ワード：「就業規則」

　[toc] 法定労働時間の制限 　労働基準法32条では、1日の労働時間を8時間、1週間の労働時間を40時間に制限しており、法令により例外とされた場合でない限り、1日の所定労働時間が8時間、1週間の所定労働時間が40時間を超える就業規則、労使協定等は、その効力が認められず、1日の所定労働時間の上限は8時間、1週間の所定労働時間の上限は40時間となります。 「法令により例外とされた場合」とは ……

　労働基準法は、原則的な最長労働時間として規制の基準となる法定労働時間を定めています。そして、法定労働時間の制限の中で、実際に労務提供を行うことが求められる時間である所定労働時間については、労働契約で合意するのが通常ですが、例外的に、就業規則や労働協約によって定めることもあります。労働契約、労働協約及び就業規則における優劣関係は、労働契約の内容が労働基準法の定める基準に達しない労働条件の部分は無効……

　休日とは、労働者が労働契約において労働義務を負わない日をいいます。
　休日は、毎週1日を付与することとされており、週休に関する最低限の規制が設けられています（労働基準法35条）。この毎週1日の休日を「法定休日」といいます。「毎週」とは、暦週ではなく、7日の期間毎ということであり、その始点が就業規則で定められている場合にはそれによることになり、定めがない場合には暦週（日曜日から土曜日……

　出来高払制（歩合給制）の通常の労働時間の賃金の時間単価は、当該賃金計算期間において出来高払制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間における総労働時間数で除した金額となります（労働基準法施行規則19条1項6号）。
　出来高払制（歩合給制）の時間外・休日割増賃金の時間単価について、労働基準法37条は、時間外・休日労働時間に対する時間当たりの通常の労働時間の賃金部分は、既に基礎……

　労働基準法35条1項は、使用者は労働者に対し、毎週少なくとも1回の休日を与えなえればならないと規定しています（ただし、同条2項により4週を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用されません。）が、労働基準法上、労働者に与えるべき法定休日よりも多く設けられた法定休日以外の休日（法定外休日）については、労働基準法上の休日（法定休日）には該当しませんので、休日割増賃金を支払う必要はありません。<……

[toc] 退職後の競業避止義務の設定方法 　退職後についても競業避止義務を負わせたい場合、退職時に個別に合意したり、就業規則に定めておくという方法が考えられます。もっとも、合意があったとしても、その効力は必要かつ合理的な範囲でのみ有効と考えられており、具体的には、①競業禁止の期間と地域、②禁止される業務の範囲、③禁止対象者の地位・役職、④代償措置の4つの要素から総合的に判断されています 競……

　勤務場所を限定するといった個別の合意がなければ、就業規則等を根拠に配転することができます。
　書面による明確な合意はないものの、労働者が、職種や勤務地について限定合意があると主張してきた場合には、裁判所は、職種の職務内容の専門性、採用の経緯、過去の配転実績、勤務形態、給与体系、業務系統、勤務実績等の事情を考慮して判断していくことになります。
　たとえば、長期雇用を前提……

　合意退職が成立するのであれば問題ないのですが、そうでない場合、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」は、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」、「ただし、継続雇用しないことについて……

[toc] 1.賃金の変更方法 　労働者の賃金を変更する方法として、次のものが考えられます。
　①　就業規則所定の賃金体系・賃金額の変更
　②　労働協約が適用される労働者については、労働協約所定の賃金条項の改定
　③　個別の労働者との間の合意
　④　職能資格制度が定められている場合は、個別労働者の資格等級の見直しによる昇格・昇級、降格・降……

[toc] 　賃金制度を年功序列型から成果主義型に変更した給与規程（就業規則）の効力が争われたノイズ研究所事件（東京高裁平成18年6月22日判決）をご紹介します。 1.成果主義賃金制度の目的と内容 　本件の成果主義賃金制度は、労働生産性を高めて企業の国際競争力を強化することを目指して導入したものであり、「高度の経営上の必要性」があり、変更内容も賃金原資総額を減少させるものではなく賃金原資の分……

　研修について、所定労働時間内に行うべきものである場合は、たとえ所定労働時間外で行われた研修であったとしても、労働時間に該当し、それが法定時間外に行われた場合には、残業代（割増賃金）を支払う必要があります。
　所定労働時間内に行うべきものとまではいえない研修については、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁などの不利益取扱いによる出席の強制がなく、自由参加……

[toc] 1. 三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決の概要 　三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決は、「就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行なうことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ」ると判示していま……

　年休の取得目的は労働者が自由に決めることができるものですから、年休を取得して事業所で労働組合への加入を勧誘したとしても、懲戒処分することはできません。
　ただし、就業中の他の労働者に対して労働組合への加入の勧誘を行うことは、業務妨害になりますので、まずは口頭で注意し、それでも改善されない場合には、「注意書」「厳重注意書」等の書面に具体的事実（5W1Hを意識して書いて下さい。）を記載……

　労働者と合意して賃金を減額することは、労働契約法8条で認められています。ただし、労働契約法12条は、労働契約に対する就業規則の最低基準（強行的直立的効力）を定めており、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となります。また、公序良俗に反する場合、労働者の承諾の意思表示が詐欺・脅迫によるものである場合も、無効となります。
　最高裁は、労働条件の……

　懲戒処分として減給をするためには、周知された就業規則に懲戒事由及び懲戒処分の手段として減給の定めを置いておくことが必要です。
　その上で、使用者は当該労働者が懲戒事由に該当する行為をしたか調査します。事実調査の際は、メールや書面等の客観的な証拠を残しつつ行うことが重要です。
　調査の結果、懲戒事由に該当する事実が認められ、かつ、懲戒処分の手段として減給が適切であると判……

　リハビリ出社とは、休職していた労働者が、休職期間中または復職後に出社して休職前より軽易な業務を行うことをいいます。メンタルヘルスなど、労働者の休職事由が回復しているのか一見して分かり難い場合に、いきなり休職前の業務に就かせるのではなく、心身を業務に慣らす期間を設け、復職の可否を判断したり、労働者の再休職を防ぐことを目的としています。
　リハビリ出社は、法律上の根拠がなく、使用者と労……

[toc] 1. 労働契約法10条の規定 　労働契約法10条は、就業規則の変更について以下のとおり規定しており、就業規則の変更による労働条件の内容の変更の要件として、実体的要件としての合理性、及び手続的要件としての周知性が必要であるとしています。 労働契約法10条
　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規……

　職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる降格は、賃金の減額を伴いますので、労働条件を不利益に変更する権限行使です。労働条件を不利益に変更するような人事権を行使するためには、労働者に人事権が行使されることを予測できるように明確な根拠規定を設けることが必要です。
　裁判例では、職能資格制度上の降格を実施するためには、就業規則の職能資格制度等において降格、降級の可能性が予定……

[toc] 1.懲戒処分としての降格 　懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2.人事権による役職・職位の降格 　人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用として無効にな……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……