ワード：「就業規則」

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

　労基法32条は、
１　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
と定めていますので、原則として使用者は労働者に時間外労働をさせることはできません。
　これに対して、労基法36条は、……

　兼業・副業は、労働時間外の私生活上の行為ですので、労働契約における規律・秩序を保持するための制裁である懲戒処分の対象とはならないのが原則です。
　もっとも、就業規則で無断兼業・無断副業の禁止規定があるにもかかわらず無許可で兼業・副業している場合、兼業・副業が原因で何度も欠勤している場合、兼業・副業によって業務に支障が生じている（兼業・副業で深夜まで働いているために遅刻や居眠りが目立……

　所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性について、裁判では、
①　所持品検査を必要とする合理的な理由に基づいているか
②　一般的に妥当な方法と程度で行われているか
③　制度として労働者に対し画一的に実施されているか
④　就業規則等の明示の根拠に基づいて行われているか
を基準に判断されています。   ……

　賞与は、通常の賃金とは異なり、使用者の決定や労使間の合意により初めて具体的に発生するものであり、支給条件をどのようにするかについては、使用者が自由に決めることができます。
　また、賞与は、賃金の後払いのみならず、企業の利益配分、過去の貢献に対する功労報償、将来の勤務への期待・奨励、生活費補填といった多様な性格を有しており、支給日在籍要件が設けられた賞与は、所定の全期間勤務継続したこ……

　就業規則の周知方法は、
①　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
②　書面を労働者に交付すること
③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
です（労基法106条、労基法規則52条の2）。
　①の「作業場」とは、通達上……

　就業規則で定めている労働条件は、労働者の合意なくして労働者に不利益に変更することはできないのが原則です。例外として、合理性及び周知性の要件を満たせば、労働者の個別の同意を得なくても、労働者に不利益に変更することができるものとされています（労働契約法10条）。「合理性」の要件とは、当該就業規則の変更によって労働者が受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合……

　就業規則の条件を下回る労働契約を締結した場合、その労働契約は無効となり、就業規則で定める基準が労働契約の内容となります（労働契約法12条）。
　たとえば、就業規則で支給条件と支給額を確定的に定めているにも関わらず、当事者間で支給しないことを合意した場合、その合意は無効となり、使用者は、就業規則の支給条件を満たす労働者に対し、当該手当の支払義務を負うことになります。   &nbs……

　就業規則作成時の過半数代表者を選出する際の注意点は、次のとおりです。
①　労働者間の話合いや持回り決議等に極力関与しない
②　選任投票等の手続に介入しない
③　一定の役職の者が自動的に選出されないようにする
④　一部の労働者内で選出されないようにする
⑤　候補者を指名しない 　労基法及び通達では、過半数代表者は、就業規則作成……

　退職後の競業避止義務は、（労働契約が終了した）退職後についてまで職業選択の自由を制限するもののため、認められる場面が制限されます。退職後についてまで競業避止義務を課すことが、労働者の職業選択の自由を制限することになってもなお正当化できるような場合についてのみ、法的効力が認められます。
　退職後の競業避止義務の有効性を判断するに当たり考慮される要素としては、在職時における労働者の地位（企……

　就業規則で普通解雇事由を定めている場合、就業規則に解雇事由を定めた以上、それ以外の事由による解雇は制限されるべきだとする説と、解雇権の行使は民法の規定により原則として自由であり、就業規則の解雇事由は例示的な定めと考えるべきという説が対立しており、一概には言えません。
　このような問題が生じないよう、就業規則の普通解雇事由の最後に、「その他前各号に掲げる事由に準ずる事由があるとき。」……

　労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、次の2つが考えられます。 ①　就業規則の当然退職規定による退職
②　長期無断欠勤による懲戒解雇 　①は、就業規則において、長期間連絡が取れず行方不明となった者を退職とする規定を設けておく方法です。①のメリットは、労働者が当然退職の扱いになるため、使用者が解雇しなくても労働契約が終了するという点です。解雇しなくてもよいと……

　通達上、休暇は暦日単位で与えられるところ（昭和63年3月14日基発第150号）、勤務日当日の朝の時点で午前０時を過ぎており勤務日が始まっていますので、有給休暇申請は事後申請であり、時季変更権の行使が阻害されています。
　したがって、勤務日当日の朝に労働者が有給休暇を申請することは、事後申請と同じですので、これを認めるかどうかは基本的には使用者の自由であると考えます。
……

　賃金規程は，就業規則の賃金に関する規定を別途まとめて定めたものであり，就業規則の一部です。常時10人以上の労働者を使用し，就業規則の作成・届出義務を負う使用者が賃金規程を別途作成した場合，賃金規程も労基署に届け出る必要があります（労基法89条柱書）。
　就業規則と別に賃金規程を定めているにもかかわらず労基署に届け出ていない場合，刑罰を受ける可能性があります（労基法120条1号）。 ……

　賞与の支給条件が、就業規則、労働協約又は労働契約等によりあらかじめ明記されている場合には、支給条件どおりの賞与を支払しなければなりません。例えば、「賞与年2回、3か月分」と規定している場合は、どんなに業績が悪くても、年2回、3か月分の賞与を支払わなくてはなりません。
　会社の業績が悪い時や、社員の勤務成績等が悪く賞与を支給するに値しない時等のために、例えば、次のように規定することを……

　1年単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定を作成し、これを管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があり、就業規則に明記しただけでは足りません。
　労使協定には、次の事項を定めておかなければなりません。
①　対象労働者の範囲
②　退職期間
③　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
④　労働日及び労働日ごとの労働時間……

　1か月単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定又は就業規則（従業員数が10人未満の場合は就業規則に準ずるもの）において、変形労働時間制の実施を定め、その中で次の事項を明示する必要があります。
　①　労働時間の総枠
　②　変形期間における労働時間の特定
　③　変形期間の起算日   ……

この記事の結論 朝礼は「労働時間」になる可能性が高い 朝礼が「会社の指揮命令下」にあると判断されれば、たとえ5分であっても労働時間（残業代の支払い対象）となります。 労働時間になる： 参加が義務、不参加で評価が下がる、業務指示や点呼がある 労働時間にならない： 完全に自由参加、不参加でも一切不利益がない、単なる雑談 💡 経営上の最大のリスク回避策は「朝礼を始……

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当するとしています。
　そして、次のような時間は、労働時間として扱わなければならないこととしています。
①　使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備……

　育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額してもよいのかは、その減額が育児又は介護を行う労働者の休業等を取得する権利の行使を抑制した場合や、実質的に保証した権利を失うと認められる場合に当たらなければ、有効に減額できると考えられています。
　裁判例では、就業規則において「賞与支給対象者は出勤率90％以上の者」である旨を定め、産後休業及び育児のための勤務時間短縮措置を取得した従業……