ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 自己申告制を採る場合、使用者は説明・実態調査・阻害防止等の措置を講じる必要がある 自己申告制はガイドライン上の例外的方法であり、採用する場合には、労働者・管理者への十分な説明、客観的記録との乖離時の実態調査、適正な申告を阻害しないこと等の措置が求められます。 2 残業削減の社内通達や定額残業代が、適正な申告の阻害……

この記事の結論 1 在社時間と労働時間は別概念だが、現実には在社時間が労働時間と推定されやすい 在社時間はオフィスにいる時間、労働時間は指揮命令下に置かれている時間で別概念ですが、仕事をするスペースにいる時間は事実上指揮命令下と推定され、労働時間と判断される可能性が高くなります。 2 推認は反証可能だが、有効な反証がなければ在社時間……

この記事の結論 1 出社時刻＝労働時間の開始とは限らないが、実務上は事実上推定される タイムカードの出社時刻・退社時刻が直ちに労働時間の開始・終了時刻になるわけではありませんが、実際には出社時刻≒開始、退社時刻≒終了と事実上推定されます。 2 具体的な反証がなければ「出社から退社まで－休憩」が労働時間と認定される 使用者が「出社時……

この記事の結論 1 労働時間把握の原則は「使用者による現認」か「タイムカード等の客観的記録」 始業・終業時刻の確認・記録は、①使用者が自ら現認する方法、②タイムカード・ICカード等の客観的記録による方法が原則的方法とされています（労働時間適正把握ガイドライン）。 2 自己申告制は例外。多くの会社では客観的記録による把握が現実的 全……

この記事の結論 1 始業前準備・移動時間・待機時間・終業後在社・研修時間は労働時間性が争われやすい 労働時間に当たるかどうかは実態で客観的に判断されるため、これらの時間は労使の認識に齟齬が生じやすく、残業代請求で争点になりやすい時間です。 2 業種によって争点になりやすい時間が異なる オフィスでは終業後の在社時間、運送業では移動・……

この記事の結論 1 労働時間該当性は、指揮命令下に置かれたと客観的に評価できるかで判断する 労基法上の労働時間に当たるか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかにより客観的に定まり、契約・就業規則・労働協約の定めでは決まりません。 2 義務付け・余儀なくされた行為は、特段の事情がない限り労働時間に該当する……

この記事の結論 1 労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう 残業代（労基法37条）の算定の基礎となる労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。 2 労働時間該当性は客観的に判断され、契約や就業規則の定めで……

この記事の結論 1 法内残業は労基法37条の規制外。就業規則・個別合意で明確に定めれば不支給扱いも可能 1日8時間までの法内残業には労基法37条の割増義務がありません。支給義務の有無は労働契約の解釈の問題であり、就業規則・個別合意で明確に定めれば支給しない扱いにもできます。 2 別段の定めがなければ通常の賃金を支払う義務あり。不支給……

この記事の結論 1 「1週間」の始期は労働契約の解釈で決まる。就業規則等に定めがあればその曜日から 労基法32条1項の「1週間」がいつから始まるかは、労働契約の解釈の問題です。就業規則等で週の始期が定められていれば、特段の事情がない限りその曜日からの1週間を指します。 2 定めがなければ日曜日から土曜日まで（暦週）と解される 就業……

この記事の結論 1 深夜0時を超えても、継続勤務は始業時刻の属する日（前日）の労働として扱う 継続勤務が2暦日にわたる場合、一勤務として始業日の労働とします（昭63.1.1基発1号）。「日付が変わったから翌日の労働」とする処理は誤りです。 2 時間外は翌日の始業時刻まで。深夜帯は時間外0.25＋深夜0.25で1.50倍 翌日の始業……

この記事の結論 1 特例事業場で月〜土各9時間勤務の時間外労働は合計10時間 1日単位の5時間（月〜金各1時間）と、週44時間を超えた5時間（土曜の4時間超え分）の合計10時間が時間外労働です。 2 通常の事業場（合計14時間）より4時間少ない。1日8時間超は同じく発生 週の基準が44時間に緩和される分、週単位の時間外が9時間から……

この記事の結論 1 「週44時間以内なら残業代不要」は誤り。1日8時間超は残業代が必要 特例が緩和するのは週の基準のみです。週の合計が44時間以内でも、1日8時間を超えた分は1日単位の時間外労働として割増賃金が必要です。 2 毎日8時間半×5日（週42.5時間）でも各日30分・計150分の残業代が発生 週44時間以内でも、各日30……

この記事の結論 1 特定4業種で常時10人未満なら週44時間まで。週単位の残業代は44時間超で発生 商業・映画演劇・保健衛生・接客娯楽の4業種で常時10人未満の事業場は特例措置対象事業場に該当し、週の法定労働時間が44時間まで認められます。 2 1日8時間超は通常どおり残業代が必要。36協定・上限規制も通常適用 緩和されるのは週の……

この記事の結論 1 月〜土各9時間勤務（日曜が法定休日）の時間外労働は合計14時間 1日単位の5時間（月〜金各1時間）と、週単位の9時間（土曜9時間）を合わせた14時間が時間外労働です。この14時間に25%以上の割増賃金が必要です。 2 1日単位で判定した時間を週単位で二重カウントしないことが計算の要 週単位の判定では、月〜金の所……

この記事の結論 1 1日8時間超と判定した時間を、週40時間超の判定でも重ねて計上してはならない 時間外労働は1日単位と1週間単位の両面で算定しますが、1日単位で時間外とした時間を週単位でも重複カウントするのは誤りです。週単位ではその分を除いて判定します。 2 二重カウントは会社側の過大負担。過少計算は未払いリスク。正確な算定が重要……

この記事の結論 1 週休2日でなくても判定基準は同じ。週6日×8時間は週48時間で、8時間分が毎週時間外 1日8時間以内でも、週の総労働時間が40時間を超えれば時間外労働です。週6日×8時間＝48時間なら、週40時間を超える8時間分に25%の割増賃金が必要です。 2 月60時間超になりやすく50%割増や上限規制に抵触しやすい 週8……

この記事の結論 1 時間外労働時間とは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間。所定超とは異なる 25%割増の対象は「所定労働時間を超えた時間」ではなく「法定労働時間を超えた時間」です。判定は1日単位と1週間単位の両方で行います。 2 1日単位と週単位で判定するが二重カウントは誤り。月60時間超は50%・記録整備も必要 ……

この記事の結論 1 1日8時間を超える所定労働時間は原則設定できない。就業規則に9時間と書いても超過分は時間外 労働基準法32条の法定労働時間は1日8時間です。就業規則に「所定9時間」と定めても、8時間を超える1時間分は法定時間外労働となり、割増賃金が発生します。 2 例外は変形労働時間制の適法な活用のみ。上限規制の遵守も必要 1……

この記事の結論 1 基本給部分は通常の計算（×1.25等）、歩合給部分は特則で計算する 基本給は月給を所定労働時間で割った単価に割増率を掛けます。歩合給は総額を総労働時間で割った額に0.25を掛けます（労働基準法37条・施行規則19条1項6号）。 2 歩合給が0.25なのは通常賃金が既に含まれるため。月60時間超は0.50・時効3年……

この記事の結論 1 時間単価1,500円なら法定時間外1,875円。月60時間超は50%割増で2,250円（中小企業も適用） 月60時間以内の時間外は1,500円×1.25＝1,875円、月60時間超は1,500円×1.50＝2,250円です。60時間超の50%割増は2023年4月から中小企業にも適用されています。 2 残業代の時効……