ワード：「残業代」

[toc] １　36協定の限度時間 　36協定には、延長することができる労働時間数を定める必要があります（労基法施行規則16条1項）。
　労働時間数に関しては、労基法36条2項において、「厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができ……

[toc] １．通常の労働日に2暦日にわたって残業した場合 　通常の労働日に2暦日にわたって残業した場合、午前0時をもって労働時間を分断するのではなく、前日の労働として通算して計算します。
　例えば、所定労働時間8時間、始業時刻午前9時、終業時刻午後6時、休憩1時間の会社において、午前9時から翌日の午前6時まで（休憩2時間）働いた場合の時間外労働時間は11時間（=30時（翌午前6……

　法定休日とは、労基法35条に規定する週1回または4週4休の休日をいい、労基法37条の割増賃金の支払義務が生じます。
　法定外休日とは、法定休日に該当しない労働契約上の休日をいい、労基法37条の割増賃金の支払義務は生じません。
　時間外割増賃金を算定するにあたって法定休日と法定外休日を区別することは重要であり、週休2日制の場合、1日は法定休日、1日は法定外休日になります……

[toc] 1. 残業時間の基本的な考え方 　所定労働時間が7時間45分の企業で7時間45分を超えて残業させた場合、7時間45分から8時間までの15分間は法内時間外労働時間（以下法内残業）であり、8時間を超えた法定時間外労働時間とは区別して残業代を計算する必要があります。 2. モデルケース1 　所定労働時間が7時間45分、法定休日が日曜日の企業で、月曜日から金曜日まで毎日10時間、土曜日……

　残業代を支払う必要があるのは，法定労働時間（１日８時間，１週４０時間）を超えて労働をした場合であり，ここでいう労働時間とは実労働時間のことをいいます。
　ご質問のケースの場合，実労働時間は８時間であり，法定労働時間を超えていませんので，就業規則等で規定していない限り，時間外割増賃金を支払う必要はありません。   ……

　残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の計算式は，以下のとおりです。
　労基法施行規則１９条１項各号に定める通常の賃金の時間単価×時間外・休日・深夜労働時間数×割増率
　ただし，実務上は，以下のとおり，時間外・休日・深夜割増賃金の時間単価を計算してから，これに時間外・休日・深夜労働時間数を乗じて残業代を計算することが多くなっています。
　①　労基法施行規則……

　使用者が時間外・深夜・休日割増賃金，解雇予告手当，休業手当，有給休暇取得日の賃金の支払義務に違反した場合に，裁判所は，使用者が支払うべき未払金のほか，これと同額の付加金の支払を命じることができます。
　付加金の支払義務は労基法違反によって当然に発生するものではなく，裁判所の命令があって初めて発生します。
　例えば，未払の残業代（割増賃金）の額が３００万円の場合，最大３……

　割増賃金を支払う必要があるのは，１日８時間，１週４０時間を超えて労働させた場合です。
　質問の１時間の労働は８時間以内の労働のため，当該時間が１週４０時間を超えていない限り，割増賃金を支払う必要はありません。　
　しかし，貴社の場合，労働契約に基づく賃金支払対象は７時間ですので，賃金支払対象となっていない１時間（法内残業）については，就業規則等により定めがある場合には……

この記事の結論 1 年俸制は残業代を免除する制度ではない 年俸制は単なる賃金の支払形式であり、労働時間規制（残業代の支払）を免除する制度ではありません。「年俸制だから残業代込み」という理解は誤りです。 2 管理監督者・裁量労働制でない限り、割増賃金の支払いが必要 管理監督者や適法な裁量労働制の対象者でない限り、法定時間を超える労働……

この記事の結論 1 残業代の消滅時効は原則3年 残業代（時間外・休日・深夜割増賃金を含む賃金請求権）の消滅時効は、2020年4月1日以降に支払期日が到来した分について原則3年です（それ以前は2年）。各賃金支払日の翌日から進行します。 2 期間が経過しても、会社が援用しなければ支払義務は消滅しない 消滅時効は、期間が経過しただけでは……

