ワード：「就業規則」
退職後の競業避止義務の有効性は、どのように判断しますか。
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事業場外みなし労働時間制が認められるためには、どのような要件が必要ですか。
事業場外みなし労働時間制とは
事業場外みなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事し、労働時間の算定が困難な場合に、あらかじめ定めた時間を労働したとみなす制度です（労働基準法第38条の2）。外回り営業職や出張が多い職種では活用が検討されますが、この制度が認められるためには法律上の明確な要件を満たす必要があります。要件を満たさない場合は制度の適用が否定され、実際の労働時間に基づいて残業代を計……
フレックスタイム制における法内残業とは何ですか。
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"name": "フレックスタイム制の法内残業とは何ですか？",
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フレックスタイム制を導入するには、どのような要件が必要ですか。
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"name": "フレックスタイム制を導入するために必要な要件は何ですか？",
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変形労働時間制の労働時間は、就業規則以外で特定できますか。
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"name": "変形労働時間制の各日・各週の労働時間は、必ず就業規則に具体的な時刻を記載しなければなりませんか？",
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1か月単位の変形労働時間制はどのように定めればよいですか。
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"name": "1か月単位の変形労働時間制では、労働時間の総枠はどのように計算しますか？",
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変形労働時間制とはどのような制度ですか。
この記事の要点
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変形労働時間制を適法に導入すると、特定の日・週に法定時間を超えても残業代が発生しない
変形期間（1か月・1年等）中の平均週労働時間が法定労働時間以内に収まっていれば、特定の日や週に8時間・40時間を超えて労働させてもその超過分の割増賃金は不要。繁閑差がある業種にとって大きなメリット
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変形労働時間制には1か月単……
台風・不可抗力による遅刻と残業代にはどのような関係がありますか。
台風・大雪・地震といった自然災害や不可抗力による社員の遅刻は、通常の遅刻とは性質が異なります。しかし、だからといって会社が無条件に残業代（割増賃金）の支払義務を負うわけではありません。法的な仕組みを正確に理解しておくことが、無用なトラブルを防ぐ第一歩です。
本記事では、不可抗力による遅刻が残業代計算にどう影響するか、会社はどのような対応をとるべきかを、使用者側専門の弁護士が実務的な視点から解……
遅刻した日の残業代はどうなりますか。
「遅刻した社員がその分残業した場合、残業代を払わなければならないのか」——これは中小企業の経営者が実際に直面する疑問の一つです。結論から言えば、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えない限り、残業代の支払義務はありません。ただし、就業規則の定め方次第でルールが変わるため、正確な理解が重要です。
本記事では、遅刻した日の残業代計算の考え方と、会社として整備しておくべき就業規則のポイントを……
所定労働時間を1日8時間・週40時間超に設定できますか。
「就業規則に1日9時間労働と定めたい」「週5日・1日8時間以上の勤務を求めたい」といった希望を持つ経営者は少なくありません。しかし、法定労働時間の上限規制を正確に理解していないと、就業規則自体が無効になるリスクがあります。
本記事では、所定労働時間を法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて設定できるかどうか、例外が認められるケースとその要件を、使用者側専門の弁護士が実務的観点から解説し……
所定労働時間の決め方と法定労働時間との関係について教えてください。
「就業規則の所定労働時間は何時間まで設定できるか」「法定労働時間と所定労働時間の違いは何か」——こうした疑問は、就業規則の新規作成や見直しの際に会社側が必ず直面するものです。理解が不十分なまま設定すると、残業代計算の誤りや労基法違反につながるリスクがあります。
本記事では、所定労働時間の定め方と法定労働時間との関係、労働契約・就業規則・労働協約の優劣関係について、使用者側専門の弁護士が実務的……
法定休日・所定休日・振替休日・代休にはどのような違いがありますか。
「土曜日出勤は休日出勤扱いか」「週休2日制で片方の休日に出勤した場合の残業代は何割増しか」——こうした疑問は、休日出勤の賃金処理を誤ると残業代請求の原因になります。法定休日・所定休日の区別は、割増賃金の率（35％か25％か）を左右する重要なポイントです。
本記事では、法定休日・法定外休日（所定休日）・振替休日・代休の概念と、それぞれの賃金処理について、使用者側専門の弁護士が経営者向けに整理し……
出来高払制（歩合給）の割増賃金はどのように計算しますか。
出来高払制（歩合給制）を採用している会社では、月給制とは異なる方法で残業代（割増賃金）を計算する必要があります。「歩合給だから残業代は不要」という誤解は、多額の未払い残業代請求につながる危険なリスクです。計算の仕組みを正確に理解することが、不要なトラブル回避の第一歩です。
本記事では、出来高払制（歩合給制）における基礎賃金の算出方法と、時間外・休日・深夜割増賃金の計算方法を、使用者側専門の弁……
祝日・週休2日の休日出勤の割増賃金はどのように計算しますか。
「祝日に出社させたら35％割増が必要か」「週休2日のうち土曜日出勤は休日割増か時間外割増か」——休日出勤の賃金処理は、法定休日か法定外休日かで結論が大きく変わります。判断を誤ると未払い残業代の請求を受けるリスクがありますが、正しく理解すれば不必要な割増支払を防ぐことができます。
本記事では、祝日・週休2日制の休日出勤における割増賃金の要否と計算方法を、使用者側専門の弁護士が実務的観点から解説……
退職後の競業避止義務の有効性はどのような基準で判断されますか。
「退職した社員が競合他社に転職して顧客を引き抜いている」「元社員が独立して自社のノウハウを使ったビジネスを始めた」——こうしたケースは、中小企業においても深刻な問題です。退職後の競業避止義務を就業規則・個別合意で定めていても、その有効性が認められなければ法的手段を取ることができません。
本記事では、退職後の競業避止義務の設定方法と、裁判所が有効性を判断する際の基準（5要素）を、使用者側専門の……
就業規則に配転規程があっても、労働条件通知書に記載がなければ配転できますか。
この記事の結論
1
通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる
就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。
2
黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえますか。
この記事の結論
1
年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない
定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。
2
心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る
指導・改善機……
賃金を変更する方法と適法に進めるためのポイントについて教えてください。
この記事の結論
1
賃金変更は集団的方法と個別的方法に分類される
集団的な変更（就業規則・労働協約の変更）は合理性が求められ、個別的な変更（個別合意・職能資格見直し・役職変更）は使用者の優越的地位の濫用がないかが問われます。
2
懲戒処分としての減給には労基法91条の厳格な上限がある
1回の減給は平均賃金1日分の半額以内、1賃金支……
成果主義導入に伴う就業規則の不利益変更を有効にするにはどうすればよいですか。
この記事の結論
1
賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る
成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。
2
代償措置が不十分だと無効になり得る
変更の必要性が認めら……
研修・会社行事の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
名称ではなく参加義務の実態で判断される
「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する等の事情があれば事実上の強制と評価され、労働時間に該当し得ます。業務関連性の高い研修ほど労働時間と判断されやすくなります。
2
真の任意参加であれば労働時間に当たらない
参加が人事評価の対象になっておらず、不参加者が……
