ワード：「労働問題」

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用したのでは、業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、業務上のミスを減らすことは困難です。 ２　採用後の対応 　採用……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

[toc] 1. 内部告発に対する職場秩序維持と就業規則の役割 　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表……

[toc] 動画解説 [youtube]a9x46YPYcQ8[/youtube]   1. 派手な化粧・露出度の高い服装は問題になるのか｜判断の出発点 　派手な化粧や露出度の高い服装で出社する社員がいる場合、会社経営者としてまず考えるべきは、「それは法的に問題なのか」という点です。 　結論から言えば、単に“派手である”“目立つ”という理由だけでは、直ちに違法・不当と評価でき……

　継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出ることを義務付ける規定はありませんので、届け出る必要はありません。
　ただし、基準が私法上の効力を生じるためには、就業規則に規定して周知させる等して労働契約の内容としておく必要がありますし、継続雇用制度の対象者に係る基準は「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当し、届出が義務付けられていますか……

　「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」（高年法9条2項）を設けるのであれば、まずは高年齢者の健康状態、次に懲戒歴等の客観的な事情を重視すべきです。
　ただ、「雇用と年金の接続」という高年法9条の立法趣旨、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度が段階的に廃止されていく見込みであること等からすれば、健康に問題がなく、指定された事業場に自分で出勤して通常の業務……

　継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度により離職した者が定年到達者全体に占める割合は約2.0%という調査結果が出ています。
　わずか50人に1人という割合ですから、基準を設けている会社であっても、健康に問題があるとか、よほど問題のある人物であるといった事情がない限り、ほぼ希望者全員の再雇用等がなされているといえると思います。   ……

　現在、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度は原則として廃止されており、平成25年4月1日の改正法施行の際、既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準については、平成37年3月31日までの間は、段階的に基準の対象となる年齢が以下のとおり引き上げられるものの、なお効力を有するとされていますが、猶予期間が与えられているというに過ぎません。
　①　平成25年4……

　継続雇用制度（高年法9条1項2号）としての再雇用がお勧めです。
　再雇用であれば、新たな労働契約の締結となりますので、賃金水準等の労働条件を柔軟に設定することができるというメリットがあります。   ……

　高年齢者雇用確保措置を取らないことは、高年法9条に違反しますから、厚生労働大臣から、公共職業安定所を通じて、必要な指導及び助言を受けたり、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告されたりする可能性があるだけでなく、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合はその旨を公表される可能性があります（高年法10条）。
　また、合同労組などの労働組合から団体交渉を申し入れられ、高年齢者雇用確保措……

　厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が取りまとめた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書」によると、平成22(2010)年の時点において、雇用確保措置を導入している企業の割合は、全企業の96.6%であり、そのうち、
　①　定年の引上げの措置を講じた企業の割合　→　13.9%
　②　継続雇用制度を導入した企業の割合     　 →　83.3%
……

　高年法9条は、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、以下のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければならないとしています。
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）
　③　定年の定めの廃止
　貴社の定年は60歳とのことですので、①②③いずれかの……

　定年は原則として60歳を下回ることができませんので（高年法8条本文）、60歳以上とする必要があります。   ……

　有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用されるといっても、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば、緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。
　例えば、日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は、業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し、「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で……

[toc] 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によれば、裁判例における判断の過程をみると、主に次の6項目に関して、当該契約関係の実態に評価を加えているものとされています。 ① 業務の客観的内容 　従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等） ② 契約上の地位の……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。","description":"有期労働契約の類型を会社側弁護士が解説します。「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」の分析（平成12年）によれば、①純粋有期契約タイプ・②実質無期契約タイプ・③期待保護（反復更新）タ……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのですか。","description":"労契法19条の適用による雇止め制限の法律効果を会社側弁護士が解説します。使用者は従前の有期労働契約の労働条件と同一の条件で申込みを承諾したものとみなされます……

[toc] 1. ユニオン・ショップ協定と解雇の可否 　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協……

[toc] １　高年齢者雇用確保措置の概要 　高年法9条1項は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
　③　定年の定めの廃止
の……