ワード：「残業代」

この記事の結論 1 時間単価＝1か月の基礎賃金÷1か月の所定労働時間数 月給制における残業代の時間単価は、1か月の基礎賃金を、1か月の所定労働時間数で除して算定します。所定労働時間が月によって異なる場合には、1年間の1月平均所定労働時間数を用います。 2 割増率は原則、時間外1.25・休日1.35・深夜0.25 算定した時間単価に……

この記事の結論 1 残業代の対象は、法定時間外労働・法定休日労働・深夜労働の3区分 使用者は、労働者を法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働に従事させた場合には、残業代（割増賃金）を支払わなければなりません（労基法37条）。従業員から残業代を請求された際は、この3区分に沿って対象時間を精査する必要があります。 2 法定内残業や法定外……

この記事の結論 1 現行民法は「中断」ではなく「完成猶予」「更新」という制度 2020年4月施行の改正民法により、消滅時効の進行を止める仕組みは、「中断」という単一の概念から、「完成猶予」（時効の完成を一時的に猶予する）と「更新」（時効期間をゼロから再スタートさせる）という2つの概念に再編されています。 2 催告（内容証明郵便）は完……

この記事の結論 1 起算点は、各賃金支払日の翌日 残業代の消滅時効期間の起算点は、各賃金支払日の翌日です。民法上、消滅時効は権利を行使することができる時から進行するとされており、残業代を請求できる時、すなわち給料日がこれに当たります。 2 残業代の支給日が別に定められている場合は要注意 就業規則等で、所定内賃金の支給日と残業代の支……

この記事の結論 1 賃金請求権の消滅時効は、条文上は原則5年、現在は経過措置で3年 2020年4月の労基法改正により、賃金請求権の消滅時効は原則5年とされました（労基法115条）。もっとも、附則143条3項の経過措置により、当分の間は3年とされています。 2 2020年4月1日以降に支払期日が到来した賃金債権が対象 3年の消滅時効……

この記事の結論 1 みなし労働時間が法定労働時間を超える部分にのみ、残業代が発生する 専門業務型裁量労働制の適用が認められた場合、実労働時間にかかわらず、労使協定で定めたみなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合に限り、その超過分について残業代が発生します。 2 深夜労働・法定休日労働は、裁量労働制でも別途割増賃金が必要……

残業代を請求された会社経営者の皆様へ 　残業代を請求する内容証明郵便・労働審判申立書・訴状・団体交渉申入書が届いた場合は、お早めにご相談ください。残業代トラブルは「ターゲットにされやすい分野」であり、放置すると大きなリスクになります。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。残業代トラブルの予防・解決に全国対応しています。 ▼ このページの内容……

労働審判の申立書が届いたら──会社側の対応は「初動」が勝負です 　突然、裁判所から労働審判の申立書が届いた。そんな経験がある経営者の方は少なくありません。申立書受領から第1回期日まではわずか約1か月。この短期間でいかに万全の準備をするかが、結果を大きく左右します。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者側に特化した労働審判対応で、全国の経営者をサポートしています。 ▼ この……

この記事の結論 1 企画業務型裁量労働制は①労使委員会の決議・届出②就業規則の定め③対象業務への従事の3要件が必要 一つでも欠けた場合、みなし労働時間の効力は発生しません。労使委員会は委員の5分の4以上の多数による議決が必要です（労基法38条の4）。 2 休憩・休日・36協定・割増賃金規制は引き続き適用。深夜割増も別途必要 企画業……

この記事の結論 1 日本マクドナルド事件（平成20年）以降、チェーン店の管理監督者性は平成20年通達で厳しく規定 平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、管理監督者性を否定する「重要な要素」と「補強要素」が具体的に示されました。採用・解雇・人事考課・シフト管理の実質的権限がない場合が特に重視されます。 2 時給換算……

