ワード：「労働問題」

　少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、民法536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
　例えば、いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定は、使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場……

　民法536条2項は任意規定であり特約で排除することができますので、民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には、理論的には平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りるはずですが、裁判所は、就業規則等による民法536条2項の適用除外について慎重に判断する傾向にあります。
　例えば、いすゞ自動車（雇止め）事件東京地裁平成24年4……

　民法536条2項は任意規定であり特約で排除することができますので、民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には、当該労働組合の組合員については、平均賃金の60%の休業手当を支払えば足ります。   ……

　労基法は労働協約、就業規則、個別合意に優先して適用されますので（労契法13条、労基法13条・92条）、使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当（労基法26条）の支払義務は、労働協約、就業規則、個別合意により排除することはできません。   ……

　会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合は、通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります（労基法26条）。   ……

　次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合、次年度の年俸額がどうなるかは労働契約の解釈の問題です。トラブルを予防するためにも、労働契約上明確にしておくべきでしょう。
　裁判例は、使用者の提示額を超えては請求できないとされたもの、前年度実績の年俸額を支給すべきものとされたもの等があり、事案により結論が分かれています。   ……

　年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができるかどうかは労働契約の解釈の問題ですが、一般的には、年度途中で年俸額を一方的に引き下げることはできないケースが多いものと思われます。   ……

　賃金規程で定められた諸手当を廃止したり支給を停止したりする場合は，賃金規程を変更したり附則に支給を停止する旨定めたりする必要があり，就業規則の不利益変更の問題となります。   ……

　個別労働契約、就業規則、労働協約で一定額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には、使用者には賞与を支給する義務がないため、賞与を支給しなくても法的には問題がありません。
　一定額以上の賞与支給が労使慣行になっているとして賞与請求がなされることがありますが、労使慣行の成立が認められるケースは多くありません。民法92条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるた……

　ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要がありません。   ……

　就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには、定期昇給を凍結する旨の労働協約を締結するか、定期昇給を凍結する旨就業規則の附則に定める等の就業規則の変更が必要となります。
　労働協約を締結できず、定期昇給を凍結する旨の就業規則の変更に関し同意が得られない場合は、就業規則変更により一方的に労働条件の変更をせざるを得ませんが、その合理性（……

　未発生の賃金債権の減額に対する同意についても、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることを要求するのが、近時の傾向です。賃金減額に対する同意は、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があったというだけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に……

　既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりません。労基法24条1項に定める賃金全額払の原則の趣旨に照らせば、既発生の賃金債権を放棄する意思表示の効力を肯定するには、それが社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確でなければなりません（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決参照）。
　既発生……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在しない場合は、個別合意により賃金減額の効力が生じることになりますが、賃金減額に対する社員の同意の認定は慎重になされることが多いため「口頭」での同意では同意なしと認定されるリスクが高いものと思われます。賃金減額に対する社員の同意は「書面」で取るようにして下さい。   ……

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在する場合には、それらの効力が個別合意に優先するため（労組法16条、労契法12条）、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じず、労働協約、就業規則を変更して初めて賃金減額の効力が生じることになります。   ……

　具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決）。   ……

　「就業規則の不利益変更は、それに同意した労働者には同法9条によって拘束力が及び、反対した労働者には同法10条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し、そして上記の趣旨からして、同法９条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成22年3月18日判決）との見解が妥当と思われますが、労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更……

　就業規則の変更により賃金を減額する場合は、就業規則の不利益変更に該当するため、就業規則の変更が有効となるためには、以下のいずれかの場合である必要があります。
　①　労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法9条反対解釈）
　②　変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労……

　労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては、就業規則変更又は個別合意による賃金減額が考えられます。   ……

　具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決）。   ……