ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 「満了時」の判断は、最初の契約締結時から満了時までのあらゆる事情を総合的に勘案する趣旨 「合理的期待の有無は満了時のみの事情で決まる」という意味ではありません。 2 合理的期待が既に生じている場合、満了前の一方的な上限宣言だけで直ちに否定されるわけではない 雇止めを計画するなら、合理的期待が生じてしまう前の段階……

この記事の結論 1 厚生労働省通達は、労契法19条が従来の雇止め法理の内容・適用範囲を変更しないと説明している 東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の判例の蓄積は、そのまま参照できると解されています。 2 法的構造は「解雇権濫用法理の類推適用」から「承諾みなし」に変わったが、判断基準は実質的に同じ 雇止めを検討する場合は、条文と従……

この記事の結論 1 実質無期と評価されないための最重要対策は、契約期間満了前に必ず新しい契約書を作成・署名押印させること 「更新するかどうかを都度きちんと判断した上で、改めて契約を締結している」という事実が、実質無期の評価を防ぐ最大の要素となります。 2 合理的期待を避けるには、継続雇用を期待させる発言を慎み契約書に「更新しない場合……

この記事の結論 1 判断は2段階。第1段階で「実質無期」（1号）・「合理的期待」（2号）のいずれかの該当性を判断する 第1段階のいずれにも該当しない場合は、雇止めに客観的合理的理由や社会通念上の相当性は要求されません。 2 第1段階に該当した場合のみ、第2段階として雇止めの合理性・相当性を判断する この基準は正社員の解雇と同様です……

この記事の結論 1 労働契約法19条の要件を満たす場合は、契約期間が満了しても雇止めが認められない 「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。 2 労契法19条は東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の雇止め法理を制定法化したもの 法律に明文化さ……

この記事の結論 1 過失相殺・素因減額を先に行い、その後に損益相殺を行うという計算順序が最高裁判例で確立 鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日判決により、この順序が確立しています。逆の順序で計算することは誤りです。 2 正しい順序で計算した方が、使用者の最終賠償額は少なくなる 損害額や給付額が大きくなるほどこの差は拡……

この記事の結論 1 労災保険給付は「同一の事由」の範囲内でのみ損害賠償額から控除される（損益相殺） 慰謝料等、労災保険給付の対象とならない損害については、依然として会社が賠償責任を負います。 2 年金給付は確定支給分のみが対象。過失相殺・素因減額は損益相殺より先に計算する 将来の未確定年金額は控除されません（最高裁平成5年3月24……

この記事の結論 1 「通常想定される範囲内の性格」を理由とする素因減額は電通事件最高裁判決により認められない 単に「繊細な性格」「ストレスを受けやすい性格」というだけでは、素因減額の主張は困難です。 2 発症前からの既往疾患がある場合は、疾患の態様・程度に照らし素因減額が認められる可能性がある ただし単に既往疾患があるだけでは不十……

この記事の結論 1 不法行為・安全配慮義務違反のいずれの構成でも、相当額の弁護士費用が損害賠償の対象となる 最高裁昭和44年2月27日判決（不法行為）と最高裁平成24年2月24日判決（安全配慮義務違反）により、いずれの構成でも確立しています。 2 実務上は認容された損害額の約10%程度が弁護士費用相当額として上乗せされることが多い ……

この記事の結論 1 電通事件最高裁判決は、疲労や心理的負荷の蓄積を防ぐ注意義務を初めて明示した 過重業務による過労自殺（入社1年目の新入社員）について会社の不法行為責任を認めた判決で、その後の労働問題対応に大きな影響を与えました。 2 月80〜100時間超の時間外労働が続く場合は、特にこの注意義務違反を問われるリスクが高い 「本人……

