ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 36協定は労働を適法にする手続にすぎない 36協定は、法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働を適法に行わせるための手続要件にすぎません。割増賃金の支払義務は完全に別の問題として存続し、協定の締結が残業代の支払いを免除する効果はありません。 2 合意による残業代不要化も無効になり得る 割増賃金の支払義務は強……

この記事の結論 1 年休の取得目的だけを理由とする懲戒処分はできない 年次有給休暇の取得目的について会社が干渉することはできません（労基法39条）。「年休中に組合加入を勧誘していた」という事実だけを根拠に懲戒処分を行うことはできず、これを理由とした不利益取扱いは不当労働行為（労組法7条）に当たり得ます。 2 業務妨害に当たる場合は処……

この記事の結論 1 各手当は費用・事情との対応関係が除外賃金該当の鍵 家族手当は扶養家族の人数、住宅手当は住宅費、通勤手当は通勤費、別居手当は単身赴任の事実と、それぞれ支給額が連動している必要があります。この対応関係がなければ除外賃金には当たりません。 2 全社員一律定額の支給は除外賃金に当たらないリスクが高い 名称にかかわらず、……

この記事の結論 1 労働の対価はすべて算定基礎に含まれるのが原則 残業代算定の基礎については、労働の対価として支払われる賃金はすべて含まれるのが原則です。除外できる賃金は、労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたものに限られます。 2 名称ではなく実質で判断される 「家族手当」「住宅手当」等の名称を付けていても、実態が除外賃……

この記事の結論 1 労契法8条で可能だが就業規則の最低基準を下回れば無効 労契法8条により合意による賃金変更は可能ですが、就業規則の最低基準効（労契法12条）との関係で、就業規則の賃金水準を下回る合意は無効となります。事前に就業規則との整合性を確認する必要があります。 2 署名・押印だけでなく自由な意思による同意が必要 最高裁は、……

この記事の結論 1 労働協約の効力は原則として組合員にのみ及ぶ 労働条件の基準を定めた労働協約に反する個別の労働契約部分は無効となり、協約の基準が適用されます（労組法16条）。ただし、この効力は原則として締結した労働組合の組合員にのみ及びます。 2 4分の3要件を満たせば非組合員にも一般的拘束力が及ぶ 同種業務に従事する労働者の4……

この記事の結論 1 降格の種類ごとに賃金減額の要件が異なる 役職・職位の降格は就業規則の根拠規定は不要ですが、賃金減額が労働契約上あらかじめ予定されている必要があります。職能資格制度上の等級引下げには、就業規則等の明確な根拠が必要です。 2 職務・役割等級のグレード引下げも濫用審査を受ける 職務・役割等級制のグレード引下げは原則使……

この記事の結論 1 就業規則の規定と懲戒権濫用法理の充足が前提となる 減給を行うには、就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類として「減給」が明記されていることが必要です（労基法89条）。客観的合理的理由がなく社会通念上相当と認められない場合には懲戒権の濫用として無効となります（労契法15条）。 2 1回の減給は平均賃金半日分、月の総額は……

この記事の結論 1 労働審判は原則として中断されず更生管財人が承継する 会社更生手続が開始した場合も、係属中の労働審判手続は原則として中断されません。更生管財人が手続を承継し、当事者の地位に就くことになります。 2 共益債権か優先的更生債権かで手続の進め方が異なる 共益債権（会社更生法130条）に当たる賃金は労働審判の審理が続行さ……

この記事の結論 1 労働審判は原則として中断されない 民事訴訟とは異なり、労働審判手続は破産手続が開始されても原則として中断されません（労働審判法第24条等参照）。ただし、請求の内容によって以後の手続の進め方が変わります。 2 財団債権か優先的破産債権かで手続の進め方が異なる 財団債権に当たる賃金は破産管財人が手続を承継して審判が……

この記事の結論 1 降格の種類によって就業規則上の根拠の要否が異なる 降格は4つの類型（懲戒処分としての降格、人事権による役職・職位の降格、職能資格の引下げ、職務・役割等級の引下げ）に分けられ、それぞれ就業規則上の根拠の要否が異なります。 2 職能資格の引下げは根拠規定が必須、他は原則不要 職能資格制度上の資格・等級は本来引下げが……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

この記事の結論 1 出勤停止の無給はノーワークノーペイの結果 出勤停止による無給は、労働者が出勤停止処分によって労務提供しないことの結果（いわゆるノーワークノーペイ）ですので、減給処分による賃金減額とは異なります。 2 労基法91条は減給処分の上限を定めるにとどまる 労基法91条は減給処分における減額の上限を定めるものであり、出勤……

この記事の結論 1 規定があるだけでは不支給にできない 退職金には賃金の後払いという側面があるため、就業規則で不支給規定を定めていても、労働者が積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、不支給にすることはできません。 2 永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為が必要 裁判例では「永年の勤続の功を抹消……

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

この記事の結論 1 兼業・副業自体は懲戒処分の対象にならないのが原則 兼業・副業は、労働時間外の私生活上の行為ですので、労働契約における規律・秩序を保持するための制裁である懲戒処分の対象とはならないのが原則です。 2 一定の弊害があれば注意指導を経て懲戒処分を検討する 無許可兼業、頻繁な欠勤、業務への支障、競業会社の役員就任等の場……

この記事の結論 1 懲戒事由該当性と社会通念上の相当性の両方が必要 業務時間外の刑事事件であっても、直ちに懲戒処分できるわけではなく、①懲戒事由に該当すること、②客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であること（労契法15条）が必要です。 2 会社の社会的評価への重大な悪影響があれば規制が及ぶ 会社の社会的評価に重大な悪影響を与……

この記事の結論 1 4つの要素で総合的に判断される 所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性は、①検査を必要とする合理的な理由、②妥当な方法・程度、③画一的な実施、④就業規則等の明示の根拠を基準に判断されます。 2 恣意的・個別的な検査は問題になりやすい 特定の労働者だけを対象にした恣意的な検査や、就業規則の根拠なく行う検査は、……

この記事の結論 1 解雇当時に存在した理由であれば普通解雇では追加できる 普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。 2 懲戒解雇は制裁罰であるため理由の追加はできない 懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断さ……

この記事の結論 1 当然退職規定と長期無断欠勤による懲戒解雇の2つの方法がある 労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、①就業規則の当然退職規定による退職、②長期無断欠勤による懲戒解雇の2つが考えられます。 2 当然退職規定は意思表示の到達が不要な点で実務上有利 当然退職規定は解雇の意思表示を到達させる必要がな……