ワード：「残業代」

この記事の結論 1 就業規則は労基法に違反してはならず、違反部分は労働契約の内容とならず労基法が適用される 根拠は労基法92条1項・労契法13条です。 2 賃金規程で「基本給のみを算定基礎とする」と定めて周知させても、規定は労働契約の内容とはならない 除外賃金に当たらない手当は残業代算定の基礎賃金に加える必要があります。 ……

この記事の結論 1 労基法の基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分が無効となり労基法の基準による 根拠は労基法13条です。 2 除外賃金に当たらない手当があるのに「基本給のみ算定基礎」と合意しても、その合意は無効になる 当該手当も残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要があります。 目次 ……

この記事の結論 1 除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいう 家賃額やローン額に応じて金額が変動する仕組みでなければ、除外賃金には該当しません。 2 全社員に一律定額で支給する住宅手当は除外賃金に該当せず、残業代算定基礎に含める必要がある 根拠は平成11年3月31日基発170号です……

この記事の結論 1 除外賃金としての「家族手当」とは、扶養家族数を基準として算出する手当をいう 扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のみが該当します。 2 独身社員にも支払われていたり、扶養家族数に関係なく一律支給されている場合は除外賃金に当たらない この場合は残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に含める必……

この記事の結論 1 除外賃金に該当するかどうかは、名称にかかわらず実質によって判断される 「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」という名目で支給されていても、除外賃金に当たるとは限りません。 2 個人的事情に対応して算定される手当のみが除外賃金に当たる 扶養家族数・通勤距離・実費等とは関係なく一律に支給される手当は、残業代の基礎に算……

この記事の結論 1 手当の名称だけでは「除外」できません 残業代の基礎から外せる「除外賃金」は法律で厳格に決まっています。一律支給の手当は、たとえ名称が「家族手当」であっても除外できません。除外できるのは家族数・通勤距離・家賃額など「個人の事情」に連動する手当に限られ、全員一律または役職・職務内容に応じて支給される手当は除外できません。 2 ……

この記事の結論 1 労基法は原則としてすべての賃金を残業代算定の基礎とした上で、除外賃金を限定列挙している 根拠は労基法37条5項及び労基則21条です（労基則19条にも算定式の関連規定があります）。 2 「月給額－除外賃金」が残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金となる 除外賃金は限定列挙であり、拡張解釈で独自の手当を追加すること……

この記事の結論 1 残業代の基本式は「時間単価×割増率×対象時間数」。月給制は時間単価の算出が最大のポイント 時間単価＝月給÷1か月の所定労働時間数で算出し、実労働日数で割ってはいけません。 2 算定基礎から除外できる賃金は法律上限定列挙されており、拡張解釈はできない 役職手当・職務手当・営業手当等は原則として除外できません。 ……

この記事の結論 1 残業代の基本式は「時間単価×割増率×対象時間数」。月給制は時間単価の算出が最大のポイント 時間単価＝月給÷1か月の所定労働時間数で算出し、実労働日数で割ってはいけません。 2 算定基礎から除外できる賃金は法律上限定列挙されており、拡張解釈はできない 役職手当・職務手当・営業手当等は原則として除外できません。 ……

この記事の結論 1 割増賃金は時間外割増（25%以上）・休日割増（35%以上）・深夜割増（25%以上）の3種類に分かれる 月60時間を超える時間外労働は50%以上に引き上げられ、中小企業も適用対象です。 2 各割増は独立した制度であり、要件を満たせば重複して加算される（最大75%以上） 「休日はすべて35%」「深夜は時間外に含まれ……

この記事の結論 1 残業代請求リスクは「長時間労働化しやすい」「把握が困難」「制度が形骸化しやすい」要素が重なる会社に集中する 運送業・飲食業は特にこれらの要素が重なりやすい業種です。 2 固定残業代制度・管理監督者扱いの誤った運用は、業種を問わず高額請求の典型的な原因になる 「肩書があるから」「固定で払っているから」という発想は……

この記事の結論 1 残業トラブルの中心は「どうやって残業してもらうか」から「法的請求にどう対応するか」へ移行した 不必要な残業による残業代請求、うつ病の損害賠償請求、退職後の未払い残業代請求が近時の典型的な相談内容です。 2 所定労働時間外に社内に残っている状態自体が、賃金リスクと安全配慮義務リスクを同時に生み出す 会社が明確に残……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] 1. はじめに 　「残業代込みの給料（固定残業代・みなし残業）であることは、入社時に説明し、納得してもらって入社したのに、残業代を請求された。」
そう嘆いている会社経営者の方を何人も見てきました。どうして、こんなことになってしまったのでしょうか。 2. 残業代の支払義務 　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合は、時間外割増賃金を支払わなければなら……

この記事の結論 1 バックペイは「解雇されなかったならば確実に支給されたであろう賃金の合計額」。通勤手当・残業代は原則不要、賞与は確定できれば含まれ得る 解雇期間中は実際に通勤・時間外労働をしていないため通勤手当・残業代は通常不要です。ただし金額が確定できる賞与等は支払を命じられる可能性があります。 2 中間収入は平均賃金の60%（……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

基本理念 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルなど、会社経営者を悩ます労働問題を、経営者の立場に立って解決します。 　会社経営者の皆様が抱える問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルのストレスから解放したい。その強い思いを持って、日々の業務に当たっています。 取扱業務
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　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……