ワード：「問題社員」

この記事の結論 1 担当者の選定が、退職勧奨の成否と紛争リスクの高低を大きく左右する 共感能力・冷静なコミュニケーション能力・第三者的立場を持つ役職者が適任です。直属の上司や、対象社員と人間関係が悪化している社員は避けるべきです。 2 適任者が社内にいない場合は、弁護士によるシミュレーションや面談同席が有効 担当者自身のメンタル面……

この記事の結論 1 退職勧奨には「やむを得ない理由」は不要。ただし通常より慎重なプロセスが求められる 期間内解雇（労契法17条1項）には厳格な「やむを得ない事由」が必要ですが、退職勧奨は合意による契約終了を目指す提案なので法的要件はありません。しかし有期雇用社員には契約期間中の雇用継続への強い期待があります。 2 拒否された場合は雇……

この記事の結論 1 閉鎖部門に限定した退職勧奨は、不利益取扱いや公序良俗違反に該当しない限り原則適法 誰を対象とするかは原則として会社側の経営裁量に委ねられます。ただし、組合員の狙い撃ちや妊娠・産休復帰者の排除を目的とした部門閉鎖の偽装は違法です。 2 退職勧奨に応じない場合に備え、整理解雇を見据えた解雇回避努力を並行して記録化する……

この記事の結論 1 妊娠・産休を理由とした退職勧奨は均等法9条3項の不利益取扱いに該当し原則許されない 退職勧奨も「不利益な取扱い」に含まれます。表面上の同意があっても、真意のない同意は退職強要と同視されるリスクがあります。 2 産休期間中とその後30日間は労基法19条の解雇制限も重なり二重のリスクが生じる 退職無効・バックペイ・……

この記事の結論 1 労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します。 2 強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、通常の退職勧奨よりも格段に高リ……

この記事の結論 1 「男性だけ」「女性だけ」を対象にする退職勧奨は均等法6条4号で明確に禁止されている 「女性は家計の補助的役割」「男性は再就職しやすい」といった固定的役割分担意識に基づく選定も、すべて違法であり不法行為となります。 2 形式上中立な基準でも、結果的に特定の性別に偏る間接差別に注意が必要 職種廃止による選定でも、そ……

この記事の結論 1 対象者選定は原則経営者の裁量。ただし「理由」が問われる 退職勧奨自体は自由ですが、その対象者選定の理由が法律・公序良俗に反すれば違法となります。育休・組合活動・権利行使・差別的属性を理由とした選定は避けるべきです。 2 違法な選定は慰謝料請求・退職合意取消し・企業イメージ毀損のリスクを招く 対象者の選定を誤ると……

この記事の結論 1 退職勧奨のための呼び出しは業務命令の範囲内として原則認められる 退職に関する問題は雇用関係の一部であり、一定の範囲では業務命令として面談を求めることができます。ただし呼び出し方や面談の進め方によっては違法と評価されることがあります。 2 長時間拘束・多数回の面談・威圧的言動は退職強要（不法行為）となる 社員が明……

この記事の結論 1 解雇事由がなくても退職勧奨は可能。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる 「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できます。 2 問題となるのは「解雇事由の有無」ではなく「勧奨の態様」。解雇困難な事案こ……

この記事の結論 1 退職勧奨は「事実行為」で原則自由。ただし社会通念上相当な範囲を逸脱すると違法になる 執拗な繰り返し・長時間の面談・威圧的言動・人格否定的発言は、境界線を越えて違法な退職強要と評価されるリスクがあります。「提案」が「強要」に変わる瞬間を見極めることが重要です。 2 違法と判断されれば慰謝料請求・退職無効・バックペイ……

この記事の結論 1 「解雇すれば話が早い」は幻想。無効となれば高額バックペイが経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます（労契法16条）。安易な解雇はかえって長期の労働紛争を招き、解雇日から紛争解決までの全期間の賃金支払義務が生じます。 2 退職届が提出された合意退職は、会社を守る最強の防衛手段になる 立証責……

この記事の結論 1 休職制度があるのに即解雇すると、専門医の「回復見込みなし」の診断がない限り解雇権濫用のリスクが高い 私傷病休職制度があるにもかかわらず、精神疾患の発症を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しい旨の専門医の診断・意見がある場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として無効となるリスクが高いです。 ……

この記事の結論 1 管理職の能力不足は、まず降格・管理職外しで対応するのが原則。いきなり解雇はしない 能力不足解雇は厳格に判断されるため、降格・職種変更などの代替手段を検討したことが、解雇の相当性を支える要素になります。まずは能力に見合ったレベルへ降格させる、または管理職から外す対応が原則です。 2 地位を特定して高給採用された社員……

この記事の結論 1 私生活上の刑事事件でも、会社の社会的評価に相当重大な悪影響を与える場合は懲戒処分が可能 日本鋼管事件最高裁判決の考え方により、私生活上の行為でも会社の規制が及ぶ場合があります。ただし懲戒解雇は厳格に判断され、業種・職種・行為の性質と態様を総合的に考慮する必要があります。 2 即懲戒解雇は避け、否認や悪影響が軽微な……

この記事の結論 1 就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい 就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。 2 業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

この記事の結論 1 「解雇の撤回は認められない」は理屈上は間違いではないが、それだけでは会社に不利にならない 解雇は到達時に効力が生じるため、一方的な撤回はできず、遡及的に効力を失わせるには労働者の同意が必要、という理屈は理論上否定できません。しかし、この一点だけで賃金支払義務が導かれるわけではありません。 2 就労を命じた後に労働……

この記事の結論 1 解雇理由よりも「解雇通知の到達」が最大の課題。解雇の意思表示は相手方への到達が必要 長期の無断欠勤は解雇事由に該当するのが通常です。もっとも、解雇の意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じるため（民法97条1項）、行方不明の場合はどこへ通知すれば到達したといえるかが問題になります。 2 完全に行方不明なら公示に……

この記事の結論 1 解雇が無効とされると、解雇日から復職日までの不就労日は労基法39条の出勤日数に算入される 平成25年7月10日付け基発0710第3号通達は、八千代交通事件最高裁判決を踏まえ、解雇無効の場合の解雇日から復職日までの不就労日を、出勤日数に算入される不就労日の典型例として明記しています。 2 会社はバックペイに加え年次……

この記事の結論 1 判断基準は「労働契約で求められた能力が欠如しているか」。単なる見込み違いでは足りない 長期雇用を予定した新卒採用者・勤続が長い社員・低賃金の社員は認められにくく、特定の能力や地位を条件に高給で採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。 2 いずれの場合も、具体的事実の記録と、労働契約書への能力・地位の明……