奨後の合意退職がいつ法的に成立するかという問題は、退職の撤回リスクと直結する実務上の重要論点です。 　本稿では、退職勧奨の法的性質から合意退職の成立タイミング・学説と裁判実務の差異・会社側……

　退職勧奨を実施したにもかかわらず、社員から明確に断られた場合、会社側はいかに対応すべきでしょうか。多くの経営者がこの局面で誤った判断を下し、退職強要・不当解雇として法的紛争に発展させてしまうケースが後を絶ちません。退職勧奨に応じる義務は社員にはなく、拒否は正当な権利行使です。この前提を踏まえたうえで、拒否後の対応策を冷静に検討することが、使用者側として取るべき姿勢となります。 　本稿では、退職……

　退職勧奨は、経営者本人または会社側が指名した担当者が対象社員と面談を行う実務的な業務です。この担当者の選定が、退職勧奨の成否と紛争リスクの高低を大きく左右します。適切な資質を持つ担当者が丁寧に進めれば円満合意に至る可能性が高まりますが、不適切な担当者が感情的に迫れば、退職強要・パワーハラスメントとして法的紛争に発展するリスクが生じます。 　本稿では、退職勧奨の担当者として適任とされる人材の条件……

　有期雇用のパート社員に対して、契約期間の途中で退職を求めたい場面は少なくありません。しかし、「期間内解雇には『やむを得ない事由』が必要」という認識から、退職勧奨そのものをためらう経営者も多くいます。この認識は半分正しく、半分は誤りです。退職勧奨は解雇ではなく、双方の合意による契約終了を目指す行為であるため、法律上の「やむを得ない理由」は必要ありません。 　もっとも、有期雇用社員には「契約期間中……

　不採算事業からの撤退や組織再編に伴い、特定の部門を閉鎖する場面において、経営者が直面する問題の一つが「閉鎖部門の社員だけを対象に退職勧奨を行ってよいか」という問いです。全社一律の希望退職ではなく、特定部門に絞った退職勧奨は、対象者選定の公正性や不利益取扱いの観点から、法的リスクを伴う可能性があります。 　本稿では、部門閉鎖を理由とした退職勧奨の適法性を整理したうえで、違法と判断される類型・整理……

この記事の要点 ✓ 妊娠・産休を理由とした退職勧奨は均等法9条3項の不利益取扱いに該当し原則として許されない 退職勧奨も「不利益な取扱い」に含まれます。「産休をとるなら辞めてほしい」といった説明は典型的な法違反です ✓ 表面上の合意があっても真意のない同意は退職強要と同視される 妊娠中の不安な精神状態や会社側からの心理的圧……

この記事の要点 ✓ 労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、合意退職を目指す退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します ✓ ただし、強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨の対象者を「男性だけ」「女性だけ」とすることは均等法6条4号で明確に禁止されている 退職勧奨の場面においても性別による差別的取扱いは法律で明確に禁止されています。行政指導・企業名公表のリスクがあります ✓ 性別に基づく固定的役割分担意識からの選定（「女性は補助的」等）もすべて違法であり不法行為とな……

この記事の要点 ✓ 対象者選定は原則経営者の裁量に委ねられているが、「理由」が問われる 退職勧奨自体は自由ですが、その対象者選定の理由が法律・公序良俗に反すれば違法となります ✓ 絶対に避けるべき選定理由：育休・組合・申告・差別的属性 これらを理由とした選定は形式上退職勧奨でも不利益取扱い・差別として違法と評価されます ……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨のために社員を呼び出すこと自体は業務命令の範囲内として原則認められる 退職に関する問題は雇用関係の一部であり、一定の範囲では業務命令として面談を求めることができると考えられています ✓ 長時間拘束・多数回の面談・威圧的言動は退職強要（不法行為）となり、会社側に致命的なリスクが生じる 慰謝料請求・退職……

この記事の要点 ✓ 「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい——指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど有利な合意が引き出せる 日常の労務管理の中で積み重ねてきた指導記録や処分履歴こそが、退職交渉の基盤となります ✓ 準備不足のまま退職勧奨を始めると交渉力がなく、高額解決金を迫られるか全く合意できずに終わるリスクがある ……

この記事の要点 ✓ 解雇事由がなくても退職勧奨は可能——退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる 「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです ✓ 退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できる 退職勧奨は解雇と異なり社員の同意を前提とする行為であるため、解雇……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「事実行為」であり原則自由に行えるが、社会通念上相当な範囲を逸脱すると違法（不法行為）となる 「提案」が「強要」に変わる瞬間を見極めることが極めて重要です ✓ 執拗な繰り返し・長時間の面談・威圧的言動・人格否定的発言は違法となる境界線を越える 裁判実務では面談の回数・期間・頻度・時間・発言内容が重要な……

この記事の要点 ✓ 「解雇すれば話が早い」は幻想——解雇が無効となれば高額バックペイが発生し経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます。安易に解雇を選択すると、かえって長期の労働紛争に発展する可能性があります ✓ 解雇無効時は解雇日から紛争解決までの全期間の賃金（バックペイ）支払い義務が生じる 紛争が……