ワード：「労働問題」

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

[toc] １　退職届を提出させることの重要性 　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……

[toc] １　飲酒強要の問題点 　上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　問題映像の投稿が発見された際の緊急対応 　社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。 　まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

[toc] １　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応 　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
　それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……

この記事の要点 ✓ 業務命令で受験・受験勉強・講習会参加をさせた場合や、不参加に不利益がある場合は労働時間に該当する 会社の指揮命令下に置かれた時間と評価できるため、時間外に行われた場合は割増賃金の支払いが必要です ✓ 会社が奨励・支援していても強制しておらず不利益もない場合は、労働時間に該当しない 受験等に要した時間は会……

この記事の要点 ✓ 純然たる自由参加で不利益もなく業務への具体的支障もない場合、研修時間は労働時間に該当しない 参加しなくても何の不利益も課されず、業務に具体的な支障が生じないのであれば、労基法上の労働時間には該当しません ✓ 「自由参加」と言いながら不参加で不利益がある場合は、参加を余儀なくされたと評価され労働時間に該当す……

この記事の要点 ✓ 業務遂行のために参加するほかない研修は、実質的に出席の義務付けがあると評価でき、労働時間に該当する 業務との関連性が強く、不参加により業務遂行が不可能または困難になる場合は、研修への参加そのものが労務の提供と評価されます ✓ 業務に格段の支障が生じない研修は福利厚生的なものに過ぎず、使用者の明示・黙示の命……

この記事の要点 ✓ 不参加で不利益を受ける場合、社員は参加するほかなく「業務命令で義務付けたのと変わらない」状態になる 不利益を回避するために研修等に参加しているのであれば、実質的に使用者の指揮命令下に置かれているといえます ✓ 「指揮命令下に置かれている」と評価されれば、その時間は労基法上の労働時間に該当し残業代支払いが必……

この記事の要点 ✓ 就業規則・労働契約で残業代支払いを定めている場合は、当然支払い義務がある 就業規則等で「研修時間に賃金を支払う」と定めている場合は、その定めに従って支払う必要があります ✓ そのような定めがない場合でも、研修等の時間が労基法上の労働時間に該当すれば残業代支払い義務がある 1日8時間・週40時間を超える部……

この記事の要点 ✓ 一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、原則として労基法上の労働時間に該当しない 業務遂行との関連性が低く、受診の義務付けがないものとして扱われます。賃金支払いは当然義務ではなく労使協議で定めるべきとされています ✓ ただし業務命令で受診を義務付けた場合は、労基法上の労働時間に該当するとも考えられる……

この記事の要点 ✓ 割増率の引き上げは労働者の残業モチベーションを高める側面があり、長時間労働抑制効果に疑問がある 所定労働時間内に働くより残業で稼ぐ方が効率よくなるため、労働者が積極的に残業する誘因になりかねません ✓ 使用者は残業代負担増に対して賞与削減・基本給抑制で対応し、「残業しないと生活できない」労働者が増えるリス……

この記事の要点 ✓ ダラダラ残業の最大のリスクは残業代請求ではなく、過労死・安全配慮義務違反という取り返しのつかない問題 残業代は金銭で解決可能ですが、命や健康の喪失は取り返しがつきません ✓ 月80時間を超える時間外労働は「過労死ライン」であり、安全配慮義務違反が強く問われる水準 「本人が元気そうだった」「自ら残業してい……

この記事の要点 ✓ 残業時間が長い＝仕事熱心とは一概に言えない——成果との組み合わせで評価する必要がある 優秀な社員と成績の上がらない社員とでは、長時間残業の意味がまったく異なります ✓ 優秀な社員の長時間残業は、重要な仕事が集中している結果として評価できる面もある——ただし放置してはいけない サポートする部下を増やすなど……

この記事の要点 ✓ 終業時刻後の在社を黙認・放置すると「黙示の残業命令あり」と評価され、残業代を支払う義務が生じるリスがある 「指示していない残業だから支払わなくていい」という理解は通用しません。上司が在社を認識しながら放置していた事実が問われます ✓ ダラダラとした在社時間でも労働時間と評価される可能性がある——「生産性が……

この記事の要点 ✓ 労働時間管理の義務は使用者にあり、管理を怠った場合のリスクは使用者が負担する 近年、使用者が労働時間管理を怠った場合の不利益を使用者が負うべきとする発想が強くなっています ✓ 労働時間管理を怠ると、水増しされた残業時間に基づく高額な残業代支払いを命じられるリスクがある 管理を怠っていなければ支払わずに済……

この記事の結論 1 客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却せず、手帳・日記等から労働時間を推認できるかが審理されます。社員が一応の立証をし、会社が反証できなければ、残業代の支払いを命じられるリスクがあります。 2 ……