ワード：「就業規則」

この記事の要点 ✓ 原則として休憩時間は事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければならない（労基法34条2項） 原則では、交代で休憩時間を与えることは認められません ✓ 運送・販売・飲食店・保健衛生・官公署など特定の業種は一斉付与の適用が除外されている これらの業種では、労使協定がなくても交代で休憩を与えることができます ……

この記事の要点 ✓ 労基法34条は「連続した休憩でなければならない」とは規定しておらず、分割付与は法律上認められている 合計として必要な分数が確保されているかがポイントです ✓ 「45分+15分」のように分割しても、合計1時間以上で途中に与えていれば適法 各分割時間が労働時間の途中に位置し、労働から完全に解放されていること……

この記事の要点 ✓ 休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります ✓ 始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使用者が実……

この記事の要点 ✓ 1日の労働時間が6時間以下の場合、休憩を与える必要はない 労基法34条1項は6時間を超える労働に対して休憩付与を義務付けています ✓ 1日の労働時間が6時間超8時間以内の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上の休憩が必要 所定労働時間が8時間でも残業で8時間を超えた場合は、1時間以上の休憩が必要です ……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

この記事の要点 ✓ 不参加で不利益を受ける場合、社員は参加するほかなく「業務命令で義務付けたのと変わらない」状態になる 不利益を回避するために研修等に参加しているのであれば、実質的に使用者の指揮命令下に置かれているといえます ✓ 「指揮命令下に置かれている」と評価されれば、その時間は労基法上の労働時間に該当し残業代支払いが必……

この記事の要点 ✓ 就業規則・労働契約で残業代支払いを定めている場合は、当然支払い義務がある 就業規則等で「研修時間に賃金を支払う」と定めている場合は、その定めに従って支払う必要があります ✓ そのような定めがない場合でも、研修等の時間が労基法上の労働時間に該当すれば残業代支払い義務がある 1日8時間・週40時間を超える部……

この記事の結論 1 客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却せず、手帳・日記等から労働時間を推認できるかが審理されます。社員が一応の立証をし、会社が反証できなければ、残業代の支払いを命じられるリスクがあります。 2 ……

この記事の結論 1 労働時間該当性は、指揮命令下に置かれたと客観的に評価できるかで判断する 労基法上の労働時間に当たるか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかにより客観的に定まり、契約・就業規則・労働協約の定めでは決まりません。 2 義務付け・余儀なくされた行為は、特段の事情がない限り労働時間に該当する……

この記事の結論 1 法内残業は労基法37条の規制外。就業規則・個別合意で明確に定めれば不支給扱いも可能 1日8時間までの法内残業には労基法37条の割増義務がありません。支給義務の有無は労働契約の解釈の問題であり、就業規則・個別合意で明確に定めれば支給しない扱いにもできます。 2 別段の定めがなければ通常の賃金を支払う義務あり。不支給……

この記事の結論 1 「1週間」の始期は労働契約の解釈で決まる。就業規則等に定めがあればその曜日から 労基法32条1項の「1週間」がいつから始まるかは、労働契約の解釈の問題です。就業規則等で週の始期が定められていれば、特段の事情がない限りその曜日からの1週間を指します。 2 定めがなければ日曜日から土曜日まで（暦週）と解される 就業……

この記事の結論 1 就業規則は労基法に違反してはならず、違反部分は労働契約の内容とならず労基法が適用される 根拠は労基法92条1項・労契法13条です。 2 賃金規程で「基本給のみを算定基礎とする」と定めて周知させても、規定は労働契約の内容とはならない 除外賃金に当たらない手当は残業代算定の基礎賃金に加える必要があります。 ……

この記事の結論 1 定年退職者を継続雇用した場合の労働条件について、法律上特別の規制はない 会社は就業規則・個別労働契約において、継続雇用後の労働条件を自由に設定できます。 2 労働契約・就業規則等で「従来同条件」の定めがある場合でない限り、要求に応じる必要はない 逆に言えば、そのような定めがある場合はその定めに従う必要があります……

この記事の結論 1 高年法上、継続雇用後の賃金に特別な定めはなく、強行法規・公序良俗に反しない限り自由に定められる 定年前後の賃金差は直ちに不当ではありません（長澤運輸事件・最高裁平成30年6月1日判決）。 2 再雇用は新たな労働契約の締結であるため労働条件の不利益変更の問題にはならないが、就業規則の定めを下回ることはできない 就……

この記事の結論 1 労働契約は合意により成立するのが原則で、会社が承諾しない限り契約は成立しない 拒絶された高年齢者は、原則として損害賠償請求をする余地があるにとどまります（労契法6条）。 2 津田電気計器事件最高裁判決は、基準を満たす労働者の拒絶に客観的合理的理由がなければ雇用関係の存続を認めた 損害賠償請求のリスクに加え、継続……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

この記事の結論 1 対象者基準を定めた労使協定自体の労基署届出義務はなかったが、就業規則に規定した場合は届出が必要だった 「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当するためです。 2 経過措置が終了した現在、就業規則に古い基準が残っている会社は速やかな変更届出が必要 「希望者全員」を対象とする規定に変更し、労働基準監督署への届……

この記事の結論 1 高年法9条違反は、助言・指導・勧告を経て企業名が公表される可能性がある（高年法10条） 団体交渉要求や社会的評価の低下・人材確保への悪影響というリスクも生じます。 2 高年法9条には私法的効力がなく、根拠規定がない限り再雇用等を命じる判決は得られない ただし継続雇用制度の基準を満たす者を恣意的に拒否した場合は、……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……