ワード：「問題社員」
精神疾患が疑われる社員が出社しても正常な労務提供ができない場合、会社はどう対応すればよいですか。
この記事の結論
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債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、就労を拒絶して帰宅させるのが原則
「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安全配慮義務違反のリスクを招くだけでなく、その後の休職・解雇手続でも会社側の法的立場を不利にします。
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帰宅指示は必ず書面で記録し、受診勧奨を経て速やかに休職命令の手続……
精神疾患の発症を否定する社員にも、会社は配慮義務を負いますか。
この記事の結論
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本人が否定していても、漫然と就労を認めることは安全配慮義務の観点から許されない
精神疾患は本人が病識を持てないことが特性の一つです。症状が悪化して損害賠償請求に発展した際、「本人が否定していた」という事情だけで会社の責任は免除されません。
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指定医受診命令・就労拒絶（一時帰宅）・休職命令という3つの選択肢がある……
私傷病休職制度は、法律上の義務ですか。
この記事の結論
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私傷病休職制度は法律上の義務ではなく、設けるか否かは使用者の裁量に委ねられている
労働基準法は年次有給休暇等の休暇制度は規定していますが、私傷病を理由とする休職制度を設けることを法律上義務付けてはいません。
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設けなければ解雇権濫用のリスクが高まり、設けるなら発令要件・休職期間・満了時の効果の明確な設計が不可欠……
精神疾患で長期間就労できない社員には、どう対応すればよいですか。
この記事の結論
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私傷病休職制度の有無によって、長期就労不能への対応は大きく分岐する
休職制度がある場合は休職命令が先行し、期間満了後の復職不能を経て退職・解雇に至ります。休職制度がない場合はいきなり普通解雇の検討となり、リスクは格段に高くなります。
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業務起因性がある場合は、解雇無効・安全配慮義務違反・労災の三重リスクが発生し……
軽度の精神疾患を発症した社員には、どう業務を調整すればよいですか。
この記事の結論
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軽度段階では休職・解雇でなく、就労継続と負担軽減の両立を図る
所定労働時間内の通常業務はこなせる段階であれば、即座に休職命令を発するのではなく、症状の悪化を防ぎながら就労を継続させる対応が安全配慮義務の観点から求められます。
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時間外免除→負荷業務の一時免除→業務量調整→記録化という4段階で対応する
措置の内……
精神疾患が疑われる社員から申告がなくても、会社に安全配慮義務はありますか。
この記事の結論
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最高裁は「申告がなくても使用者は安全配慮義務を負う」と明示している
東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁判決は、使用者は労働者からの申告がなくても健康に関わる労働環境等に注意を払うべき安全配慮義務を負うと明示しました。「申告がなかったから責任がない」という弁解は通用しません。
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精神疾患は本人からの積極的な申告が期待……
精神疾患が疑われる社員には、どう対応すればよいですか。
この記事の結論
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精神疾患の兆候を把握しながら放置することは、安全配慮義務（労契法5条）違反となる
使用者は労働契約法5条により社員の心身の健康に配慮する義務を負っており、「本人から申告がなかったから知らなかった」という弁解は通用しません。
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記録・受診勧奨・産業医面談・業務負荷調整という4つの初動対応が実務の基本
兆候を見逃……
退職勧奨の無断録音は、裁判で証拠になりますか。
この記事の結論
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無断録音は「著しく反社会的な手段」によるものでない限り、民事裁判で証拠になる
「無断録音は違法だから証拠にならない」という認識は実務上通用しません。退職勧奨の会話は常に記録されている可能性があるという前提で臨む必要があります。
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感情のコントロール・丁寧な言葉遣い・対抗録音の3原則で臨むことが最大のリスク管理
……
退職勧奨の面談は、無断録音されている前提で臨むべきですか。
この記事の結論
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退職勧奨の面談は、常に無断録音されている前提で臨むことが最大の防衛策
社員はスマートフォンで容易に会話を録音でき、そのデータは労働審判・訴訟で証拠として提出されます。「密室だから記録に残らない」という認識は実務上最も危険な誤解です。
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「公開されても問題ないか」を基準に、担当者選定と事前の発言チェックを徹底する……
退職勧奨を拒否された場合、打ち切るべきですか。
この記事の結論
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社員が退職の意思がないと明確に示した時点で、継続することには大きな法的リスクがある
「もう少し頑張れば折れるかもしれない」という発想での継続が最も危険です。「拒絶されたら即座に引き下がる」ことが会社を守る最善策です。
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例外的に許容されるのは条件面の補足説明・一度限りの再検討依頼・新情報の提供のみ