この記事の結論 1 労働契約法5条は、陸上自衛隊事件・川義事件等の判例法理を明文化した規定である 「必要な配慮」の内容は業種・業態・個々の労働者の状況等によって異なり、精神疾患との関係では長時間労働の解消・早期対応・ハラスメント防止等が含まれます。 2 違反時は債務不履行に基づく損害賠償責任を負い、消滅時効は改正民法により原則5年で……

この記事の結論 1 安全配慮義務は陸上自衛隊事件で概念が確立し、川義事件で民間の労働契約にも認められた 陸上自衛隊事件（最高裁昭和50年2月25日）で「安全配慮義務」の概念が最高裁判例上初めて確立され、川義事件（最高裁昭和59年4月10日）で民間企業にも拡張されました。 2 電通事件は過労精神疾患への注意義務を、東芝事件は申告なしで……

この記事の結論 1 労災保険給付がなされても、慰謝料や休業損害・逸失利益の差額部分は損害賠償請求のリスクが残る 「労災保険で解決済み」と考えることは危険です。労災保険給付は損害の一部を填補するものにすぎません。 2 労災認定はむしろ安全配慮義務違反の証拠として機能し、損害賠償責任のリスクを高める 労災保険給付が行われるためには業務……

この記事の結論 1 業務起因性は、厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」を参考に3要件を総合判断する 発病の有無・発病前おおむね6か月間の業務による強い心理的負荷の有無・業務以外の心理的負荷や個体側要因の有無という3要件を審査します。 2 月100時間超の時間外労働がある場合等、労災の可能性が高い事案は緊急対応が必要 労……

この記事の結論 1 業務起因の労災と判明すると、休職命令の無効と労基法19条1項の類推適用という2つの構成でリスクが生じる 私傷病を理由とした休職命令は休職事由を欠き無効となり得るほか、業務上療養のための休業期間及びその後30日間は解雇できないという規定が類推適用されます。 2 安全配慮義務違反・不法行為・休職期間満了退職の無効とい……

この記事の結論 1 休職期間の無給化の徹底が、真面目に働く社員の不公平感を解消する最も効果的な対策 休職期間中は「ノーワーク・ノーペイ」の原則（民法624条）により賃金を支払う義務はありません。就業規則への明記と運用徹底が重要です。 2 傷病手当金の案内・就業規則の整備・業務再配分の公平性確保をあわせて実施する 復職取消し・再休職……

この記事の結論 1 復職取消し・再休職・期間通算の規定を置くことで、繰り返しへの対応枠組みを確保できる 復職後すぐに再発した場合でも、前回休職期間の残余期間を適用して期間満了で退職扱いにできる枠組みが確保できます。 2 規定がなければ、休職・復職を繰り返す社員への普通解雇の有効性が争われるリスクが高まる 「休職期間満了→退職」とい……

この記事の結論 1 休職命令・延長・復職可否・退職扱いの判断は、公平・平等に行うことが大原則 同じような状況にある社員の扱いを異にする場合は、裁判官が納得できる合理的理由を説明できるようにしておく必要があります。 2 就業規則に従った運用の徹底と、意思決定経緯の書面記録が差別的取扱いの主張を防ぐ 個人的な感情を基準にした運用は、不……

この記事の結論 1 指定医受診拒絶のみを理由に直ちに退職扱いにすることは難しく、休職期間満了時まで待つのが原則 就業規則に受診拒絶時の取扱いに関する規定があれば、満了時に復職可能な程度の回復が証明できない場合に退職扱いとすることができます。 2 受診命令・拒絶記録・満了時通知はいずれも内容証明郵便等の書面で行う 就業規則の根拠規定……

この記事の結論 1 主治医の診断書のみを根拠に独自判断で復職を拒否し続けることは不当な就業排除のリスクがある 一方で、診断書を無条件に鵜呑みにする必要もありません。主治医の診断書を出発点としつつ追加の確認手続を取ることが実務上の適切な対応です。 2 主治医面談・産業医意見・指定医受診命令の3つの手段で客観的評価を積み上げる 就業規……