ワード：「就業規則」

　就業規則作成時の過半数代表者を選出する際の注意点は、次のとおりです。
①　労働者間の話合いや持回り決議等に極力関与しない
②　選任投票等の手続に介入しない
③　一定の役職の者が自動的に選出されないようにする
④　一部の労働者内で選出されないようにする
⑤　候補者を指名しない 　労基法及び通達では、過半数代表者は、就業規則作成……

　退職後の競業避止義務は、（労働契約が終了した）退職後についてまで職業選択の自由を制限するもののため、認められる場面が制限されます。退職後についてまで競業避止義務を課すことが、労働者の職業選択の自由を制限することになってもなお正当化できるような場合についてのみ、法的効力が認められます。
　退職後の競業避止義務の有効性を判断するに当たり考慮される要素としては、在職時における労働者の地位（企……

　就業規則で普通解雇事由を定めている場合、就業規則に解雇事由を定めた以上、それ以外の事由による解雇は制限されるべきだとする説と、解雇権の行使は民法の規定により原則として自由であり、就業規則の解雇事由は例示的な定めと考えるべきという説が対立しており、一概には言えません。
　このような問題が生じないよう、就業規則の普通解雇事由の最後に、「その他前各号に掲げる事由に準ずる事由があるとき。」……

　労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、次の2つが考えられます。 ①　就業規則の当然退職規定による退職
②　長期無断欠勤による懲戒解雇 　①は、就業規則において、長期間連絡が取れず行方不明となった者を退職とする規定を設けておく方法です。①のメリットは、労働者が当然退職の扱いになるため、使用者が解雇しなくても労働契約が終了するという点です。解雇しなくてもよいと……

　通達上、休暇は暦日単位で与えられるところ（昭和63年3月14日基発第150号）、勤務日当日の朝の時点で午前０時を過ぎており勤務日が始まっていますので、有給休暇申請は事後申請であり、時季変更権の行使が阻害されています。
　したがって、勤務日当日の朝に労働者が有給休暇を申請することは、事後申請と同じですので、これを認めるかどうかは基本的には使用者の自由であると考えます。
……

　賃金規程は，就業規則の賃金に関する規定を別途まとめて定めたものであり，就業規則の一部です。常時10人以上の労働者を使用し，就業規則の作成・届出義務を負う使用者が賃金規程を別途作成した場合，賃金規程も労基署に届け出る必要があります（労基法89条柱書）。
　就業規則と別に賃金規程を定めているにもかかわらず労基署に届け出ていない場合，刑罰を受ける可能性があります（労基法120条1号）。 ……

　賞与の支給条件が、就業規則、労働協約又は労働契約等によりあらかじめ明記されている場合には、支給条件どおりの賞与を支払しなければなりません。例えば、「賞与年2回、3か月分」と規定している場合は、どんなに業績が悪くても、年2回、3か月分の賞与を支払わなくてはなりません。
　会社の業績が悪い時や、社員の勤務成績等が悪く賞与を支給するに値しない時等のために、例えば、次のように規定することを……

　1年単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定を作成し、これを管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があり、就業規則に明記しただけでは足りません。
　労使協定には、次の事項を定めておかなければなりません。
①　対象労働者の範囲
②　退職期間
③　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
④　労働日及び労働日ごとの労働時間……

　1か月単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定又は就業規則（従業員数が10人未満の場合は就業規則に準ずるもの）において、変形労働時間制の実施を定め、その中で次の事項を明示する必要があります。
　①　労働時間の総枠
　②　変形期間における労働時間の特定
　③　変形期間の起算日   ……

[toc] 1. 朝礼の労働時間該当性に関する基本的な考え方 　始業時刻前に行われる朝礼が労働時間に該当するかは、朝礼という名称や実施時間帯によって決まるものではありません。重要なのは、その朝礼が会社の指揮命令下で行われているかどうかです。 　労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に当たるか否かは、客観的に判断されます。そのため、就業規則や社内ルール上、朝礼……

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当するとしています。
　そして、次のような時間は、労働時間として扱わなければならないこととしています。
①　使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備……

　育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額してもよいのかは、その減額が育児又は介護を行う労働者の休業等を取得する権利の行使を抑制した場合や、実質的に保証した権利を失うと認められる場合に当たらなければ、有効に減額できると考えられています。
　裁判例では、就業規則において「賞与支給対象者は出勤率90％以上の者」である旨を定め、産後休業及び育児のための勤務時間短縮措置を取得した従業……

　パートタイム労働者も、労働契約法、労働基準法など労働関係の法律が適用されますが、所定労働日数や所定労働時間数等に応じて、フルタイム労働者と異なる取り扱いがなされる場合があります。
　たとえば、パートタイム労働者の年次有給休暇について特別の規定が設けられているほか、パートタイム労働者を10人以上雇用する企業には就業規則作成義務があり、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成……

　雇止めの有効性に関連して問題となっているのが、不更新条項や更新限度特約です。不更新条項とは、有期労働契約について当該契約期間が満了した場合には更新しないことをあらかじめ合意しておくことをいいます。更新限度特約とは、有期労働契約を結ぶ際に、更新の回数の限度についてあらかじめ合意しておくことをいいます。裁判例では、ある程度の更新がなされている場合でも、更新限度特約などから解雇権濫用法理の類推適用が行……

　平成24年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」という）の改正により、定年を65歳未満と定めている事業主は、雇用する65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとされました。中小企業では定年制を設けていない会社も少なくありませんが、大企業では、65歳までの定年制延長は賃金に見合った高齢者の……

　営業秘密として管理される知的財産の多くは、労働者や技術者の長年の努力と、使用者の多額の投資の集結です。このような知的財産は、事業者の収益を生み出す源としての価値を有しているとともに、一度侵害されると瞬時に拡散してしまいます。また、人的・組織的な管理によらざるを得ないことから、侵害行為の予防には限界があるという性質を内包しています。このような営業秘密は、企業内部における適切な管理と、法律による侵害……

１　在職中の労働者
　在職中の労働者は、労働契約の付随義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。
　この秘密保持義務については、多くの会社が就業規則で定めており、また、誓約書や秘密保持契約書等もなされていますが、就業規則や個別合意がなくても発生すると考えられています（メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平成15年9月17日……

　就業規則や個別の合意書に競業の差止め条項が明記されている場合、通常は、同条項に基づき、競業行為の差し止めを求めることになります。
　契約上の競業避止義務を負わない労働者が、自由競争を逸脱する不法な競業行為を行っている場合、不法行為を根拠に差止めを求めることができるのは、不法行為の違法性が強度で、事後的な損害賠償では使用者の損害の回復が図れないと認めるような場合に限定されると考えます……

　従業員の退職後の競業は、原則として自由と考えられています。退職後の競業避止義務が認められる場合としては、まず、就業規則の規定や個別の合意があり、これらが有効な場合が考えられます。就業規則は、在職中の従業員の労働条件を規律するものであり退職後は適することはできないのではないかという意見もありますが、裁判例は、適用を肯定しています。
　退職後の競業避止義務が就業規則の規定や個別合意から……

　従業員の競業避止義務については、法令上明確な根拠規定は置かれていませんが、個別の労働契約や就業規則の規定で競業避止義務を定めていなかったとしても、在職中の従業員は、労働契約に付随する誠実義務の一環として、当然に競業避止義務を負うと考えられます。
　在職中の競業行為は、当然、競業避止義務違反となりますが、問題は、在職中に競業準備を行うことが競業避止義務違反となるか否かについてです。裁……