ワード：「就業規則」

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返す場合、真面目に働いている他の社員に不公平感が生じ、会社全体の活力が低下するリスクがあります。「体調不良の社員に業務のしわ寄せが来る」「休んでいるのに賃金をもらっている」という状況は、職場のモチベーションに悪影響を与えます。 　このような状況に適切に対応するためには、法的に……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員の中には、休んでは出社し、また休むという形で出社と欠勤を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は波があり、一時的に回復したと思ったら再び悪化するという経過を辿ることが多いためです。 　このような社員への対応において、就業規則の休職事由の規定が不十分だと、休職命令を発令したくても法……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症して休職に入った社員に対し、会社が休職期間満了日をどのように通知するかは、後の退職・解雇トラブルを防止する上で非常に重要なポイントです。「満了日を知らされていなかった」という主張は、休職期間満了退職の有効性を争う際によく用いられる主張の一つです。 　事前通知を怠ると、休職期間満了退職の効力が争われるリ……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が疑われる社員が「自分は就労できる」と主張している場合でも、会社として休職命令を発令することはできるのでしょうか。経営者の方からよく受ける質問の一つです。 　結論として、就業規則所定の休職事由に該当すれば、本人の同意なく休職命令を発令することは可能です。しかし、休職事由の存在を客観的に立証できることが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員に対して会社が指定医への受診を命じたところ、社員がその受診を拒絶するというケースは決して少なくありません。この場合、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか。 　受診拒絶への対応を誤ると、後の懲戒処分や休職命令の有効性が争われるリスクがあります。段階的な対応と記録の積み上げが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、集中力の著しい低下・意思疎通の困難・危険な業務での判断力喪失など、債務の本旨に従った労務提供ができない状態であることは、中小企業の経営者にとって非常に対処が難しい場面です。 　このような場合に、「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。", "description": "精神疾患の発症を本人が否定している場合でも安全配慮義務（労契法5条）が生じることを会社側弁護……

　私傷病休職制度は、法律上の義務として課されているわけではありません。しかし、精神疾患社員への対応において休職制度の有無は、会社が取り得る手段を根本的に左右します。設けなければ解雇という選択しかなくなり、解雇権濫用のリスクは格段に高まります。逆に不適切な条文で設計すれば、却って会社が不利になることもあります。 　本稿では、私傷病休職制度の法的性質・設けない場合の会社側リスク・設ける場合の就業規則……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって段階的に変わります。業務量の軽減・時間外労働の免除などの配慮措置を取っても、長期間にわたって所定労働時間内の勤務さえ困難な状態が続く場合には、就労継続の枠組みから外れた対応——すなわち休職命令または普通解雇——を検討する必要があります。 　この段階での対応を誤ると、解雇無効・安全配慮義務違反・損害賠償という重大なリスクが現実化します。特に精……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって異なります。所定労働時間内の通常業務はこなせる程度の軽度の症状であれば、直ちに休職・解雇を検討するのではなく、就労を継続させながら負担を段階的に軽減することが安全配慮義務（労契法5条）の観点から求められます。 　適切な措置を講じずに症状を悪化させた場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、軽度段階での具……

　精神疾患が疑われる社員から何も申告がなかった場合、「本人が言ってこなかったのだから会社に責任はない」と考える経営者は少なくありません。しかし、この考え方は最高裁判例によって明確に否定されています。 　東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁平成26年3月24日第二小法廷判決は、「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」と明示……

　遅刻・欠勤が急増し、集中力が低下して単純ミスが増えるなど、精神疾患発症が疑われる社員が職場に現れたとき、経営者はどう対応すべきでしょうか。「様子を見ていればそのうち回復するだろう」という判断は、法的に許されません。 　使用者は社員の生命・身体・精神の健康に対して安全配慮義務を負っており（労働契約法5条）、精神疾患が疑われる兆候を見ながら放置した場合、損害賠償責任を負うリスクがあります（東芝〔う……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできる？労基法39条の制限と実務の境界線","description":"退職勧奨時の有給休暇買い上げの可否を会社側弁護士が解説します。事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し原則禁止ですが、退職時の未消化分の買い上げは認められます。法定休……

この記事の要点 ✓ 有期労働契約でも途中退職を一律に防止することはできない 民法628条により「やむを得ない事由」がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です ✓ 民法628条：「やむを得ない事由」がなければ途中退職は原則不可——ただし事由の認定は広め 長時間労働・賃金不払……

この記事の要点 ✓ 「承認しなければ辞められない」は法的に誤り——民法627条で会社の承認なく2週間で退職成立 期間の定めのない労働契約では、退職の意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、会社の承認なく労働契約は終了します ✓ 「退職届を受理しない」「承認しない」では退職を止められない 会社が受取り拒否しても退職の……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員の懲戒解雇【会社側弁護士が解説】", "description": "社員がSNSに問題映像を投稿した場合の懲戒解雇の有効性を、労契法15条の判断基準・就業規則の整備・段階的処分の必要性から会……

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{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。", "description": "勤務態度が悪い問題社員の解雇（普通解雇・懲戒解雇）に際して考慮すべき点を会社側弁護士が解説します。就業規則の解雇事由該当性・解雇……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇無効時の不就労日は労基法39条の出勤日数に含まれるか【会社側弁護士が解説】", "description": "解雇が無効とされた場合の解雇日から復職日までの不就労日の労基法39条上の取扱いを、行政通達（基発0710第3号）を踏ま……