ワード：「問題社員」
退職勧奨の進め方
動画解説
[youtube]hDwi15P7gNY[/youtube]
この記事の要点
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退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある
退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある
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教育指導の仕方
動画解説
[youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube]
この記事の要点
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注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点
「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……
問題社員対応のコツ
動画解説
[youtube]j_Z3sl4Czgs[/youtube]
この記事の要点
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問題社員対応で最も大切なのは「誰かと相談しながら対応すること」——一人で抱え込むと感情的になり、判断を誤りやすくなる
社員は「身内」のような感覚で関わっているため、問題が起きると感情的になりがち。自分以外の誰かと話しながら対応するだけで、判断の精度が大きく上がる……
注意指導するとパワハラだと言って指導に従わない。
動画解説
[youtube]rAoK2c364t0[/youtube]
この記事の要点
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「パワハラだ」と言われても必要な注意指導は諦めない——周りの社員を守るのは経営者の義務
パワハラと言われたくない気持ちは分かるが、嫌がらせを受けている社員がいるのに注意指導できなければ職場の雰囲気はどんどん悪くなる。周りの社員を守り、業務を円滑に進めるため必……
「仕事」を真面目にやっているという認識で パワハラまがいの言動を繰り返す。
動画解説
[youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube]
この記事の要点
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「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部
労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……
嘘を繰り返し、怪しい発言を追及するとパワハラと非難する
動画解説
[youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube]
この記事の要点
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まず嘘の中身が「仕事と関連するか」を判別する——プライベートな嘘は深追いしない
職場は仕事をする場所。仕事と関係のないプライベートな嘘は、信用できる・できないという人間関係の問題に過ぎず、会社として深く立ち入る問題ではない
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仕……
転勤・配置転換を拒否する社員への対処法
トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›転勤・配置転換を拒否する社員への対処法
FOR COMPANY OWNERS
転勤・配置転換を拒否する社員への対処法。
「法的に勝てるか」だけでは足りない時代に、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 転勤や配置転換の命令に応じない社員が増えています。「裁判で勝てるかどうか」だけを考えていると対応を……
「法的に勝てるか」だけでは足りない時代に、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 転勤や配置転換の命令に応じない社員が増えています。「裁判で勝てるかどうか」だけを考えていると対応を……
何でも「パワハラだ」と言う。
動画解説
[youtube]GFEfjmubg3s[/youtube]
この記事の要点
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パワハラと言われたからといってひるまない——必要な業務指示・注意指導は継続する
注意指導は本人の成長だけでなく、周囲の社員・パート・アルバイトを守るため、仕事を円滑に進めるためにも必要。会社を守る責任としてひるまず継続する
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パ……
能力不足社員・問題社員の配置転換
トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›能力不足社員・問題社員の配置転換
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員・問題社員の配置転換。
受入先が見つからない場合を含め、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 能力不足の社員に対する配置転換には「この社員はどの仕事に適性があるのか」という発想が欠かせません。また、高圧的な態度を取……
受入先が見つからない場合を含め、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 能力不足の社員に対する配置転換には「この社員はどの仕事に適性があるのか」という発想が欠かせません。また、高圧的な態度を取……
出向・転籍に応じない社員の対処法
トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›出向・転籍に応じない社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
出向・転籍に応じない社員の対処法。
在籍出向と転籍の違い・命令の有効要件から
説得活動のポイントまで会社側専門の弁護士が解説します。 他社に出向させたい、グループ会社に転籍させたいが社員が応じない。出向と転籍は法的性質が根本的に異なり……
在籍出向と転籍の違い・命令の有効要件から
説得活動のポイントまで会社側専門の弁護士が解説します。 他社に出向させたい、グループ会社に転籍させたいが社員が応じない。出向と転籍は法的性質が根本的に異なり……