この記事の結論 1 感情ではなく、客観的証拠の有無が重要 「困った社員」という主観的評価ではなく、裁判で通用する客観的証拠があるかどうかが、問題社員対応の成否を左右します。 2 初動対応のミスは後から取り返しにくい 指導記録の不在や不用意な発言は、後の紛争で会社側の防御力を著しく弱める要因となります。問題が起きた初期段階から法的視……

この記事の結論 1 「部長」という役職名だけで残業代を支払わなくてよいわけではない 残業代（時間外・休日割増賃金）の支払義務が免除されるのは、労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合のみです。管理監督者かどうかは役職名ではなく、実態で判断されます。 2 管理監督者と認められるには3つの実態要件を満たす必要がある ①経営者と一……

この記事の結論 1 割増賃金として有効とされるには「明確区分性」と「対価性」の2要件が必要 定額残業代が割増賃金（残業代）の支払として認められるためには、①定額残業代部分とその他の賃金が明確に区分されていること（明確区分性）、②定額残業代が時間外労働等の対価として支払われていること（対価性）の2要件が必要です（日本ケミカル事件最高裁平成29年7月7日判決等参照……

この記事の結論 1 保障給は「歩合給」であり、日給・月給ではない 歩合給の保障給（労基法27条）は、「出来払制その他の請負制によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項6号）、すなわち歩合給として扱われます。時間当たり・1日当たり・1か月当たりの保障給を定めたとしても、時間給・日給・月給にはなりません。 2 残業代の時間単価は……

この記事の要点 ✓ 公的機関への相談数は多いが、パワハラ・セクハラを主な理由とする損害賠償請求メインの訴訟・労働審判はあまり多くない。解雇無効や残業代請求等に付随して損害賠償請求がなされるケースが多い 「パワハラと言われた＝高額賠償」という発想は実態と乖離しています ✓ 地位確認・残業代請求等に付随してパワハラ・セクハラ損害賠償請求がなされ……

この記事の要点 ✓ 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約・就業規則が存在する場合、それらの効力が個別合意に優先するため（労組法16条・労契法12条）、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じない 「本人が同意したから大丈夫」という発想は、既存の協約・就業規則が上位にある限り通用しません ✓ 賃金減額を有効に行うためには、先に労働協……

この記事の要点 ✓ 具体的に発生した賃金請求権を、事後に変更された就業規則の遡及適用によって処分または変更することは許されない（香港上海銀行事件・最高裁平成元年9月7日第一小法廷判決） 就業規則の変更は将来に向かって効力を持つものであり、過去に発生した権利には遡及しません ✓ 労働協約の事後変更でも（371番）、就業規則の遡及適用でも（本記……

この記事の要点 ✓ 労働協約の効力は原則として組合員にのみ及ぶが、一の事業場の4分の3以上の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該事業場の他の同種労働者にも一般的拘束力が及ぶ（労組法17条） この場合、賃金減額の効力は組合員でない未組織労働者にも及びます ✓ 特定の未組織労働者に適用することが著しく不合理であると認め……

この記事の要点 ✓ 労働協約の規範的効力（労組法16条）により、会社と労働組合が合意した賃金の定めは個々の労働契約に優先して適用される 個別合意・就業規則変更と並ぶ3つの賃金変更手法の中で、最も強い法的効力を持ちます（368番参照） ✓ 組合員個人が賃金減額に反対していても、適法に締結された労働協約の効力は原則としてその組合員にも及……

この記事の要点 ✓ 使用者が一方的に賃金を引き下げることは原則としてできない——賃金減額には法的に認められた3つの手法のいずれかが必要 「経営上必要だから」という理由だけで賃金を下げると、無効として差額の未払賃金請求を受けるリスがあります ✓ 3つの方法は①労働協約の締結、②就業規則変更（労働契約法10条）、③個別合意——それぞれ法……