打ち切り後……
退職勧奨が違法な退職強要と評価される基準は何ですか。
この記事の結論
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退職勧奨は原則適法だが、進め方や動機を誤ると退職強要として不法行為になる
「合意退職だから問題ない」という認識は危険です。権利行使を理由とした選定は開始時点から違法と評価されます。
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違法性の判断基準は面談の回数・時間・場所・言動の4点
拒絶後の継続、長時間の拘束、密室状況、脅迫的言動は退職強要（民法709条……
退職届は、錯誤無効や強迫取消によって覆されることがありますか。
この記事の結論
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根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある
民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。
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「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策……
退職届の撤回を防止するには、どうすればよいですか。
この記事の結論
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退職届受理から合意確定までの「空白の時間」をなくすことが撤回防止の核心
決裁権限者による速やかな承認と「退職承認通知書」の即日交付を制度として整備しておくことが不可欠です。
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原本交付・受領印・内容証明による証拠化と、より確実な合意退職書の活用
受領を拒否された場合も、民法97条の到達主義に基づき効力が生じる……
退職届の撤回はいつまで可能ですか。
この記事の結論
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退職届は「合意退職の申込み」にすぎず、決裁権限者の承諾が到達するまでは原則撤回できる
直属の上司が預かっただけでは承諾にはなりません。決裁権限を持つ者の意思表示が社員に到達した瞬間に、初めて撤回が封じられます。
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速やかな決裁と退職承諾書の即日交付、または合意退職書の活用が撤回リスクを遮断する
後任者の採用確……
退職勧奨に応じない社員を配置転換することはできますか。
この記事の結論
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退職勧奨と配置転換は法的に独立した問題。拒否への「罰」としての異動は通用しない
配置転換が有効か否かは、退職勧奨の有無に関係なく、異動命令自体が人事権濫用法理の要件を満たしているかで判断されます。
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東亜ペイント事件が示す3要件のいずれかに該当すれば配置転換は無効になる
業務上の必要性がない場合・不当な動機目……
退職勧奨に応じない社員を解雇できますか。
この記事の結論
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退職勧奨の拒否は社員の正当な権利行使。それを理由とした解雇は解雇権濫用として無効になる
「退職勧奨を断ったから解雇した」という経緯が明らかになれば、裁判所は会社側の主張を厳しく審査します。解雇には、退職勧奨の拒否とは独立した根拠が必要です。
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解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性という2要件が必要（労契……
退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできますか。
この記事の結論
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事前買い上げは原則禁止だが、退職時の未消化分の買い上げは例外的に許容される
有給休暇の事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し、合意があっても労基法13条により無効です。しかし退職後は取得機会が失われるため、退職時の清算は労働者にとって利益になります。
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退職合意書への明記と合理的な単価設定が紛争防止の鍵
法定……
退職勧奨に解雇予告手当は必要ですか。
この記事の結論
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退職勧奨による合意退職に、労基法20条の解雇予告手当の支払義務はない
解雇予告手当が適用されるのは会社が一方的に契約を終了させる「解雇」の場面に限定されます。退職勧奨は合意退職であり、この規定の対象外です。
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「解雇予告手当」名目での支払いは、不当解雇の証拠を自ら作る危険な行為
解決金・特別退職金・再就職支援……
合意退職はいつ成立しますか。
この記事の結論
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合意退職は「社員の申込み」に「会社の承諾」があって初めて成立する
退職届の提出は合意退職の「申込み」にすぎず、会社の承諾があって初めて契約が成立します。承諾するまでは、社員は原則として撤回できます。
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承諾権者を明確にし、承諾の意思表示を速やかに書面で示すことがリスク回避の鍵
就業規則で誰が承諾権者かを明記し……
退職勧奨を拒否された場合、会社はどう対応すればよいですか。
この記事の結論
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退職勧奨に応じる義務は社員にはなく、拒否は正当な権利行使
拒否後も執拗に迫る行為は、退職強要として不法行為（民法709条）になり得ます。任意性の確保が適法性の絶対条件です。
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拒否後の選択肢は、雇用継続・条件改善での再交渉・解雇の検討の3つ
退職勧奨の拒否それ自体は解雇の客観的合理的理由にはなりません（労契法……
