ワード：「就業規則」

　賞与の支給条件が、就業規則、労働協約又は労働契約等によりあらかじめ明記されている場合には、支給条件どおりの賞与を支払しなければなりません。例えば、「賞与年2回、3か月分」と規定している場合は、どんなに業績が悪くても、年2回、3か月分の賞与を支払わなくてはなりません。
　会社の業績が悪い時や、社員の勤務成績等が悪く賞与を支給するに値しない時等のために、例えば、次のように規定することを……

　1年単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定を作成し、これを管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があり、就業規則に明記しただけでは足りません。
　労使協定には、次の事項を定めておかなければなりません。
①　対象労働者の範囲
②　退職期間
③　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
④　労働日及び労働日ごとの労働時間……

　1か月単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定又は就業規則（従業員数が10人未満の場合は就業規則に準ずるもの）において、変形労働時間制の実施を定め、その中で次の事項を明示する必要があります。
　①　労働時間の総枠
　②　変形期間における労働時間の特定
　③　変形期間の起算日 弁護士法人四谷麹町法律事務所
勤務弁護士作成……

　始業時刻前の朝礼は、例えば、就業規則等の会社の規程により明確に参加が指示され、多くの従業員がこれに従っている場合や、明確な参加の指示がなくても、不参加の場合には査定や賃金において不利益がある場合には、使用者による義務付けがある、又は参加を余儀なくされているといえ、労働時間にあたると考えられます。
　また、使用者による義務付けの程度が弱い場合や、参加を余儀なくされていない場合でも、<……

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当するとしています。
　そして、次のような時間は、労働時間として扱わなければならないこととしています。
①　使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備……

　育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額してもよいのかは、その減額が育児又は介護を行う労働者の休業等を取得する権利の行使を抑制した場合や、実質的に保証した権利を失うと認められる場合に当たらなければ、有効に減額できると考えられています。
　裁判例では、就業規則において「賞与支給対象者は出勤率90％以上の者」である旨を定め、産後休業及び育児のための勤務時間短縮措置を取得した従業……

　パートタイム労働者も、労働契約法、労働基準法など労働関係の法律が適用されますが、所定労働日数や所定労働時間数等に応じて、フルタイム労働者と異なる取り扱いがなされる場合があります。
　たとえば、パートタイム労働者の年次有給休暇について特別の規定が設けられているほか、パートタイム労働者を10人以上雇用する企業には就業規則作成義務があり、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成……

　雇止めの有効性に関連して問題となっているのが、不更新条項や更新限度特約です。不更新条項とは、有期労働契約について当該契約期間が満了した場合には更新しないことをあらかじめ合意しておくことをいいます。更新限度特約とは、有期労働契約を結ぶ際に、更新の回数の限度についてあらかじめ合意しておくことをいいます。裁判例では、ある程度の更新がなされている場合でも、更新限度特約などから解雇権濫用法理の類推適用が行……

　平成24年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」という）の改正により、定年を65歳未満と定めている事業主は、雇用する65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとされました。中小企業では定年制を設けていない会社も少なくありませんが、大企業では、65歳までの定年制延長は賃金に見合った高齢者の……

　営業秘密として管理される知的財産の多くは、労働者や技術者の長年の努力と、使用者の多額の投資の集結です。このような知的財産は、事業者の収益を生み出す源としての価値を有しているとともに、一度侵害されると瞬時に拡散してしまいます。また、人的・組織的な管理によらざるを得ないことから、侵害行為の予防には限界があるという性質を内包しています。このような営業秘密は、企業内部における適切な管理と、法律による侵害……

１　在職中の労働者
　在職中の労働者は、労働契約の付随義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。
　この秘密保持義務については、多くの会社が就業規則で定めており、また、誓約書や秘密保持契約書等もなされていますが、就業規則や個別合意がなくても発生すると考えられています（メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平成15年9月17日判決……

