ワード:「就業規則」

裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは,労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか?

 裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては,行政通達(平成25年7月10日付け基発0710第3号)が存在します。
 同通達は,八千代交通(年休権)事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決(労判1075号21頁)を踏まえて出されたものということもあり,今後の裁判実務においても概ね同通達の解釈に沿った……

解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか?

 解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要があるかどうかについては,最高裁判例が存在します。
 八千代交通(年休権)事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決(労判1075号21頁)は,以下のように判示し,そのような日は,労基法39条1項及び2項……

有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか?

 民法628条は,「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認めていますが,労契法17条1項は,使用者は,有期労働契約について,やむを得ない事由がある場合でなければ,使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇できない旨規定されています。
 労契法17条1項は強行法規ですから,有期労働契約の当事者が民法628条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了までの間に労働……

民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。

 使用者は,有期労働契約について,やむを得ない事由がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができません(労契法17条1項)。
 民法628条は,「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認める規定であり,「やむを得ない事由」がない場合に雇用契約の解除をすることができるのかについては必ずしも明らかではなく,見解の対立がありましたが,労契……

試用期間の法的性格を教えて下さい。

 試用期間には様々なものがあり,その法的性格は一様ではありません。
 三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決(労判189号16頁)は,「試用契約の性質をどう判断するかについては,就業規則の規定の文言のみならず,当該企業内において試用契約の下に雇用された者に対する処遇の実情,とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものである」と判示してい……

勤務地限定の合意があったとの主張は,どの程度認められるものなのでしょうか?

 転勤命令の有効性が争われた場合,勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが,勤務地が複数ある会社の正社員については,勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
 就業規則に転勤命令権限についての規定を置き,入社時の誓約書で転勤等に応じること,就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば,特段の事情がない限り,訴訟対策としては十分だと思います。続きを見る

使用者に配転命令権限があるといえるためには,どのようなことが必要ですか?

 配転命令権限の有無は,当該労働契約の解釈により決せられるべき問題です。
 使用者に配転命令権限があるというためには,対象社員の個別的同意は必ずしも必要ではなく,就業規則の規定,入社時の包括的同意書があれば足りるのが通常であり,配転命令権限に関する就業規則の規定,包括的同意書が存在しない場合であっても,使用者に配転命令権限が付与されていると解釈できることもあります。
 ……

社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても,懲戒解雇が無効となることがありますか?

 労契法15条は,「使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」と規定しています。
 したがって,社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当するように見える場合であっても,懲戒解雇が……

就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか?

 フジ興産事件最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決が「使用者が労働者を懲戒するには,あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておくことを要する」「そして,就業規則が法的規範としての性質を有する…ものとして,拘束力を生ずるためには,その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」と判示していることからすれば,就業規則に懲戒解雇事由……

懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。

 懲戒解雇の有効性を判断する際には,
 ① 就業規則の懲戒解雇事由に該当するか
 ② 懲戒権濫用(労契法15条)に当たらないか
 ③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか
 ④ 解雇が制限されている場合に該当しないか
等の項目を検討する必要があります。

整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,どのようなものですか?

 整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,以下のとおりです。
① 就業規則の解雇事由に該当するか
  就業規則がない場合に民法627条により整理解雇できるのは,狭義の普通解雇と同様です。
② 解雇権濫用(労契法16条)に当たらないか
③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか
④ 解雇が制限されている場合……

懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか?

 普通解雇の有効要件を満たすのであれば,懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
 高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は,「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において,本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく,普通解雇に処することは,それがたとえ懲戒の目的を有するとしても,必ずしも許されないわけでは……

就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき,普通解雇することはできますか?

 就業規則が存在する会社については,就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と,就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり,現時点では論争に決着がついていません。
 この論争に巻き込まれないようにするため,「その他,前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を普通解雇事由として規定しておくようにして下さい。……

就業規則がない会社でも普通解雇することができますか?

 就業規則がない会社でも,民法627条に基づき普通解雇することができます。
 懲戒解雇が,就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 (期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第627条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは,各当事者は,いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において,雇用は,解約の申入れの日から2週間を経過すること……

普通解雇の有効性を判断するに当たっては,どのような事項を検討する必要がありますか?

 普通解雇の有効性を判断するにあたっては,
 ① 就業規則の普通解雇事由に該当するか
 ② 解雇権濫用(労契法16条)に当たらないか
 ③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか
 ④ 解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。

社員を解雇した場合,何が中心的な争点となりやすいですか?

 普通解雇の効力が争われた場合,解雇権濫用の有無(労契法16条)が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇の効力が争われた場合,就業規則の周知性,懲戒解雇事由該当性,懲戒権濫用の有無(労契法15条)が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇が有効となるためには,懲戒解雇事由が就業規則に規定され周知されている必要があります。就業規則が周知されていないために,それだけで懲戒解雇が無効となってしまう事案が散……

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