ワード：「労働問題」
試用期間の長さや延長の可否について教えてください。
試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……
もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……
懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできますか。
一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……
これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……
懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできますか？
一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
もっとも，業……
しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
もっとも，業……
裁判で懲戒解雇の理由に懲戒解雇当時に認識していなかった非違行為を追加して主張できますか。
懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……
懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……
減給の懲戒処分の減給額は使用者が自由に決めて良いのですか。
減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
ただし，……
賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
ただし，……
懲戒処分の有効要件を教えてください。
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1. 懲戒処分の有効要件
懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。
2. 懲戒事由
①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……
就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。
懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……
なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……
試用期間14日以内なら自由に解雇できるのか ― 解雇予告義務と解雇の有効性は別問題
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1. 試用期間14日以内の解雇を巡る誤解
「試用期間中で、しかも雇い入れから14日以内なのだから、解雇予告義務もなく、自由に解雇できるはずだ」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば、解雇予告義務および解雇予告手当支払義務は生じません。
しかし、この点だけを捉えて、「14日以内であれば、どのような理由でも解……
解雇予告制度とは何か｜30日前予告の原則と例外、会社経営者が注意すべき誤解
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1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性
社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。
解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……
労働契約が終了する原因にはどのようなものがあるか｜会社経営者が押さえておくべき終了パターンの整理
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1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性
労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。
労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……
退職勧奨の際に「本来なら懲戒解雇」と言ってもよいのか｜不用意な発言が招く重大なリスク
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1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク
社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。
一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……
欠勤後に「年次有給休暇扱い」を求められたら応じる義務はあるのか｜事後申請への実務的な対応ポイント
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1. 欠勤後に年次有給休暇扱いを求められる場面
社員が欠勤した後になってから、「あの日の欠勤を年次有給休暇として処理してほしい」と申し出てくるケースは、実務上それほど珍しいものではありません。特に、無断欠勤や当日朝の急な欠勤があった後に、このような相談を受けることがあります。
会社経営者としては、「欠勤扱いにするのは厳しすぎるのではないか」「後からでも有給にしてあげるべきなの……
就業規則に定める出勤停止の日数は何日が適切か
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1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ
就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。
実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……
所定始業時刻より早く来ている時間は「労働時間」になる？会社側が判断すべきポイント
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従業員が所定の始業時刻より前に出社している時間が、労働基準法上の「労働時間」に該当するかどうかは、単純な出社時間だけでは判断できません。何をしていたか、使用者の指示・管理下にあったかがポイントになります。
1. 「労働時間」の考え方
労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。つまり、会社の管理・命令を受けて働いていると評価される時……
ジョブ型雇用とは、どのようなものですか？
１ ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、職務（ジョブ）に対応する形で労働者を採用し、契約で定められた職務（ジョブ）の労働に従事させる雇用のあり方です。濱口桂一郎氏が、２００９年７月出版の『新しい労働社会』で、日本型雇用システムにおける雇用（メンバーシップ型雇用）と対比する形で紹介し、２０２０年１月出版の経団連『２０２０年版 経営労働政策特別委員会報告』がジョブ型雇用を紹介しつつ日本型雇用システ……
2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法の概要と会社経営者が今後考えて行かなければならないことを教えて下さい。
高年齢者雇用安定法では、従来から60歳未満の定年禁止、65歳までの雇用確保措置などが定められていましたが、2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会の確保が努力義務として新設されました。改正後の高年齢者雇用安定法の概要は次のとおりです（3が改正部分）。
１ 60歳未満の定年禁止（義務）
２ 65歳までの雇用確保措置（義務）
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１ 60歳未満の定年禁止（義務）
２ 65歳までの雇用確保措置（義務）
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