労働問題638 1か月単位の変形労働時間制とは｜導入要件と残業代リスクを会社側弁護士が解説

011か月単位の変形労働時間制とは

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定期間を単位として、その期間を平均した1週間の労働時間が法定労働時間（原則40時間、特例措置対象事業場は44時間）以内であれば、特定の日や週に法定労働時間を超える所定労働時間を設定することができる制度です（労働基準法第32条の2）。

労働基準法の原則では、1日8時間・1週40時間を超えて労働させる場合には時間外割増賃金（残業代）の支払義務が生じます。しかし変形労働時間制を適法に導入すれば、あらかじめ定めた所定労働時間の範囲内であれば1日8時間・1週40時間を超えても残業代の支払義務は生じません。

月末繁忙・月初閑散型の具体例

例えば月初が閑散で月末が繁忙な企業の場合、以下のように所定労働時間を設定することができます。

この場合、25日〜31日に11時間の所定労働時間を設定しても、適法な変形労働時間制であれば超過分について残業代の支払義務は生じません。これが1か月単位の変形労働時間制の大きなメリットです。

021年単位の変形労働時間制との違い

変形労働時間制には複数の種類がありますが、1か月単位と1年単位を比較した場合、会社側にとって重要な違いがあります。

1か月単位の変形労働時間制は1日や1週の労働時間に上限が設けられていないため、月末に集中的な繁忙が生じる業態では特に有効です。一方、1年単位では1日10時間・1週52時間の制限があるため、極端な繁閑がある場合は1か月単位の方が柔軟な制度設計が可能です。

03制度導入の要件

（1）就業規則または労使協定の整備

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則または労使協定に以下の事項を定める必要があります。

• 変形期間（1か月以内の一定期間）
• 変形期間の起算日
• 変形期間を平均して1週当たりの労働時間が法定労働時間以内になるよう、各日・各週の所定労働時間を具体的に定めること

（2）労働基準監督署への届出

就業規則は、従業員の過半数代表者の意見書を添付して所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。労使協定の場合は、有効期間も定めた上で届け出ることが求められます。

（3）育児・介護等を行う者への配慮

育児・介護・職業訓練等を行う従業員については、労働基準法施行規則第12条の6に基づき、これらに必要な時間を確保できるよう配慮することが使用者に義務付けられています。特定の従業員に著しく不利な時間割を設定しないよう注意が必要です。

04法定労働時間の総枠の計算方法

変形期間中の所定労働時間の合計は、当該期間の法定労働時間の総枠を超えないように設定しなければなりません。計算式は以下のとおりです。

所定労働時間の合計が総枠を超えた場合、超えた時間については割増賃金の支払義務が生じます。シフト設計の段階で総枠との比較確認を徹底することが重要です。

05導入時の注意点と会社側のリスク

（1）要件不備による遡及請求リスク

就業規則の記載が不十分で各日の所定労働時間が特定されていない場合、変形労働時間制の導入が無効と判断され、通常の1日8時間・週40時間の原則に戻って残業代を遡及請求されるリスクがあります。過去数年分の未払残業代請求に発展した事例も少なくありません。

（2）労働日の任意変更は原則不可

あらかじめ就業規則や労使協定で定めた労働日・所定労働時間を、使用者の業務都合で任意に変更することは原則として認められません。変更が必要な場合は、変形期間開始前に対応する必要があり、開始後の変更は法的に困難です。

（3）恒常的な長時間労働への対応

変形労働時間制はあくまでも繁閑への対応手段であり、恒常的に長時間労働が発生している状態を正当化するものではありません。時間外労働の上限規制（労働基準法第36条）も適用されるため、36協定の締結・届出と組み合わせた運用が必要です。

FAQよくある質問

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最終更新日：2026年5月25日