ワード：「労働問題」

　業績不振による事業場閉鎖、企業経営の合理化等、経営上の理由から人員削減を行う整理解雇は、労働者に帰責性のない解雇のため、その有効性は厳格に判断されます。
　考慮すべき要素が異なるため一概には言えませんが、一般的には、整理解雇の有効性は、普通解雇（狭義）や懲戒解雇よりも無効と判断されやすい傾向にあります。   ……

　整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は、以下のとおりです。
①　就業規則の解雇事由に該当するか
　　就業規則がない場合に民法627条により整理解雇できるのは、狭義の普通解雇と同様です。
②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
④　解雇が制限されている場合……

　整理解雇とは、業績不振による事業場閉鎖、企業経営の合理化等、使用者側の経営上の理由による解雇をいいます。   ……

　普通解雇の有効性は、試用期間中の本採用拒否がなされた場合に問題となることが多く、多くの裁判例が存在します。
　普通解雇の有効性が争われた裁判例を判例集からピックアップしてみれば、試用期間中の本採用拒否の有効性の問題として争われるケースが非常に多いことに気付くことと思います。   ……

　普通解雇が社会通念上相当であるというためには、労働者の情状（反省の態度、過去の勤務態度・処分歴、年齢・家族構成等）、他の労働者の処分との均衡、使用者側の対応・落ち度等に照らして、解雇がやむを得ないと評価できることが必要となります。
　同じような状況にあるにもかかわらず、ある者は解雇し、別の者は軽い処分にとどめるといった対応をしたような場合に、問題となることが多い印象です。 &nb……

　普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには、労働契約を終了させなければならないほど能力不足、勤務態度不良、業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要となります。
　会社経営者が主観的に解雇する必要があると判断しただけでは足りません。
　通常は、客観的に合理的な理由の存在を証明するための客観的証拠が必要となります……

　普通解雇（狭義）では、当該労働契約を終了させなければならないほど勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いているかが問題となり、
　①　当該企業の種類、規模
　②　職務内容、労働者の採用理由（職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か）
　③　勤務成績、勤務態度の不良の程度（企業の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどう……

　労契法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しており、解雇権を濫用すると解雇は無効となります。
　解雇が無効と判断されれば、解雇したはずの社員が在職中であることが確認されてしまったり、実際には働いていないにもかかわらず、解雇後の期間（解雇期間）について賃金の支払が命じられたりするこ……

　普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することができるとする裁判例が多いところです。懲戒解雇の場合は、特段の事情がない限り懲戒事由の追加主張が許されないのとは対照的です。
　もっとも、解雇理由証明書（労基法22条）を交付している場合は、解雇理由証明書に記載されていない……

　懲戒解雇事由に該当していれば普通解雇事由が存在すると考えるのが一般的ですので、懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することができるケースが多いものと考えられます。   ……

　普通解雇の有効要件を満たすのであれば、懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
　高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は、「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけでは……

　就業規則が存在する会社については、就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と、就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり、現時点では論争に決着がついていません。
　この論争に巻き込まれないようにするため、「その他、前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を普通解雇事由として規定しておくようにして下さい。 &……

　就業規則がない会社でも、民法627条に基づき普通解雇することができます。
　懲戒解雇が、就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過すること……

　普通解雇の有効性を判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。   ……

　普通解雇（狭義）とは、能力不足、勤務態度不良、業務命令違反等、労働者に責任のある事由による解雇のことをいいます。
　普通解雇（広義）は、普通解雇（狭義）に整理解雇（使用者側の経営上の理由による解雇）を加えたものをいうのが一般的です。 普通解雇（広義）＝普通解雇（狭義）＋整理解雇   ……

　解雇が法律上制限されている主な場合としては、以下のようなものがあります。
　①　国籍、信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止（労基法3条）
　②　公民権行使を理由とする解雇の禁止（労基法7条）
　③　業務上の負傷・疾病の休業期間等、産前産後休業期間等の解雇制限（労基法19条）
　④　性別を理由とする差別的取扱いの禁止（男女雇用機会均等法……

　解雇予告された社員は、自己都合退職した社員以上に、働くモチベーションが下がりがちです。モチベーションの下がった社員の対応により、業務に重要なミスが発生したり、顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう、原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ、正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。年休消化の希望があれば年休を消化させたり、最低限の引……

　貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが、解雇予告義務（労基法20条）に関し、誤解があるように思えます。
　労基法20条1項本文が要求しているのは、
　①　30日前の解雇予告
　②　30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払
のいずれかです。つまり、①②いずれかをすれば足り、両方を行う必要はありません。
　①30日……

　使用者は解雇した覚えがないのに、出社しなくなった労働者から、口頭で即時解雇されたとして解雇予告手当の請求を受けることがあります。このような主張がなされる一番の原因は、出社しなくなった社員に対し出勤を催促したり、退職届を取得するのを怠ったりしたことにあります。
　突然、出社しなくなった社員に対しては、必ず出勤を催促して下さい。まずは電話を掛け、それでも出勤しない場合には、電子メールや……

　この質問は、労基法21条が、解雇予告義務の適用がない労働者として、「試の使用期間中の者」を規定しつつ、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告義務の適用がある旨を定めていることから生じた誤解と思われますが、労基法21条は、解雇予告義務の適用がない労働者について規定した条文に過ぎず、同条の定める解雇予告義務の適用がない労働者に該当したからといって直ちに解雇が有効になるものではありませ……