ワード：「労働問題」

この記事の要点 ✓ 休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります ✓ 始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使用者が実……

この記事の要点 ✓ 1日の労働時間が6時間以下の場合、休憩を与える必要はない 労基法34条1項は6時間を超える労働に対して休憩付与を義務付けています ✓ 1日の労働時間が6時間超8時間以内の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上の休憩が必要 所定労働時間が8時間でも残業で8時間を超えた場合は、1時間以上の休憩が必要です ……

この記事の要点 ✓ 「実作業に従事する可能性がほとんどない」だけでは、労働時間性を否定するには不十分 大星ビル管理事件最高裁判決によれば、実作業の必要が生じることが「皆無に等しい」という特別な事情が必要です ✓ 「実作業の必要が生じることが皆無に等しく、実質的に義務付けがなされていないと認められる場合」は労働時間に当たらない この……

この記事の要点 ✓ 「休憩時間」とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、単に作業に従事していない時間は含まれない 行政解釈（昭和22年9月13日基発17号）による定義です。作業に従事していなくても手待ち状態であれば休憩時間にはなりません ✓ 最高裁（大星ビル管理事件・平成14年）も「労働からの解放……

この記事の要点 ✓ 業務命令・不利益・業務上の支障がある合宿研修の時間は、食事・睡眠等を除いて労基法上の労働時間に該当する 使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため、時間外に及ぶ部分は割増賃金の支払いが必要です ✓ 食事時間・睡眠時間等の休憩時間は、労働から完全に解放されていれば労働時間に非該当 ただし食事中に業務……

[toc] １　問題の所在 　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。
　しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁……

[toc] １　採用の自由と不採用理由の開示義務 　企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
　したがって、不……

[toc] 1. 社員との合意による賃金減額 　労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
　ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

[toc] １　退職届を提出させることの重要性 　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……

[toc] １　飲酒強要の問題点 　上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　問題映像の投稿が発見された際の緊急対応 　社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。 　まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

[toc] １　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応 　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
　それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……

この記事の要点 ✓ 業務命令で受験・受験勉強・講習会参加をさせた場合や、不参加に不利益がある場合は労働時間に該当する 会社の指揮命令下に置かれた時間と評価できるため、時間外に行われた場合は割増賃金の支払いが必要です ✓ 会社が奨励・支援していても強制しておらず不利益もない場合は、労働時間に該当しない 受験等に要した時間は会……

この記事の要点 ✓ 純然たる自由参加で不利益もなく業務への具体的支障もない場合、研修時間は労働時間に該当しない 参加しなくても何の不利益も課されず、業務に具体的な支障が生じないのであれば、労基法上の労働時間には該当しません ✓ 「自由参加」と言いながら不参加で不利益がある場合は、参加を余儀なくされたと評価され労働時間に該当す……

この記事の要点 ✓ 業務遂行のために参加するほかない研修は、実質的に出席の義務付けがあると評価でき、労働時間に該当する 業務との関連性が強く、不参加により業務遂行が不可能または困難になる場合は、研修への参加そのものが労務の提供と評価されます ✓ 業務に格段の支障が生じない研修は福利厚生的なものに過ぎず、使用者の明示・黙示の命……