ワード：「労働問題」

　民法628条は、「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認めていますが、労契法17条1項は、使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇できない旨規定されています。
　労契法17条1項は強行法規ですから、有期労働契約の当事者が民法628条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了までの間に労働……

　正社員について、試用期間を設けたとしても、本採用拒否（留保解約権の行使）が、解雇権濫用法理（労働契約法16条）により無効とされるリスクがあることから、最初から正社員として雇用するのではなく、まずは有期労働契約を締結して正社員と同様の職務に従事させ、労働者に問題があれば雇止めし、問題がない場合には正社員として登用することがあります。
　このようなやり方の法的効力は、どのようなものなの……

　パート、アルバイト等であればいつでも解雇できるものと誤解されていることがありますが、全くの誤りです。
　3か月とか1年とかいった契約期間が定められている場合は、「やむを得ない事由」がある場合でないと契約期間中に解雇することはできません（労契法17条1項、民法628条）。
　「やむを得ない事由」とは「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つこ……

　使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません（労契法17条1項）。
　民法628条は、「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認める規定であり、「やむを得ない事由」がない場合に雇用契約の解除をすることができるのかについては必ずしも明らかではなく、見解の対立がありましたが、労契……

　民法628条は、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。」と規定しており、一見、「やむを得ない事由」があれば「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができるようにも読めますが、これは契約期間の定めや民法627条等に拘束されないことを言っているに過ぎず、原則として労基法上の解雇予告義務（労基法20条）の適用がありま……

　「やむを得ない事由」は、「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（菅野第10版234頁）をいい、期間の定めのない労働契約における解雇の有効性を判断する際の客観的合理性、社会通念上の相当性（労契法16条）よりも厳格な要件と考えられています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　……

　民法628条は、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と規定しています。
　したがって、「やむを得ない事由」があれば、有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することができます。 弁……

　試用期間満了前であっても、社員として不適格であることが判明し、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合であれば、本採用拒否（解雇）することができます。
　試用期間中に社員として不適格と判断された社員が、試用期間満了時までに社員としての適格性を有するようになることは稀ですから、使用者としては早々に見切りをつけたいところかもしれま……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

　三菱樹脂事件最高裁大法廷判決は、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」を以下のように言い換えて説明しています。
　「換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を……

　試用期間中の社員の本採用拒否は、本採用後の解雇と比べて、使用者が持つ裁量の範囲は広いと考えられています。三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決も、解約権留保の趣旨を「大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判断資料を十分に蒐集することができないた……

　使用者と試用期間中の社員との間では、既に留保解約権の付いた労働契約が成立していると考えられる事案が多く、本採用拒否の法的性質は、留保された解約権の行使（解雇）と評価されるのが通常です。
　本採用拒否は、既に採用した社員の解雇であり、新たに採用する場面とは異なりますから、試用期間中だからといって、自由に本採用拒否（解雇）できるわけではなく、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に……

　試用期間には様々なものがあり、その法的性格は一様ではありません。
　三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決（労判189号16頁）は、「試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇用された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものである」と判示してい……

　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　転勤命令自体が無効の場合は、転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
　他方、有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため、転勤命令拒否を理由とした懲戒解雇は懲戒権の濫用にはならないのが通常ですが、裁判例の中には、社員が転勤に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供するなどの必要な手順を尽くすべきとして、拙速な懲戒解雇を無効と判断……

　使用者による転勤命令は、
①　業務上の必要性が存しない場合
②　不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③　労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
等、特段の事情のある場合でない限り権利の濫用にならないと考えられています（東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和61年7月14日判決）。 　①業務上の……

　平成11年1月29日基発45号では、労働条件通知書の「就業の場所」欄には、「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので、原則として最初の勤務場所を書けば足ります。
　もっとも、転勤を命じられてから、雇入れ直後の就業場所の記載があることを理由に勤務地限定の合意があったと主張する労働者もいますので、単に雇入れ直後の就業場所を記載するだけではなく、それが雇入れ直後の就業場……

　転勤命令の有効性が争われた場合、勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが、勤務地が複数ある会社の正社員については、勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
　就業規則に転勤命令権限についての規定を置き、入社時の誓約書で転勤等に応じること、就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば、特段の事情がない限り、訴訟対策としては十分だと思います。
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