この記事の結論 1 適用除外には必ず労働基準監督署長の許可が必要。許可なしは法違反 労基法41条3号の適用除外は、管理監督者（41条2号）と異なり、行政官庁（労基署長）の許可が必須です。許可なく適用除外を前提に運用することは労基法違反となり得ます。 2 許可を受けても深夜割増賃金の支払義務は免除されない 労基法41条3号の適用除外……

この記事の結論 1 サービス残業は賃金全額払い（労基法24条）・割増賃金（37条）違反となる重大なリスク 36協定の有無にかかわらず実際に時間外労働が行われていれば割増賃金の支払義務が生じます。退職後に過去2〜3年分の残業代を請求されるリスクがあります。 2 厚生労働省の基準（平成13年・基発339号）は始業終業時刻の確認・客観的記……

この記事の結論 1 割増賃金の1時間単価は賃金形態ごとに異なる計算式で算出する（労基則19条） ①時給制＝時給そのもの②日給制＝日給÷所定労働時間数③週給制＝週給÷週所定労働時間数④月給制＝月給÷月平均所定労働時間数⑤歩合給制＝歩合給÷総労働時間数。正確な算定が残業代の適正支払の基礎となります。 2 除外できる賃金は7種類。名称では……

この記事の結論 1 遅刻・早退：服務規律違反として懲戒処分の対象になり得るが、賃金カットは原則できない 裁量労働制の適用労働者が遅刻・早退した場合、企業秩序・服務規律を乱したとして注意・懲戒処分の対象となり得ますが、みなし時間が労働したものとみなされる以上、その時間分の賃金カットは原則としてできません。 2 欠勤：みなし規定の適用が……

この記事の結論 1 すべての労働日を一律にみなし時間で処理することはできない 事業場外みなし労働時間制が適用されるのは、あくまで使用者の指揮監督が及ばず労働時間を算定し難い事業場外業務に従事した労働日に限られます。事業場内勤務日や指揮監督が及ぶ日を含めて一律にみなし時間で処理することはできません。 2 「算定し難いとき」は判例上、厳……

この記事の結論 1 算定困難な事業場外業務に該当する限り、労働者が反対しても実労働時間での計算に応じる必要はない 事業場外みなし労働時間制の要件（使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難）を満たす限り、労働者がみなし規定の適用に反対し、自己申告時間での計算を求めても、使用者はこれに応じる必要はありません。 2 みなし制……

この記事の結論 1 賃金計算と健康確保の両面から、使用者には実質的に労働時間の把握・管理が義務付けられている 労基法に単独の「労働時間管理義務」条文はありませんが、法定労働時間遵守（32条）・36協定（36条）・割増賃金支払（37条）・賃金台帳記録（108条）の履行に労働時間の把握が不可欠です。さらに2019年施行の労安衛法66条の8の3により、客観的方法によ……

この記事の結論 1 実労働時間主義は労基法の原則。遅刻・早退した時間は労働時間に含まれない 実際に労働した時間のみが労働時間として評価され、1日8時間を超えたかも実労働時間で判断します。遅刻後の補填残業が8時間を超えなければ割増賃金は不要です。 2 就業規則の定め方が実務上の鍵。曖昧な規定は残業代請求で不利になる 「所定終業時刻以……

この記事の結論 1 みなし労働時間制を適用しても割増賃金の支払義務はなくならない 事業場外労働のみなし労働時間制を適用しても、時間外・休日・深夜に労働させれば割増賃金（残業代）の支払義務は変わりません。みなし制の適用だけでは残業代請求対策として不十分です。 2 労使協定・定額残業代の活用で、万が一の追加支払を抑制するのがポイント ……

この記事の結論 1 定額残業代制は割増賃金分を定額で支払う制度。指定時間内に収まれば追加賃金は不要 実際の時間外労働の有無にかかわらず、あらかじめ定めた一定額の割増賃金を毎月支払う制度です。制度自体は適法とされています（医療法人社団康心会事件・最判平成29年7月7日）。 2 有効となるには①判別可能性②対価性・法定額以上③超過分の別……