人事異動・配置転換トラブル対応の総合解説
トップ›人事異動・配置転換トラブル対応の総合解説
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人事異動・配置転換トラブル対応の総合解説。
命令の有効性判断から転勤拒否・出向拒否への対処まで、
会社側専門の弁護士が解説します。 担当業務の変更や転勤を命じたところ、社員から「嫌です」「行けません」と言われた。そのような場面で最初に何をすべきか、命令はいつ……
命令の有効性判断から転勤拒否・出向拒否への対処まで、
会社側専門の弁護士が解説します。 担当業務の変更や転勤を命じたところ、社員から「嫌です」「行けません」と言われた。そのような場面で最初に何をすべきか、命令はいつ……
派遣社員トラブル対応
FOR COMPANY OWNERS
派遣社員トラブル対応の総合解説。
作業指示に従わない・頻繁に休む派遣社員への
対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。 派遣社員に関するトラブルは、直接雇用の社員とは異なる対応が求められます。派遣先・派遣元・派遣社員という三者構造の下では、派遣先が直接取れる手段に法律上の限界があり、その限界を知らないまま対……
作業指示に従わない・頻繁に休む派遣社員への
対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。 派遣社員に関するトラブルは、直接雇用の社員とは異なる対応が求められます。派遣先・派遣元・派遣社員という三者構造の下では、派遣先が直接取れる手段に法律上の限界があり、その限界を知らないまま対……
「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤解です。
動画解説
[youtube]po6zjzztDqg[/youtube]
この記事の要点
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「相手がパワハラだと感じたらパワハラ」という言説は誤り——パワハラかどうかは客観的に決まる
もしこれが本当ならば、何でもかんでもパワハラにされてしまい、必要な注意指導が一切できなくなる。相手の主観的な受け取り方は一つの考慮要素にすぎない
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注意指導するとパワハラだと言い返す。
動画解説
[youtube]-3W_-qKx638[/youtube]
この記事の要点
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パワハラと言われても逃げない——まともな注意指導ならひるまず継続する
パワハラだと言われただけで逃げてしまえば職場の秩序が崩壊する。内容を検討した上で問題があれば改め、問題がなければむしろ管理職を守る。会社経営者の役割
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パワハ……
「復職可」という診断書のみで復職を認めてはいけない理由
動画解説
[youtube]porIr69v0-s[/youtube]
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「復職可」という診断書は「日常生活に支障がない程度の回復」を意味することが多く、職場で求められる業務遂行能力の回復を保証するものではない
主治医は職場の仕事内容・業務強度を直接知らない。「復職可」は医学的観点からの回復度合いの判断であり、「その仕事ができる」という保証ではない
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「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけない理由
動画解説
[youtube]sPOLo5E9L34[/youtube]
この記事の要点
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主治医の「休職を要する」は医学的意見であって、休職期間のスタートを命じる意味ではない
主治医は「このまま働かせると病状が悪化するので休ませてほしい」という意味で「休職を要する」と書いていることが多い。就業規則の休職要件を踏まえた上での意見ではない
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体調が悪く仕事がまともにできないのに出社する
動画解説
[youtube]nn2QNLniTH0[/youtube]
この記事の要点
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この問題は会社・本人・周囲の社員すべてにとってマイナス——早期対応が最も重要
仕事ができないのに出社して給与を払い続ける状態は、戦力にならず人件費だけが発生し、周りの社員の士気も低下させ、本人の体調悪化リスクも高める。長引くほど解決が難しくなる
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横領発覚と同時に年休を消化して退職すると言い出す社員の対処法【会社側弁護士が解説】
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"name": "有給休暇を使わせないよう時季変更権を行使できますか。",
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横領・不正受給した社員が自主退職を申し出てきた場合の対処法
解説動画
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この記事の要点
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自主退職の申し出が来ても、絶対に気を緩めない
「やめてくれて良かった」と安堵した瞬間が最も危険。退職届・退職合意書を書面で確実に取ること、承諾の意思を速やかに書面またはメールで伝えることが先決。口頭の「やめます」だけでは後から撤回される
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着服・横領・手当不正受給した社員を退職勧奨する際の注意点
解説動画
[youtube]z44UmHb1EEo[/youtube]
この記事の要点
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まず「解雇できる状態か」を判断することが出発点
解雇できる場合は事実を示してやめませんかと話し、断られたら解雇すればよい。退職勧奨が難しくなるのは「解雇が微妙」「解雇できない」場合。この見極めを最初にきちんと行うことが大事
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