ワード：「労働問題」

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員の中には、休んでは出社し、また休むという形で出社と欠勤を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は波があり、一時的に回復したと思ったら再び悪化するという経過を辿ることが多いためです。 　このような社員への対応において、就業規則の休職事由の規定が不十分だと、休職命令を発令したくても法……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症して休職に入った社員に対し、会社が休職期間満了日をどのように通知するかは、後の退職・解雇トラブルを防止する上で非常に重要なポイントです。「満了日を知らされていなかった」という主張は、休職期間満了退職の有効性を争う際によく用いられる主張の一つです。 　事前通知を怠ると、休職期間満了退職の効力が争われるリ……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が疑われる社員が「自分は就労できる」と主張している場合でも、会社として休職命令を発令することはできるのでしょうか。経営者の方からよく受ける質問の一つです。 　結論として、就業規則所定の休職事由に該当すれば、本人の同意なく休職命令を発令することは可能です。しかし、休職事由の存在を客観的に立証できることが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員に対して会社が指定医への受診を命じたところ、社員がその受診を拒絶するというケースは決して少なくありません。この場合、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか。 　受診拒絶への対応を誤ると、後の懲戒処分や休職命令の有効性が争われるリスクがあります。段階的な対応と記録の積み上げが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患が疑われる社員への対応において、「債務の本旨に従った労務提供があるかどうか」の判断は会社にとって非常に難しい問題です。会社の管理職が主観的に「まだ働けるはずだ」と判断したり、逆に主治医の「就労可能」という診断書を無条件に信用したりすることは、どちらも大きなリスクをはらんでいます。 　適切な判断を行うためには……

　精神疾患が疑われる社員への対応を検討する際、「債務の本旨に従った労務提供ができるかどうか」を判断することが必要になります。しかし、この判断をどの業務を基準に行えばよいかは、労働契約の内容や会社の規模によって異なります。 　特に重要なのが、片山組事件最高裁判決（平成10年4月9日）です。この判決は、職種限定のない正社員については、現在担当している業務だけでなく、配置される現実的可能性がある他の業……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、集中力の著しい低下・意思疎通の困難・危険な業務での判断力喪失など、債務の本旨に従った労務提供ができない状態であることは、中小企業の経営者にとって非常に対処が難しい場面です。 　このような場合に、「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。", "description": "精神疾患の発症を本人が否定している場合でも安全配慮義務（労契法5条）が生じることを会社側弁護……

　私傷病休職制度は、法律上の義務として課されているわけではありません。しかし、精神疾患社員への対応において休職制度の有無は、会社が取り得る手段を根本的に左右します。設けなければ解雇という選択しかなくなり、解雇権濫用のリスクは格段に高まります。逆に不適切な条文で設計すれば、却って会社が不利になることもあります。 　本稿では、私傷病休職制度の法的性質・設けない場合の会社側リスク・設ける場合の就業規則……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって段階的に変わります。業務量の軽減・時間外労働の免除などの配慮措置を取っても、長期間にわたって所定労働時間内の勤務さえ困難な状態が続く場合には、就労継続の枠組みから外れた対応——すなわち休職命令または普通解雇——を検討する必要があります。 　この段階での対応を誤ると、解雇無効・安全配慮義務違反・損害賠償という重大なリスクが現実化します。特に精……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって異なります。所定労働時間内の通常業務はこなせる程度の軽度の症状であれば、直ちに休職・解雇を検討するのではなく、就労を継続させながら負担を段階的に軽減することが安全配慮義務（労契法5条）の観点から求められます。 　適切な措置を講じずに症状を悪化させた場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、軽度段階での具……

　精神疾患が疑われる社員から何も申告がなかった場合、「本人が言ってこなかったのだから会社に責任はない」と考える経営者は少なくありません。しかし、この考え方は最高裁判例によって明確に否定されています。 　東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁平成26年3月24日第二小法廷判決は、「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」と明示……

　遅刻・欠勤が急増し、集中力が低下して単純ミスが増えるなど、精神疾患発症が疑われる社員が職場に現れたとき、経営者はどう対応すべきでしょうか。「様子を見ていればそのうち回復するだろう」という判断は、法的に許されません。 　使用者は社員の生命・身体・精神の健康に対して安全配慮義務を負っており（労働契約法5条）、精神疾患が疑われる兆候を見ながら放置した場合、損害賠償責任を負うリスクがあります（東芝〔う……

　退職勧奨の場で社員が会話を無断録音していたとしても、その録音データは民事訴訟で証拠として採用される可能性が高いのが現在の裁判実務です。「無断録音は違法だから証拠にならないはずだ」という認識は、実務上通用しないケースが大半です。 　退職勧奨の進め方を誤り、録音データに不適切な発言・威圧的な態度が記録されていた場合、会社側は退職強要（不法行為）として慰謝料請求・退職無効のリスクを負います。一方、適……

　退職勧奨の面談は形式上「密室の話し合い」のように見えるかもしれませんが、現在の実務では退職勧奨の場が完全な密室であると考えるのは危険です。多くの社員はスマートフォンで会話を容易に録音でき、そのデータが労働審判や訴訟で証拠として提出されます。会社側が録音の存在に気づかないまま不用意な発言をしたケースが、退職勧奨をめぐる紛争の現場では珍しくありません。 　退職勧奨が違法とならないための最大の心構え……

　退職勧奨の場面で経営者が陥りやすいのが、「一度断られても説得を続ければ理解してもらえるはずだ」という発想です。しかし、社員が「退職する意思はない」と明確に示した時点で退職勧奨を継続することには大きな法的リスクが生じます。 　退職勧奨が適法とされるのは、あくまで社員の自由な意思に基づいて退職を検討してもらう「提案」の範囲にとどまる場合です。明確な拒絶後も面談を繰り返すことは、退職強要として不法行……

　退職勧奨は、労働契約を当事者の合意によって終了させるという契約自由の原則の範囲内の行為として、それ自体は直ちに違法にはなりません。しかし、進め方や動機を誤ると「退職強要」として不法行為（民法709条）となり、会社が慰謝料請求・退職無効・バックペイのリスクを負うことになります。 　「合意退職だから問題ない」という認識は危険です。適法な退職勧奨と違法な退職強要の境界線は、面談の頻度・時間・場所・言……

　退職届があれば合意の効力は確定していると考えがちですが、提出された退職届であっても後にその効力が争われるケースは実務上少なくありません。民法の「錯誤」（95条）と「強迫」（96条）が法的根拠として持ち出され、退職の効力が遡って否定されることがあります。 　最大のリスクは、客観的な根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉を使って退職届を取得するケースです。このような方法で退職届を書かせた場合、バッ……

　退職勧奨を経てようやく社員が退職届を提出しても、その翌朝に「やはり撤回します」と言われるケースは実務上珍しくありません。退職届を受け取ったからといって、法的な退職が確定したわけではありません。承諾の意思表示が社員に到達するまでは、原則として撤回が可能な状態が続きます。 　退職届受理から合意確定まで「空白の時間」を作らないことが、撤回リスクを封じる唯一の方法です。退職届受領後の迅速な決裁と「退職……

　退職勧奨をかけてようやく社員が退職届を提出した。そう安堵した経営者が、翌朝「やはり撤回します」と言われて混乱するケースは実務上珍しくありません。退職届を受け取ったからといって、法的な退職が確定したわけではないのです。 　退職届は、法的には「合意退職の申込み」にすぎません。会社側が「承諾」するまでは、原則として撤回が可能とされています（最高裁大二小判昭和51年6月15日等）。この「承諾」がいつ、……