労働問題791 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な手続の相当性について、具体的に教えてください。

この記事の結論

本人への弁明機会の付与は、規定の有無を問わず原則として必要

懲戒処分は制裁罰としての性格を有し、労働者に与える不利益も大きいことから、弁明の機会の付与を欠く場合には、特段の事情がない限り、手続的正義に反して懲戒処分は無効になると考えられます。

労働者の調査協力義務は、業務との関連性で判断される

調査協力義務は企業秩序遵守義務の内容と考えられ、調査への協力が「労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的」な場合に認められます（富士重工業事件、最高裁昭和52年12月13日判決）。

01　手続の相当性で問題となる3つの要素
02　弁明の機会の重要性
03　規定がない場合の裁判例
04　調査協力義務の限界（富士重工業事件）
05　賞罰委員会の議事違反の効果
06　会社側が押さえておくべき視点
07　よくある質問（FAQ）

　788の記事で解説した懲戒処分の3要件のうち、最後の「手続の相当性」は、実務上見落とされやすいポイントです。事由該当性と処分の相当性を満たしていても、手続面の不備で懲戒処分が無効になることがあります。

　会社側専門の弁護士の立場から、懲戒処分における手続の相当性を解説します。

01手続の相当性で問題となる3つの要素

　懲戒処分が法的に有効とされるためには、本人への弁明機会、賞罰委員会の開催、労働組合等の手続的保障がどこまで求められているのかが問題となります。これらの手続がどの程度尽くされていたかが、懲戒処分の有効性を左右します。

02弁明の機会の重要性

　本人への弁明の機会は、規定の有無を問わず必要なものであり、実質的に行われる必要があります。懲戒処分は刑罰に類似する制裁罰としての性格を有するものであることや、懲戒処分が労働者に与える不利益に鑑みると、弁明の機会の付与を欠く場合には、特段の事情がない限り手続的正義に反して懲戒処分は無効となると考えられます（日本通信事件、東京地裁平成24年11月30日判決、甲社事件、東京地裁平成27年1月14日判決、日本ボクシングコミッション事件、東京地裁平成27年1月23日判決）。

03規定がない場合の裁判例

　もっとも、裁判例（ホンダエンジニアリング事件、宇都宮地裁平成27年6月24日判決）では、就業規則上、懲戒解雇に際して労働者に弁明の機会を与える旨の規定がない場合には、会社が規定に沿って賞罰委員会に諮って懲戒解雇を行った以上、弁明の機会を付与しないことをもって直ちに懲戒処分が違法になるものではないと判示するものもあります。このように、事案によって判断が分かれる余地はあるものの、実務上は、弁明の機会を実質的に付与しておくことが、最も安全な対応といえます。

04調査協力義務の限界（富士重工業事件）

　適正手続保障も、懲戒手続における各種の調査において、当該労働者の協力が前提となります。裁判例（富士重工業事件、最高裁第三小法廷昭和52年12月13日判決）は、調査協力義務を企業秩序遵守義務の内容と考え、調査への協力が「労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的」な場合に認められるとしました。このことから、労働者が誠実に対応しない場合については、使用者の対応もそれに応じたものが許されることもあり得ると考えられます。

05賞罰委員会の議事違反の効果

　賞罰委員会を設置している会社では、その議事手続に違反があった場合の効果も問題になります。この点、議事が賞罰委員会の規定に違反していたとしても、懲戒処分が直ちに無効になるものではないとされた例もあります（日本工業新聞社事件、東京高裁平成15年2月25日判決）。もっとも、これは軽微な手続違反であれば直ちに無効とはならないという趣旨であり、重大な手続違反があれば、当然、無効の判断に傾く可能性があります。

06会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、就業規則に弁明機会の付与に関する規定の有無にかかわらず、懲戒処分を検討する際には、必ず本人に弁明の機会を実質的に与えることをお勧めします。就業規則に規定がなければ違法にならないという理解に頼るのは、リスクの高い対応です。

　また、調査への協力を労働者に求める際には、その調査が労務提供義務の履行上、必要かつ合理的な範囲にとどまっているかを意識する必要があります。範囲を超えた調査要求は、かえって手続の適正性を損なうおそれがあります。賞罰委員会を設置している場合は、規定に沿った運用を徹底し、軽微な手続違反であっても放置しないことが重要です。

07よくある質問（FAQ）

Q. 就業規則に弁明機会の規定がなければ、弁明の機会を与えなくてもよいですか。

与えるべきです。弁明の機会は規定の有無を問わず必要とされており、これを欠くと、特段の事情がない限り手続的正義に反して懲戒処分が無効になると考えられます。

Q. 労働者が調査に協力しない場合、どう対応すべきですか。

調査協力義務は、労務提供義務の履行上必要かつ合理的な範囲で認められます。労働者が誠実に対応しない場合、使用者の対応もそれに応じたものが許されることがあります。

Q. 賞罰委員会の議事に規定違反があった場合、懲戒処分は無効になりますか。

直ちに無効になるとは限りません。軽微な議事手続違反であれば無効とされないこともありますが、重大な違反があれば無効と判断されるリスクが高まります。

経営上のポイント 懲戒処分の手続の相当性では、本人への弁明機会、賞罰委員会の開催、労働組合等の手続的保障がどこまで求められるかが問題になります。弁明の機会は規定の有無を問わず原則として必要であり、これを欠くと特段の事情がない限り手続的正義に反して無効になると考えられます。調査協力義務は企業秩序遵守義務の内容として、労務提供義務の履行上必要かつ合理的な場合に認められます（富士重工業事件、最高裁昭和52年12月13日）。賞罰委員会の議事に規定違反があっても、軽微であれば直ちに無効とはなりません。会社側としては、就業規則の規定にかかわらず弁明の機会を実質的に与え、調査は合理的な範囲にとどめ、賞罰委員会の規定に沿った運用を徹底することが重要です。懲戒処分の実施は、会社側・使用者側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。懲戒処分の実施でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。