ワード：「就業規則」

この記事の要点 ✓ 事業場外で業務に従事していない場合には、労働時間を算定し難い場合であっても、みなし労働時間制は適用されない 事業場外での業務への従事は適用の大前提です ✓ 「一部」が事業場外であれば適用の余地がある——事業場外と事業場内の両方で業務に従事した場合も適用可能 ただし、事業場内での労働時間は通常どおり計算する必……

この記事の要点 ✓ 1か月単位の変形労働時間制を導入するには、各週・各日の所定労働時間を就業規則または労使協定に定める必要がある 法定労働時間を上回る週・日を特定し、単位期間を平均して週法定労働時間を超えないことを明らかにすることが必要です ✓ 業務の性質上事前の特定が困難な場合は、変形の期間・上限・勤務パターン等の基本事項を定……

この記事の要点 ✓ 36協定の締結・届出がなければ、原則として時間外・休日労働を命じることができない 36協定の締結・届出は時間外・休日労働をさせるための「必要条件」です（271番・272番参照） ✓ しかし、36協定の締結・届出だけで直ちに時間外・休日労働を命じることができるわけではなく、労働契約上の根拠も必要 36協定……

この記事の要点 ✓ 36協定は締結するだけでは不十分——労基署への届出が効力発生要件 届出をして初めて「時間外・休日労働をさせても労基法32条・35条違反の罪が成立しない」という効果が生じます ✓ 時間外労働の限度時間は1か月45時間・1年間360時間等が原則（1日当たりの限度時間は定められていない） 限度時間を超える特別……

この記事の要点 ✓ 時間外・休日に労働させても労基法違反にならないためには、36協定を締結し労基署長に届け出る必要がある（労基法36条） 36協定の締結・届出なしに時間外・休日労働をさせると、それ自体が労基法32条・35条違反となります ✓ 36協定は「労働者の過半数を代表する者」との書面による合意が必要であり、事業場ごとに……

この記事の要点 ✓ 深夜労働時間とは、深夜（22時〜5時）に労働させた時間のことをいう 22時から翌5時の間に労働させた時間が深夜割増賃金（25%以上）の対象となります ✓ 昼間勤務の場合、深夜労働は時間外労働でもあるのが通常であり、時間外割増（25%以上）と深夜割増（25%以上）の双方が発生する 昼間勤務で深夜まで残業し……

この記事の要点 ✓ 変形休日制とは、毎週1回の休日付与の原則（労基法35条1項）の例外として、4週間に4日以上の休日を与える制度（労基法35条2項） 「4週4休」とも呼ばれ、業務の繁閑に応じた柔軟な休日設計が可能になります ✓ 変形休日制を採用するには、就業規則等において4週間の起算日を明らかにする必要がある（労基法施行規則……

この記事の要点 ✓ 労基法35条の「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この7日間が休日付与義務の単位期間になる 休日を就業規則で定めていなくても、労基法上の7日周期は自動的に機能します ✓ 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合でも、勤務開始日を起算日として7日目・14日目・21日目…が法定休日となる 「7の倍数……

この記事の要点 ✓ 社員との合意で「休日なし」にすることはできない——労基法35条は強行規定 社員が同意していても「休日なし」の合意は労基法13条により無効となり、法定休日を与えなければなりません ✓ 連続勤務が必要な場合は、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになる 「休日なし」ではなく「法定休日に出勤させる」と……

この記事の要点 ✓ 「休日」（労基法35条）とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいう 単に休んでいる日（欠勤・有給休暇取得日）とは異なります。労働契約・就業規則上あらかじめ労働義務が免除されている日が「休日」です ✓ 「休日」は原則として「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければならない ……

この記事の要点 ✓ 休憩時間中の外出を許可制とすることは、事業場内で自由に休憩できる場合には必ずしも違法ではない 昭和23年10月30日基発第1575号による行政解釈の立場です ✓ 外出許可制を採用しても、労働者が権利として労働から離れることを保障されていれば「休憩時間」と評価される 外出の許可制と休憩の実質（労働からの解……

この記事の要点 ✓ 使用者は労働者に休憩時間を自由に利用させなければならない（労基法34条3項） 休憩時間中は使用者の指揮命令権の拘束を離れ、労働者は自由に過ごすことができます ✓ ただし、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない 行政解釈（昭和22年9月13日基発第17号）による……

この記事の要点 ✓ 原則として休憩時間は事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければならない（労基法34条2項） 原則では、交代で休憩時間を与えることは認められません ✓ 運送・販売・飲食店・保健衛生・官公署など特定の業種は一斉付与の適用が除外されている これらの業種では、労使協定がなくても交代で休憩を与えることができます ……

この記事の要点 ✓ 労基法34条は「連続した休憩でなければならない」とは規定しておらず、分割付与は法律上認められている 合計として必要な分数が確保されているかがポイントです ✓ 「45分+15分」のように分割しても、合計1時間以上で途中に与えていれば適法 各分割時間が労働時間の途中に位置し、労働から完全に解放されていること……

この記事の要点 ✓ 休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります ✓ 始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」と……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使……

この記事の要点 ✓ 1日の労働時間が6時間以下の場合、休憩を与える必要はない 労基法34条1項は6時間を超える労働に対して休憩付与を義務付けています ✓ 1日の労働時間が6時間超8時間以内の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上の休憩が必要 所定労働時間が8時間でも残業で8時間を超えた場合は、1時間以上の休憩が必要で……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

この記事の要点 ✓ 不参加で不利益を受ける場合、社員は参加するほかなく「業務命令で義務付けたのと変わらない」状態になる 不利益を回避するために研修等に参加しているのであれば、実質的に使用者の指揮命令下に置かれているといえます ✓ 「指揮命令下に置かれている」と評価されれば、その時間は労基法上の労働時間に該当し残業代支払いが必……

この記事の要点 ✓ 就業規則・労働契約で残業代支払いを定めている場合は、当然支払い義務がある 就業規則等で「研修時間に賃金を支払う」と定めている場合は、その定めに従って支払う必要があります ✓ そのような定めがない場合でも、研修等の時間が労基法上の労働時間に該当すれば残業代支払い義務がある 1日8時間・週40時間を超える部……