ワード：「残業代」
事業場外労働のみなし時間制を採用している事業所において、事業場外で労働する労働者が、みなし規定の適用に反対し、自分で計算した時間を労働時間として認めてほしいと言ってきました。使用者は応じなければなりませんか。
この記事の結論
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算定困難な事業場外業務に該当する限り、労働者が反対しても実労働時間での計算に応じる必要はない
事業場外みなし労働時間制の要件（使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難）を満たす限り、労働者がみなし規定の適用に反対し、自己申告時間での計算を求めても、使用者はこれに応じる必要はありません。
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みなし制……
労働時間の管理義務はなぜ使用者に課されるのですか。
この記事の結論
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賃金計算と健康確保の両面から、使用者には実質的に労働時間の把握・管理が義務付けられている
労基法に単独の「労働時間管理義務」条文はありませんが、法定労働時間遵守（32条）・36協定（36条）・割増賃金支払（37条）・賃金台帳記録（108条）の履行に労働時間の把握が不可欠です。さらに2019年施行の労安衛法66条の8の3により、客観的方法によ……
実労働時間主義とは何ですか。
この記事の結論
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実労働時間主義は労基法の原則。遅刻・早退した時間は労働時間に含まれない
実際に労働した時間のみが労働時間として評価され、1日8時間を超えたかも実労働時間で判断します。遅刻後の補填残業が8時間を超えなければ割増賃金は不要です。
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就業規則の定め方が実務上の鍵。曖昧な規定は残業代請求で不利になる
「所定終業時刻以……
事業場外労働のみなし労働時間制を適用するにあたっての注意点を教えてください。
この記事の結論
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みなし労働時間制を適用しても割増賃金の支払義務はなくならない
事業場外労働のみなし労働時間制を適用しても、時間外・休日・深夜に労働させれば割増賃金（残業代）の支払義務は変わりません。みなし制の適用だけでは残業代請求対策として不十分です。
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労使協定・定額残業代の活用で、万が一の追加支払を抑制するのがポイント
……
定額残業代制の仕組みと有効要件について教えてください。
この記事の結論
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定額残業代制は割増賃金分を定額で支払う制度。指定時間内に収まれば追加賃金は不要
実際の時間外労働の有無にかかわらず、あらかじめ定めた一定額の割増賃金を毎月支払う制度です。制度自体は適法とされています（医療法人社団康心会事件・最判平成29年7月7日）。
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有効となるには①判別可能性②対価性・法定額以上③超過分の別……
管理監督者の認定基準と労働時間規制の適用除外に関する問題点について教えてください。
この記事の要点
「管理職＝残業代不要」という誤解は危険で、労基法上の管理監督者かどうかは役職名ではなく実質で判断される
管理監督者の認定基準は①経営者と一体の立場、②出退勤の自由、③一般従業員より優遇された待遇の3点
多数の裁判例でファストフード店長・課長・スタッフ職の管理監督者性が否定され、大量の未払い残業代が認定されている
目次
適用除外の種類と誤……
労基法上の労働時間規制の適用除外者とはどのような人ですか。
この記事の要点
労基法41条は農業・畜産業等従事者、管理監督者・機密事務取扱者、許可を受けた監視・断続的労働従事者の3類型を労働時間規制の適用除外としている
適用除外でも年次有給休暇・深夜割増賃金の規定は適用され、深夜業をさせた場合は割増賃金の支払いが必要
管理監督者の認定は役職名ではなく実質的な職務内容・権限・待遇によって判断されるため、安易な適用は危険
目……
事業場外労働のみなし労働時間制の仕組みと適用要件について教えてください。
この記事の要点
事業場外労働のみなし労働時間制は、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務に適用される
みなし制が適用されても、時間外・休日・深夜労働が発生した場合は割増賃金の支払い義務がある
携帯電話で随時指示を受けている場合や管理者が随行している場合は適用できない
目次
事業場外労働のみなし労働時間制とは
みなし時間の算定方法……
専門業務型裁量労働制の就業規則規定例・労使協定例にはどのようなものがありますか。
この記事の要点
専門業務型裁量労働制の就業規則には、適用対象・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いなどを明確に規定する必要がある
労使協定には、対象業務・みなし時間・具体的な健康確保措置・苦情処理手続き・有効期間・記録保存を定めることが必要
規定例はあくまでひな形であり、自社の実態に合わせた内容に修正したうえで運用することが重要
目次
専門業務……
裁量労働のみなし時間制の仕組みと適用要件について教えてください。
この記事の要点
裁量労働のみなし時間制は、専門業務型（19業務）と企画業務型の2種類があり、導入要件が異なる
みなし時間制でも時間外・休日・深夜割増賎金の支払い義務は免除されない
導入には就業規則・労使協定（専門）または労使委員会決議（企画）が必要で、企画型は個人同意も不可欠
目次
裁量労働のみなし時間制とは
専門業務型裁量労働制の要件
企画業……
フレックスタイム制の清算期間に総労働時間の過不足が生じた場合の賃金処理について教えてください。
この記事の要点
清算期間中の総労働時間に超過が生じた場合、超過時間分を翌月に繰り越すことは賃金全額払いの原則（労基法24条）に違反する
不足が生じた場合、翌月の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠内であれば許容される
賃金処理の誤りは未払残業代請求につながるため、清算期間ごとに正確に計算・支払うことが重要
目次
フレックスタイム制と清……
フレックスタイム制の就業規則規定例・労使協定例について教えてください。
この記事の要点
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就業規則では「始業・終業時刻の両方」を労働者に委ねる旨を明記することが必要
どちらか一方だけを委ねる規定や「何時でもよいが8時間は働くこと」という定め方は認められない。始業・終業の両方の決定を従業員に委ねる旨の条文が必要
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労使協定には対象範囲・清算期間・総労働時間・標準労働時間・コアとフレキシブルの時間帯を記……
1週間単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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1年単位の変形労働時間制の就業規則・労使協定規定例にはどのようなものがありますか。
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1年単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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変形労働時間制で使用者による労働日変更は可能ですか。
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1か月単位の変形労働時間制の就業規則規定例にはどのようなものがありますか。
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1か月単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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変形労働時間制とはどのようなものですか。
この記事の要点
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変形労働時間制は「繁閑がある職場の残業代コストを合理化する制度」
一定期間を単位として法定労働時間を考えることで、繁忙期の所定労働時間を長く、閑散期を短く設定しても割増賃金が発生しないようにする仕組みです。適切に導入すれば、残業代コストの合理化と弾力的な人員配置が実現できます。
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3種類の変形労働時間制は「単位……
懇親会・接待ゴルフは労働時間に該当しますか。
この記事の要点
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懇親会・二次会は、参加が「義務付けられているか否か」で労働時間性が決まる
使用者から参加を義務付けられておらず「参加を奨励される程度」であれば、懇親会・二次会は労働時間に含まれません。参加しないことで不利益が生じる場合は業務命令による参加と判断され、労働時間として取り扱う必要があります。
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接待ゴルフは、原則と……
