ワード：「問題社員」

動画解説 [youtube]ePAL9JCGtF0[/youtube] この記事の要点 ✓ 通常の対応で解決しないのであれば、「メンタルが弱いというのは言い訳だ」という前提そのものを疑ってみる 単なる責任逃れであることも多いが、その前提で工夫を重ねても終わりが見えないのであれば、見立てが違っている可能性がある ✓ メンタルの弱さ……

動画解説 [youtube]DYETuHG23Ys[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も大事なのは放置しないこと。証拠が揃うのを待つ前に、まず嫌がらせを止めるために動く 動くことと処分することは別。「証拠が揃っていないから聞き取りもできない」というのは本末転倒である ✓ 放置は「黙認された」という誤解を生み、社員の信頼を……

動画解説 [youtube]tFeOZ4WrFNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 欠勤は自由ではない。事前に連絡していたとしても、労働者として果たすべき義務を果たしていない状態であることに変わりはない 連絡さえすれば休む権利があるというものではない。ただし、年次有給休暇の行使は欠勤ではないため、まず切り分けが必要になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eHl0uJv02XI[/youtube] この記事の要点 ✓ まず検討すべきは、その注意指導・教育指導が必要なものかどうか。必要なものであれば、何らかの形で続けていかなければならない 「意欲が落ちた」と言われて完全にやめてしまうことは、避けなければならない ✓ 必要性がなかった部分はやめる。必要性は……

動画解説 [youtube]-xzgPMpvCCQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を見極める。できるのにやらないのか、そもそもできないのか サボっている場合のほか、指示の意味が理解できない、意味は分かっても実行に移せないという場合がある ✓ サボっている場合は、むしろ対応しやすい。具体的で明確な指示を出し、それ……

動画解説 [youtube]Err5qZCYpKc[/youtube] この記事の要点 ✓ まず、どこかで線引きをする。すべての要求を飲んでいては、周囲の社員が疲弊してしまう 経営者自身が何でも応じるのは経営方針として自由だが、それを社員にやらせてはならない ✓ 大まかな目安は、法律上・労働契約上の権利であれば認め、権利ではない……

動画解説 [youtube]klgi3UZQ0lo[/youtube] この記事の要点 ✓ まず確認すべきは、その社員が契約上の義務を果たしているかどうか。果たしているのであれば、労働契約上の問題があるとは言いにくい 他の問題社員と異なり、この問題は法的な違反の有無ではなく、モチベーションと制度設計の問題として捉える必要がある ✓ ……

動画解説 [youtube]QLmlZHkaG60[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も重要なのは適正配置。危ないと感じたのであれば、少なくとも重要な仕事は任せない 「本人ができると言ったから任せた」は、仕事を割り当てる理由にはならない。任せるかどうかを判断するのは経営者である ✓ その社員を外せないのであれば、信頼でき……

動画解説 [youtube]fMS4ZcthyOc[/youtube] この記事の要点 ✓ 典型的な原因は、会社が自分に頼らざるを得ない状況を作ろうとしていること。自分の代わりになりそうな人材を、入るたびに追い出してしまう 仕事の出来が良くない、トラブルが多いといった社員が、いつ辞めさせられるか分からないという不安から、このような行動に及ぶことがある ……

動画解説 [youtube]b1Cc-e3AfFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 誰に対しても「常に」不機嫌な態度を取るのであれば、不機嫌だからその態度を取っているのではなく、そのような行動しか取れない社員である可能性を疑う たまに不機嫌になる、特定の相手にだけ態度が悪いという場合とは、原因も対応も異なる ✓ 「周囲に……

動画解説 [youtube]G7HOdJm_LCY[/youtube] この記事の要点 ✓ 脅すような発言をする社員の多くは、自分の言い分が正しいのに受け入れられないのは不当だと考えている。まずは逃げずに会議室で面談する 対応を避けていると、会社が萎縮していると受け取られて改善が遠のく。面談での反応が、次の手を判断する材料にもなる ✓ ……

動画解説 [youtube]F7YRYP7BPbc[/youtube] この記事の要点 ✓ 必要以上の大声は、それ自体が職場に無用なプレッシャーを与える問題行動。放置すれば職場環境が悪化し、周囲の社員の休職・退職を招きかねない 言っている内容の当否とは別に、必要もなく大声を出すこと自体を問題として扱う必要がある ✓ 日常的に大声……

解説動画 [youtube]P_ajOy-vPM4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「注意するとモチベーションが下がる」という懸念は視野が狭い パワハラをしている管理職のモチベーションだけ考えていては、周りで嫌な思いをしている社員全員のモチベーションを見落とす。社長が配慮すべきは社員・パートアルバイトも含めた全員のモチベーション。パワハ……

動画解説 [youtube]UqPzt5FYauI[/youtube] この記事の要点 ✓ 職場で感情的にキレる社員を放置してはならない。対応が面倒だという理由で先送りにされがちだが、最終的に社員を守る責任は経営者にある 信頼関係が損なわれ、職場の心理的安全性が失われることで、周囲の社員の離職にもつながりかねない ✓ 対応能力の……

動画解説 [youtube]ucRbdF2W8S4[/youtube] この記事の要点 ✓ 自分の考えを持つこと自体は有益。しかし組織で決めた正当な決定には従ってもらう必要があり、まずは対話の機会を設ける 本人の言い分を聴取し、会社側も必要な説明を行う対話には、会社の判断を検証し、弱点を補う効果もある ✓ 対話が膠着状態に陥った……

動画解説 [youtube]WHY_icfD2Lo[/youtube] この記事の要点 ✓ 横領・不正受給が起きたら、まず証拠収集・情報整理を行い、できるだけ早く聞き取り調査を開始する——放置すると不正が続き証拠も消える 早期の聞き取りにより、さらなる不正行為を防止でき、証拠隠滅も防げる。また、横領・不正受給を行えない環境づくり自体が予防策になる ……

動画解説 [youtube]wVWgEXpm8WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最優先の目的は「誹謗中傷を止めること」——懲戒処分や退職勧奨はその次の話。まず「止める」ことを最初のゴールに置く 事実と異なる誹謗中傷を放置するほど会社のダメージが蓄積される。犯人探しや処分方針より先に、誹謗中傷を止めることを優先する ✓ ……

動画解説 [youtube]VWDEqhwUMiA[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初のステップは被害者とされる方からのバイアスなしの事実ベース聴取——「ハラスメントがあったかどうか」を決めつけず、5W1Hで事実を聞く 被害者に寄り添いつつも、加害者より・被害者よりどちらにも偏らず客観的な事実関係を把握することが出発点。傷ついている相手への言葉遣……

動画解説 [youtube]ZHwGj2p0q54[/youtube] この記事の要点 ✓ 社員同士のハラスメントは「個人間のトラブル」ではなく「会社自身の問題」——社長が主体的に対処しなければならない 職場でのハラスメントを放置することは、社長が会社の秩序管理を怠っていることと同じ。リーダーとして問題を止められる力があるからこそ、社員はついてくる ……

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な指導をやめてはいけない——注意指導は本人のためだけでなく、周りの社員を守るためのもの 何でもパワハラと言う社員の主張に委縮すると、大切な社員たちへの嫌がらせを止められなくなる。注意指導は会社経営上不可欠な行為 ✓ ……