ワード：「就業規則」
病気が理由で就業規則どおりの勤務ができない。
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"headline": "病気で就業規則どおり働けない社員への対応｜「甘い対応」の限界とルール化の重要性",
"description": "病気を理由に就業規則どおりの勤務が困難な社員への対応策。個別対応の限界、組織への影響、経営判断としてのルール整備と経過……
能力が給与額に見合わない。
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動画解説
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1. 能力が給与額に見合わない社員問題は多くの会社で起きている
「この社員の能力や成果は、今の給与額に見合っているのだろうか」。会社経営者であれば、一度はこのような疑問を抱いたことがあるはずです。能力と給与のミスマッチは、決して特別な会社だけに起きる問題ではなく、多くの企業で共通して見られ……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法
解説動画
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この記事の要点
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加害者の移動は可能な限り速やかに——被害者が先に退職してしまう前に
被害者が退職してしまう可能性があるほど関係が悪化しているなら、1日も早く引き離す必要がある。移動まで日数がかかる場合は自宅待機（会社が賃金負担）も選択肢のひとつ
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セクハラ加害者から「逆ハラスメント」と抗議された場合の対処法
解説動画
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この記事の要点
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被害者への配慮を求めること自体は問題ない——ただし伝え方に注意
セクハラの経緯がある以上、被害者の女性に配慮するよう求めることは正当な対応。ただし「気持ち悪くなる」という感情的な言葉をそのまま伝えるのではなく、「一緒にいるだけで辛い・ストレスがか……
パワハラ・ハラスメントは「会社の問題」です【会社側弁護士が解説】
解説動画
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この記事の要点
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ハラスメントは個人間の問題ではなく会社自身の問題
「困った人たちだな、仲良くやってほしい」と第三者的に仲裁しようとするだけでは失敗する。自分の大事な会社の中で勝手なことをやらせてはいけないという姿勢が必要。ハラスメントをする社員は社長をなめている……
メンタルが極端に弱い社員の対処法
解説動画
[youtube]rOYBP_oo4e4[/youtube]
この記事の要点
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まず事実の確認・収集から——評価が先に固まると落とし穴
「メンタルが極端に弱い」という評価が共有されている場合も、具体的な事実（いつ・誰が・どんなことをしたときに・どのような反応があったか）を確認することが必要。評価だけが先行してしまうと思わぬ落とし穴に……
給料の高い社員が病気で全く働けないのに出社し続ける場合の対処法
解説動画
[youtube]gf5kxYbMGp4[/youtube]
この記事の要点
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周りの社員のやる気を削ぎ、会社秩序が崩れる
仕事ができないのに出社して高い給料をもらっているという状況が周りに伝わると、真面目に頑張っている社員が馬鹿馬鹿しくなる。会社の秩序を守るためにもこの状況をストップさせなければならない
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配転と転籍の違い｜合意解約・契約上の地位の譲渡・転籍同意の手続きと注意点を会社側弁護士が解説
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"name": "配転と転籍の違いは何ですか？",
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配転命令権の根拠と要件｜東亜ペイント事件・職種勤務地限定・育児介護への配慮義務を会社側弁護士が解説
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"name": "配転命令権の根拠はどこにありますか？",
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人事考課（査定）による賃金引き下げの注意点
この記事の要点
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人事考課による賃金引き下げには就業規則の規定・制度の合理性・手続遵守・評価の公正さの4要件が必要
4要件をすべて満たして初めて降給が有効と認められます。1つでも欠けると無効とされるリスクがあります
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降給の根拠となる具体的事実がなければ賃金引き下げは認められない
「業績が悪い」という抽象的な理由だけでは不……
就業規則の不利益変更の要件と手続き｜合理性・周知の判断基準を会社側弁護士が解説
就業規則の不利益変更とは
就業規則の不利益変更とは、使用者（会社）が労働者にとって不利な方向へ就業規則の内容を変更することをいいます。たとえば、基本給の引き下げ、賞与の削減、退職金の減額、所定労働時間の延長、有給休暇の付与日数の縮小といった変更がこれに該当します。
労働条件は労働者と使用者が対等な立場で決定するものであり、一方的な引き下げは原則として許されません。しかし実際の企業経営においては……
退職した元社員の競業行為を差し止めできる？仮処分の手続きと要件を会社側弁護士が解説
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退職後の競業避止義務の有効性判断｜6つの基準と代償措置を会社側弁護士が解説
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"name": "退職後の競業避止義務は必ず有効ですか？",
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事業場外みなし労働時間制が認められる要件とは？会社側弁護士が解説
事業場外みなし労働時間制とは
事業場外みなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事し、労働時間の算定が困難な場合に、あらかじめ定めた時間を労働したとみなす制度です（労働基準法第38条の2）。外回り営業職や出張が多い職種では活用が検討されますが、この制度が認められるためには法律上の明確な要件を満たす必要があります。要件を満たさない場合は制度の適用が否定され、実際の労働時間に基づいて残業代を計……
フレックスタイム制の法内残業とは｜割増賃金との違い・賃金の取扱いを会社側弁護士が解説
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フレックスタイム制の導入要件｜労使協定・清算期間・コアタイムのはかりを会社側弁護士が解説
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"name": "フレックスタイム制を導入するために必要な要件は何ですか？",
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変形労働時間制の労働時間を就業規則以外で特定できる？シフト表による特定の要件と実務対応を会社側弁護士が解説
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"name": "変形労働時間制の各日・各週の労働時間は、必ず就業規則に具体的な時刻を記載しなければなりませんか？",
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1か月単位の変形労働時間制の定め方｜総枠計算・労働時間の特定・導入手続きを会社側弁護士が解説
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"name": "1か月単位の変形労働時間制では、労働時間の総枠はどのように計算しますか？",
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変形労働時間制とは？3種類の違いと導入要件を会社側弁護士が解説
この記事の要点
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変形労働時間制を適法に導入すると、特定の日・週に法定時間を超えても残業代が発生しない
変形期間（1か月・1年等）中の平均週労働時間が法定労働時間以内に収まっていれば、特定の日や週に8時間・40時間を超えて労働させてもその超過分の割増賃金は不要。繁閑差がある業種にとって大きなメリット
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変形労働時間制には1か月単……
台風・不可抗力による遅刻と残業代の関係【会社側弁護士が解説】
台風・大雪・地震といった自然災害や不可抗力による社員の遅刻は、通常の遅刻とは性質が異なります。しかし、だからといって会社が無条件に残業代（割増賃金）の支払義務を負うわけではありません。法的な仕組みを正確に理解しておくことが、無用なトラブルを防ぐ第一歩です。
本記事では、不可抗力による遅刻が残業代計算にどう影響するか、会社はどのような対応をとるべきかを、使用者側専門の弁護士が実務的な視点から解……
