ワード：「労働問題」

[toc] 1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方 　賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。 　もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……

従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。 ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……

労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。 会社が不当労働行為を意識せずに……

配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。 これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……

この記事の結論 1 通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる 就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。 2 黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……

この記事の結論 1 年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない 定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。 2 心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る 指導・改善機……

この記事の結論 1 賃金変更は集団的方法と個別的方法に分類される 集団的な変更（就業規則・労働協約の変更）は合理性が求められ、個別的な変更（個別合意・職能資格見直し・役職変更）は使用者の優越的地位の濫用がないかが問われます。 2 懲戒処分としての減給には労基法91条の厳格な上限がある 1回の減給は平均賃金1日分の半額以内、1賃金支……

この記事の結論 1 解雇権濫用法理は限定正社員でも変わらない 解雇の有効性は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることの二要件によって判断され（労契法16条）、この枠組みは限定正社員であっても変わりません。「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。 2 配転による雇用維持が予定されない分、解雇が肯定されやすい場……

この記事の結論 1 引き続き再雇用された場合は原則として継続勤務とされる 定年退職後に引き続き再雇用された場合には、原則として継続勤務として取り扱うべきとされており、有給休暇の勤続年数は通算されます（昭和63年基発第150号、平成6年基発第1号等）。 2 再雇用初年度から最大20日の付与が必要な場合がある 継続雇用制度により勤続年……

この記事の結論 1 辞職は到達後、合意退職は承諾後に撤回できなくなる 辞職は会社の承諾を必要とせず、意思表示が到達した後は原則として一方的に撤回できません。合意退職の申込み（退職願）は、会社が承諾するまでの間は撤回が可能です。 2 速やかな承諾通知で法的効果を確定できる 会社は退職届を受理した後、速やかに承諾の意思表示（書面による……

この記事の結論 1 賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る 成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。 2 代償措置が不十分だと無効になり得る 変更の必要性が認めら……

この記事の結論 1 5つの要素を総合考慮して有効性が判断される 禁止期間の合理性、禁止地域の合理性、禁止される業務・職種の範囲、対象者の地位・職務内容、代償措置の有無・内容という5要素を総合考慮して有効性が判断されます。 2 誓約書があるだけでは安心できない 誓約書の文言が広範すぎる場合や代償措置がない場合には、裁判で競業避止義務……

この記事の結論 1 会社の指示・黙認があれば労働時間になる 持ち帰り残業が労働時間に該当するかは、使用者の指揮命令下にあるかで判断されます。業務量が所定時間内に処理できない状況での持ち帰りを会社が把握しながら黙認していれば、黙示の業務命令として労働時間になります。 2 禁止するだけでなく業務量の見直しが不可欠 「持ち帰り残業を禁止……

この記事の結論 1 一般健康診断は労使協議で賃金支払の要否を定める 一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、その時間を賃金を支払うべき時間とするか否かは労使間の協議によって定めるのが相当とされています（昭和47年9月18日基発602号）。法的に当然の賃金支払義務はありません。 2 特殊健康診断は労働時間に該当し賃金支払義務があ……

この記事の結論 1 名称ではなく参加義務の実態で判断される 「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する等の事情があれば事実上の強制と評価され、労働時間に該当し得ます。業務関連性の高い研修ほど労働時間と判断されやすくなります。 2 真の任意参加であれば労働時間に当たらない 参加が人事評価の対象になっておらず、不参加者が……

この記事の結論 1 出張移動時間は原則として労働時間に当たらない 出張に伴う往復の移動時間は通勤時間と同様の性質を有し、原則として労働時間には該当しません。休日に出張のため移動した場合であっても、原則として休日労働として取り扱わなくて差し支えないとされています（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）。 2 ……

この記事の結論 1 通勤時間・直行直帰の移動時間は原則として労働時間に当たらない 通常の通勤時間、取引先への直行・直帰の移動時間は、移動手段・経路の選択が自由で業務上の即時対応義務も課されていないのが通常であるため、原則として労働時間には該当しません。 2 職場から取引先への移動時間は労働時間に該当する 業務開始後に使用者の指示で……

この記事の結論 1 義務付けだけでなく余儀なくされた場合も労働時間になる 業務の準備行為等を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。 2 義務がなく任意性のある行為は労働時間に当たらない 義務付けられておらず、行わなくて……

この記事の結論 1 即時対応義務があれば手待時間として労働時間になる 手待時間とは、指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいい、実際に作業をしているかどうかにかかわらず、指揮命令下に置かれていれば労働時間に該当します。 2 仮眠時間も対応義務があれば手待時間になり得る 実際の作業発生頻度が少なくても……

この記事の結論 1 労働時間は指揮命令下にあるかで客観的に判断される 労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、これに該当するか否かは客観的に定まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。会社の主観的意図や就業規則の定めによって左右されません。 2 明示の指示がなくても黙示の指揮命令が認定され得る 時間外……