　就業規則や個別の合意書に競業の差止め条項が明記されている場合、通常は、同条項に基づき、競業行為の差し止めを求めることになります。
　契約上の競業避止義務を負わない労働者が、自由競争を逸脱する不法な競業行為を行っている場合、不法行為を根拠に差止めを求めることができるのは、不法行為の違法性が強度で、事後的な損害賠償では使用者の損害の回復が図れないと認めるような場合に限定されると考えます……

　従業員の退職後の競業は、原則として自由と考えられています。退職後の競業避止義務が認められる場合としては、まず、就業規則の規定や個別の合意があり、これらが有効な場合が考えられます。就業規則は、在職中の従業員の労働条件を規律するものであり退職後は適することはできないのではないかという意見もありますが、裁判例は、適用を肯定しています。
　退職後の競業避止義務が就業規則の規定や個別合意から……

　従業員の競業避止義務については、法令上明確な根拠規定は置かれていませんが、個別の労働契約や就業規則の規定で競業避止義務を定めていなかったとしても、在職中の従業員は、労働契約に付随する誠実義務の一環として、当然に競業避止義務を負うと考えられます。
　在職中の競業行為は、当然、競業避止義務違反となりますが、問題は、在職中に競業準備を行うことが競業避止義務違反となるか否かについてです。裁……

　辞職とは、労働者の一方的な意思に基づく労働契約の解約をいいます。
　無期契約においては、労働者は2週間の予告期間をおけば、いつでも辞職が可能となっています。予告期間の延長合意の有効性については争いがありますが、就業規則で予告期間を30日に指定して運用している会社もあります。しかし、過度に長期の予告期間を設けることは、労働者の辞職の自由を制限することになり、公序良俗に反し無効と判断さ……

１．労働契約上の規制
　解雇権は、労働契約に当然に付随する権利と理解されており、普通解雇をするに当たり、就業規則の定めなどは必要ありません。しかし、常時10人以上の労働者を雇用する場合は、就業規則を定め、労働基準監督署に届け出なければならず、解雇事由は就業規則の絶対的必要事項であり、労働契約時に書面により明示しなければなりません（労基法15条1項、労規則5条1項4号）。
……

　労基法では、労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合、使用者は遅滞なく交付しなければならないと定めています。
　解雇理由証明書に記載する解雇の理由は具体的に示さなければならず、就業規則の該当条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を記入しなければなりません。ただし、解雇理由証明書には、労働者が請求していない内容については書いてはなりませんので、例えば、労働者が解雇事実……

１．情報漏洩
　企業情報等の漏洩は、企業秩序を現実に侵害する場合は懲戒事由となります。例えば、新聞記者が個人用ホームページに業務上知り得た事実や体験談を掲載したことが、新聞社における職務と密接に関連し、取材源秘匿との会社方針に反する行為であった等として、出勤停止処分が有効とされた裁判例があります（日本経済新聞社事件東京地裁平成14年3月25日判決）。近年では、SNSに企業情報の漏洩な……

　勤務時間外における企業外での行動は、本来は労働者の私生活上の行為であり、使用者が懲戒をもって臨むことはできないはずです。しかし、労働者は信義則上、使用者の業務利益や信用・名誉を毀損しない業務を負っていますので、原則として企業外での行動を規制することはできないものの、それが「企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるときなど企業秩序に関係を有する」場合は、懲戒事由となると判断されています（関西電力事……

　企業内の政治活動、組合活動の懲戒事由該当性は、慎重に判断されるのが通常です。具体的には、まず、政治活動等の禁止、許可規定に違反してなされた政治活動が懲戒事由になるか否かが問題になります。就業時間中の活動は、職務専念義務に違反するため原則として懲戒処分が肯定されますが、問題は、終業時間前、終業時間後、休憩時間等、終業時間外に行ったケースです。判例は（目黒電報電話局事件最三小昭和52年12月13日判……