ワード:「労働問題」

採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても、雇用確保に貢献し、就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し、試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか?

 「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
 緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否(解雇)は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否(解……

Q&A 労働条件変更法理の全体的考察と実務運用

編集、新日本法規、2023年12月7日発売  労働法制委員会労働契約法部会での1年半にわたる研究の成果をQ&Aとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
 労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第1章 就業規則による労働条件変更
第2章 労働協約による労働条件……

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様、新型コロナ関連の労働問題のトラブルでお悩みではありませんか?
 弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様が、労働問題の悩みから解放され、大多数の社員たちから信頼される会社経営者になるためのお手伝いをしています。
 会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。日本全国各地の会社経営者のために、オンライン経営労働相……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか?

 弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様が、労働問題の悩みから解放され、大多数の社員たちから信頼される会社経営者になるためのお手伝いをしています。
 会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。日本全国各地の会社経営者のために、オンライン経営労働相談、事務所会議室での経営労働相談を実施しています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
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出向中における出向元と出向先の権限分配について教えて下さい。

 出向中は,出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま,当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり,出向は,出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。
 問題となりやすいのは,出向労働者に対する懲戒権や解雇権を,出向元・出向先どちらが有しているのかという点です。これについては,労働者,出……

整理解雇する場合に検討すべき事項を教えてください。

 整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。
 整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。
 ①人員削減の必要性では、整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなります。財務諸表の内容や赤字かどうかだ……

運送業における皆勤手当や無事故手当は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に当たりますか?

 運送業における皆勤手当は、実際の出勤・欠勤状況等によって、また、運転手に対する無事故手当については実際の事故の存否・頻度等の状況によって、個別的に査定を経て支給されている場合は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に該当します。
 皆勤手当や無事故手当の名目で支給されていても、定額で一律の支給がなされている場合は、臨時性を欠くことから、「臨時に支払われた賃金」に該当しません。 ……

労働組合の「正当な行為」が問題とされるケースにはどのようなものがありますか?

 労働組合の行為には、「正当性」が必要とされています。正当性がないのであれば使用者が懲戒処分などをしても、不当労働行為には該当しないことになります。
 たとえば、労働組合内部の承認を経ずに一部の集団が独自に行うストライキ、労働者の経済的地位の向上とは直接関係のない政治的目的の争議行為は正当性が否定されるのが通常で、団体交渉を経ない抜き打ちのようなストライキ、労働協約中の平和条項に違反……

賃金を変更する方法にはどのようなものがありますか?

 労働者の賃金を変更する方法として、次のものが考えられます。
 ① 就業規則所定の賃金体系・賃金額の変更
 ② 労働協約が適用される労働者については、労働協約所定の賃金条項の改定
 ③ 個別の労働者との間の合意
 ④ 職能資格制度が定められている場合は、個別労働者の資格等級の見直しによる昇格・昇級、降格・降級
 ⑤ 年俸制の労働……

年休を取得して事業所で労働組合に加入するよう勧誘している労働者を懲戒処分することはできますか。

 年休の取得目的は労働者が自由に決めることができるものですから、年休を取得して事業所で労働組合への加入を勧誘したとしても、懲戒処分することはできません。
 ただし、就業中の他の労働者に対して労働組合への加入の勧誘を行うことは、業務妨害になりますので、まずは口頭で注意し、それでも改善されない場合には、「注意書」「厳重注意書」等の書面に具体的事実(5W1Hを意識して書いて下さい。)を記載……

業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件を教えて下さい。

[toc] 1 降格の種類  まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
 次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その……

懲戒処分として減給する際のポイントを教えて下さい。

 懲戒処分として減給をするためには、周知された就業規則に懲戒事由及び懲戒処分の手段として減給の定めを置いておくことが必要です。
 その上で、使用者は当該労働者が懲戒事由に該当する行為をしたか調査します。事実調査の際は、メールや書面等の客観的な証拠を残しつつ行うことが重要です。
 調査の結果、懲戒事由に該当する事実が認められ、かつ、懲戒処分の手段として減給が適切であると判……

労働審判手続中に会社更生手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか?

 労働審判手続中に会社更生手続が開始したとしても、労働審判手続は中断されません。承継人である管財人に手続が承継され、管財人が当事者の地位に就くことになります。
 共益債権に当たる賃金債権は、更生計画によらず、随時弁済することができるため、会社更生手続開始後も、審理や調停、審判等の労働審判手続が進められていくことになります。
 優先的更生債権に当たる賃金債権は、更生計画の……

労働審判手続中に会社の破産手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか?

 労働審判手続中に会社の破産手続が開始されたとしても、労働審判手続は中断されません。
 労働者側が、財団債権となる賃金部分を請求している場合、破産管財人が承継され、労働審判手続が行われていくことになります。
 税金等の優先的破産債権となる部分が請求されている場合については、優先的破産債権は破産手続以外の行使は認められていないため、申立てを不適法として裁判所が却下するか、……

降格をするには就業規則上の根拠が必要ですか。

1 懲戒処分としての降格
 懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2 人事権による役職・職位の降格
 人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用とし……

降格にはどのようなものがありますか?

 降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
 懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
 業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

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