ワード：「労働問題」
労働審判の答弁書には何を記載すべき？会社側専門の弁護士が教える書面の作り方
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"headline": "労働審判の答弁書：記載事項と実務上の作成のポイント",
"description": "労働審判の第1回期日の審理を左右する「答弁書」の記載事項について、弁護士が実務的な視点で解説します。",
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労働審判で4回目の期日はある？会社経営者が知るべき「特別の事情」と例外対応
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"headline": "労働審判で4回目の期日はある？会社経営者が知るべき「特別の事情」と例外対応",
"description": "労働審判は原則3回以内で終結します。4回目が行われる「特別の事情」の定義や、参考人の急病、調停成……
労働審判の代理人はなぜ弁護士限定？会社経営者が知るべき制度趣旨と実務リスク
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"headline": "労働審判の代理人はなぜ弁護士限定？会社経営者が知るべき制度趣旨と実務リスク",
"description": "労働審判の代理人は原則として弁護士に限定されています。3回以内の期日で結論が出る迅速な手続きにお……
労働審判事件の移送とは・管轄違いと裁量移送の実務ポイント【会社側弁護士が解説】
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"name": "労働者が管轄を誤って申立てた場合、申立て自体が無効になりますか？",
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採用・派遣労働者との紛争は労働審判の対象になるか【会社側弁護士が解説】
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"name": "業務委託契約の相手方から労働審判を申し立てられる可能性はありますか？",
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労働審判制度の仕組みと会社側の対応戦略【使用者側弁護士が解説】
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管理監督者に対する労働時間の自由裁量は必須か・勤怠管理の実務と懲戒処分【会社側弁護士が解説】
この記事の要点
管理監督者に当たる場合でも、労働時間が完全に自由になるわけではない。管理監督者も労基法が適用される労働者であり、全くの自由裁量が与えられるわけではない。
基本通達では「労働時間等の規制になじまない」と述べるにとどまり、出退勤が完全自由という意味ではない。
管理監督者と取締役は異なる。純然たる取締役と異なり、管理監督者は出退勤の時間帯について会社の一定の指示に従うことが……
チェーン店（小売業・飲食業）における管理監督者の範囲と行政指導の強化【会社側弁護士が解説】
この記事の要点
日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）以降、チェーン店の店長等が「管理監督者」として認められるかが厳しく問われるようになった。
平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、チェーン店の管理監督者性を否定する重要な要素・補強要素が具体的に示された。
採用・解雇・人事考課・勤務割の責任と権限が実質的にない場合、管理監督者性を否定する重要な要……
裁量労働制の対象者が就業時間中に組合活動をした場合の懲戒・賃金カットの可否【会社側弁護士が解説】
専門業務型裁量労働制が適用される労働者であっても、勤務時間中には就労義務・職務専念義務が課されています。特段の合意がない限り、使用者は勤務時間中の組合活動を制止し、改善されない場合には懲戒処分を行うことができます。また、明確な時間帯が特定できる場合には賃金カットも可能と解されますが、その際は就業規則の整備と記録管理が重要です。本記事では会社側弁護士が法的根拠とともに実務対応を解説します。
……
専門業務型裁量労働制の適用労働者が遅刻・早退・欠勤した場合、使用者はどのような取り扱いができますか？
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1. 定義
裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。
2. 裁量労働制の適用労働者
裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……
喫煙時間は労働時間に該当するか｜就業規則の整備と対応方法を会社側弁護士が解説
この記事の要点
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喫煙時間は原則として「労働時間」に含まれる
常識的な頻度・回数の喫煙であれば、就業時間中のトイレ休憩やコーヒーブレイクと同様、使用者の指揮命令下にある「労働時間」として扱われるのが通常です。休憩時間にはあたりません。
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就業規則でルールを明確化することが重要
1日の喫煙回数・時間の上限を就業規則に定め、逸脱し……
有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）の特例について教え下さい。
2015（平成27）年4月1日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期特措法）が施行されました。
特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……
特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……
復職判断の「休職事由の消滅」とは？配置転換義務と退職扱いの法的リスクを弁護士が解説
この記事の結論 「元の仕事ができない＝退職」とは限りません
休職事由が消滅したか（治ったか）の判断において、裁判所は会社に対して非常に厳しい「雇用維持の努力」を求めています。
判断基準： 単なる健康回復ではなく「労働契約上の業務ができるか」が基準です。
配置転換義務： 元の仕事ができなくても、他にできる軽易な業務があるなら、会社は配置換えを検討しなければなりません（職種限定がない……
労働基準監督署は、何を基準に精神疾患の労災を認定しているのですか？
労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っていると考えます。
「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、労災認定の要件として、次のものを挙げています。
① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……
① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……
パワハラの違法性はどのように判断されますか？
パワハラの違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容、性質、危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断される傾向があります。
職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……
職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……
就業規則を作成する際の手順を教えてください。
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1.就業規則の作成義務
常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
労働者を雇い入れる際に，労働者に通知すべき事項を教えてください。
使用者は，最低限，①労働契約期間，②更新の基準（有期契約の場合），③就業場所，④業務の内容，⑤労働時間，⑥賃金，⑦退職に関する事項（解雇事由等）を書面によって通知する必要があります（労基法施行規則5条1項1号から4号）。
また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……
また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……
労働者が使用者に虚偽の情報を言われ年休を取得できなかったことを理由に損害賠償請求をしてきた場合，どのように検討すれば良いですか。
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1. 年休日数の実質的検討
当該虚偽の年休日数の情報提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を実質的に検討することになります。
2. 裁判例の概要
裁判例には，原告が公務員であり，国賠法上違法かが問題となった事案ではありますが，市が虚偽の情報を告げた行為と①不足する年休日数に相応する賃金相当額との間の因果関係は否定し，②欠勤・病休による給与減額分との間の因果関係を……
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合，退職金を不支給にすることはできますか？
就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……
不当労働行為における不利益取扱いについて教えてください。
不当労働行為における不利益取扱い（労働組合法７条１号）は，労働者が①労働組合の組合員であること，労働組合に加入しもしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をしたことを，②理由に当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。
不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……
不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……
