ワード：「問題社員」

動画解説 [youtube]dh_NSbjNt_A[/youtube] この記事の要点 ✓ 同僚から苦情が上がったら、放置せず面談する 繰り返し給料の話をされると、嫌な職場だと感じる人が出る。まずはぼやっとした事実から注意し、とぼけたら協力を得て特定する ✓ 注意指導の根拠は、就業時間中か時間外かで変わる 時間中なら職務専念義……

動画解説 [youtube]hlrQtbPHcKU[/youtube] この記事の要点 ✓ 一見論理的に見えても、チームワークが必要な仕事では放置できない 効率が悪く、職場の雰囲気も悪くなる。社長が毎回指示はできず、上司も先輩に面倒を見てもらいたい ✓ まず本人の言い分を聞く。単なる理屈か、人間関係の問題かを見極める 全ての先……

動画解説 [youtube]vcq2w7-5keE[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初に確認すべきは、そもそも命令を出しているのかという点。打診しただけのケースがある 打診にどう答えるかは本人の自由。断られただけでは命令違反を問えない。せいぜい空気の読めない人だ、という程度の話である ✓ 次に、その人事異動命令が有効な……

動画解説 [youtube]yvXwPrPlBVI[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた直後の人事異動は、トラブルが非常に多い 経営者に悪気がまったくなくても、本人からは「断ったから嫌がらせで異動させられた」と受け止められることが多い ✓ 不当な動機・目的の有無は、経営者の内心の問題ではない。客観的な事実関……

動画解説 [youtube]N4tBTBe1IlI[/youtube] この記事の要点 ✓ 権限があるか、濫用に当たらないかを検討するより先に、まず事情をよく聞く どうして担当業務の変更が嫌なのか、どうして転勤するわけにはいかないのか。法律論の前に、ここをしっかり聞く ✓ 配転は何のために行うのかを思い出す。適正配置、本人の才能……

動画解説 [youtube]y4qSmmFpBUE[/youtube] この記事の要点 ✓ 検討は二段階。まず権限があるかどうか、次にその行使が権利の濫用に当たらないかどうか この基本的な枠組みを頭に入れておくだけで、いけそうかどうかの見当がつくようになり、弁護士との打ち合わせも格段に分かりやすくなる ✓ 正社員については、就業……

動画解説 [youtube]mikKfMqoLlg[/youtube] この記事の要点 ✓ 放置しないこと。面倒だからと後回しにすると、注意指導も教育指導もできない職場になってしまう 見過ごせない程度であれば、直ちに会議室に呼ぶなどして指導する ✓ 現場に対応能力がないのであれば、人事担当者や役員、中小企業であれば経営者自身が出……

動画解説 [youtube]xe2RLP7sA6U[/youtube] この記事の要点 ✓ まずは問題の程度を評価する。内容、声の大きさ、頻度、場所、時間帯という要素から分析する 独り言には、ほとんど害のないものから、放置できないものまで幅がある。程度に応じて対応を決めていく ✓ 大きく三つの類型がある。自分でも気づいていない場……

動画解説 [youtube]_Aucc3Lde3k[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初にすべきは事実確認。被害者・目撃者・本人からの聴取に加え、防犯カメラなど客観的な証拠との照合を行う 本人が否認している場合、判断が難しいこともある。処分の前提となる事実固めが、その後のすべてを左右する ✓ 事実であれば、辞めてもらうの……

動画解説 [youtube]ePAL9JCGtF0[/youtube] この記事の要点 ✓ 通常の対応で解決しないのであれば、「メンタルが弱いというのは言い訳だ」という前提そのものを疑ってみる 単なる責任逃れであることも多いが、その前提で工夫を重ねても終わりが見えないのであれば、見立てが違っている可能性がある ✓ メンタルの弱さ……

動画解説 [youtube]DYETuHG23Ys[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も大事なのは放置しないこと。証拠が揃うのを待つ前に、まず嫌がらせを止めるために動く 動くことと処分することは別。「証拠が揃っていないから聞き取りもできない」というのは本末転倒である ✓ 放置は「黙認された」という誤解を生み、社員の信頼を……

動画解説 [youtube]tFeOZ4WrFNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 欠勤は自由ではない。事前に連絡していたとしても、労働者として果たすべき義務を果たしていない状態であることに変わりはない 連絡さえすれば休む権利があるというものではない。ただし、年次有給休暇の行使は欠勤ではないため、まず切り分けが必要になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eHl0uJv02XI[/youtube] この記事の要点 ✓ まず検討すべきは、その注意指導・教育指導が必要なものかどうか。必要なものであれば、何らかの形で続けていかなければならない 「意欲が落ちた」と言われて完全にやめてしまうことは、避けなければならない ✓ 必要性がなかった部分はやめる。必要性は……

動画解説 [youtube]-xzgPMpvCCQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を見極める。できるのにやらないのか、そもそもできないのか サボっている場合のほか、指示の意味が理解できない、意味は分かっても実行に移せないという場合がある ✓ サボっている場合は、むしろ対応しやすい。具体的で明確な指示を出し、それ……

動画解説 [youtube]Err5qZCYpKc[/youtube] この記事の要点 ✓ まず、どこかで線引きをする。すべての要求を飲んでいては、周囲の社員が疲弊してしまう 経営者自身が何でも応じるのは経営方針として自由だが、それを社員にやらせてはならない ✓ 大まかな目安は、法律上・労働契約上の権利であれば認め、権利ではない……

動画解説 [youtube]klgi3UZQ0lo[/youtube] この記事の要点 ✓ まず確認すべきは、その社員が契約上の義務を果たしているかどうか。果たしているのであれば、労働契約上の問題があるとは言いにくい 他の問題社員と異なり、この問題は法的な違反の有無ではなく、モチベーションと制度設計の問題として捉える必要がある ✓ ……

動画解説 [youtube]QLmlZHkaG60[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も重要なのは適正配置。危ないと感じたのであれば、少なくとも重要な仕事は任せない 「本人ができると言ったから任せた」は、仕事を割り当てる理由にはならない。任せるかどうかを判断するのは経営者である ✓ その社員を外せないのであれば、信頼でき……

動画解説 [youtube]fMS4ZcthyOc[/youtube] この記事の要点 ✓ 典型的な原因は、会社が自分に頼らざるを得ない状況を作ろうとしていること。自分の代わりになりそうな人材を、入るたびに追い出してしまう 仕事の出来が良くない、トラブルが多いといった社員が、いつ辞めさせられるか分からないという不安から、このような行動に及ぶことがある ……

動画解説 [youtube]b1Cc-e3AfFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 誰に対しても「常に」不機嫌な態度を取るのであれば、不機嫌だからその態度を取っているのではなく、そのような行動しか取れない社員である可能性を疑う たまに不機嫌になる、特定の相手にだけ態度が悪いという場合とは、原因も対応も異なる ✓ 「周囲に……

動画解説 [youtube]G7HOdJm_LCY[/youtube] この記事の要点 ✓ 脅すような発言をする社員の多くは、自分の言い分が正しいのに受け入れられないのは不当だと考えている。まずは逃げずに会議室で面談する 対応を避けていると、会社が萎縮していると受け取られて改善が遠のく。面談での反応が、次の手を判断する材料にもなる ✓ ……