ワード：「労働問題」

[toc] 動画解説 [youtube]a9x46YPYcQ8[/youtube]   1. 派手な化粧・露出度の高い服装は問題になるのか｜判断の出発点 　派手な化粧や露出度の高い服装で出社する社員がいる場合、会社経営者としてまず考えるべきは、「それは法的に問題なのか」という点です。 　結論から言えば、単に“派手である”“目立つ”という理由だけでは、直ちに違法・不当と評価でき……

この記事の結論 1 対象者基準を定めた労使協定自体の労基署届出義務はなかったが、就業規則に規定した場合は届出が必要だった 「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当するためです。 2 経過措置が終了した現在、就業規則に古い基準が残っている会社は速やかな変更届出が必要 「希望者全員」を対象とする規定に変更し、労働基準監督署への届……

この記事の結論 1 継続雇用を拒否できるのは、就業規則の解雇事由・退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合に限られる 判断ではまず健康状態、次に懲戒歴等の客観的な事情を重視すべきです。 2 「雇用と年金の接続」という立法趣旨からすれば、拒否は極めて限定的な場合にとどめるべき 健康に問題がなく通常の業務に従事できるのであれば、……

この記事の結論 1 経過措置期間中、基準により離職した者は定年到達者全体の約2.0%程度であったとされる 基準を設けていた会社であっても、大多数（98%程度）は希望者のほぼ全員を再雇用していたとみられます。 2 この経過措置は令和7年3月末で完全に終了しており、現在は「基準による選別」という仕組み自体が使えない 現在の実務は、就業……

この記事の結論 1 継続雇用制度の対象者を限定する経過措置は、令和7年3月31日をもって完全に終了した 令和7年4月1日以降、いかなる企業も選別基準を用いて継続雇用対象者を限定することはできません。 2 令和7年4月1日以降は、定年制の廃止・65歳までの定年引上げ・希望者全員を対象とする継続雇用制度のいずれかが必須 経過措置を利用……

この記事の結論 1 継続雇用制度（高年法9条1項2号）としては「再雇用」方式がお勧め 再雇用は新たな労働契約の締結となるため、賃金水準等の労働条件を柔軟に設定できるというメリットがあります。 2 「勤務延長」方式は既存契約を維持するため、労働条件変更に不利益変更の問題が生じ得る 再雇用方式に比べて、賃金等の条件変更の柔軟性に劣りま……

この記事の結論 1 高年法9条違反は、助言・指導・勧告を経て企業名が公表される可能性がある（高年法10条） 団体交渉要求や社会的評価の低下・人材確保への悪影響というリスクも生じます。 2 高年法9条には私法的効力がなく、根拠規定がない限り再雇用等を命じる判決は得られない ただし継続雇用制度の基準を満たす者を恣意的に拒否した場合は、……

この記事の結論 1 令和6年時点で高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9%。内訳は継続雇用制度の導入が67.4%と圧倒的多数 厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」（令和6年6月1日時点）による最新の集計結果です。 2 定年の引上げは28.7%、定年制の廃止は3.9%。定年引上げを選ぶ企業の割合は年々増加傾向 自社に最適な措……

この記事の結論 1 高年法9条は65歳未満の定年を定める会社に定年引上げ・継続雇用制度導入・定年廃止のいずれかを義務付ける 実務上は継続雇用制度（再雇用）を選択する会社が多く、労働条件は正社員時代と同一である必要はありません。 2 違反は行政指導の対象となるが、直ちに社員に65歳までの雇用請求権が発生するわけではない ただし法令違……

この記事の結論 1 定年は原則として60歳を下回ることができない（高年法8条） 60歳未満の定年を就業規則に定めても無効となります。特別な職種についてのみ例外があります。 2 65歳未満の定年を定める会社は、定年引上げ・継続雇用制度導入・定年廃止のいずれかが必要（高年法9条） 令和3年4月からは、70歳までの就業機会確保も努力義務……

この記事の結論 1 雇止めの判断基準は、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められる 日立メディコ事件・日本航空事件がこの点を示しています。 2 「緩やか」であっても経営者の主観的判断のみでは足りず、客観的証拠の準備が必要 「緩やかだから何を理由にしても大丈夫」という誤解は危険です。 ……

この記事の結論 1 裁判例は6要素（業務の客観的内容・契約上の地位・主観的態様・更新手続・他労働者の状況・その他）を総合評価する 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」が示した分析枠組みです。 2 実務上特に重視されやすいのは「更新の手続・実態」と「当事者の主観的態様」 この2点がリスク管理における最重要の対策ポイントと……

この記事の結論 1 有期労働契約は「純粋有期契約タイプ」「実質無期契約タイプ」「期待保護タイプ」（2類型）の4つに分類される 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」が38件の雇止め裁判例を分析して整理した類型です。 2 会社が目指すべきは「純粋有期契約タイプ」。自社がどの類型かの把握が雇用管理の出発点 業務の臨時性・厳格な更……

この記事の結論 1 雇止めが制限されると、従前と同一条件（契約期間含む）で有期契約が更新される 無期労働契約が成立するわけではありません。 2 雇止め制限は永続するものではなく、再び満了時に問題が生じ得る。無期転換（18条）も視野に入れる必要がある 有期契約の長期管理には、雇止め制限（19条）と無期転換（18条）の両方を視野に入れ……

[toc] 1. ユニオン・ショップ協定と解雇の可否 　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協……

[toc] １　高年齢者雇用確保措置の概要 　高年法9条1項は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
　③　定年の定めの廃止
の……

この記事の結論 1 「遅滞なく」要件は比較的緩やかに解釈される。数週間程度は範囲内、数か月は「遅滞」のリスクが高まる 法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることが考慮されます。 2 雇止め後の社員の異議表明は、時期・内容・方法を記録に残すことが重要 雇止め後に申込みがあった場合は、直ちに弁護士に相談することをお勧め……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] 1. はじめに 　「残業代込みの給料（固定残業代・みなし残業）であることは、入社時に説明し、納得してもらって入社したのに、残業代を請求された。」
そう嘆いている会社経営者の方を何人も見てきました。どうして、こんなことになってしまったのでしょうか。 2. 残業代の支払義務 　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合は、時間外割増賃金を支払わなければなら……