ワード：「労働問題」

編集、新日本法規、2023年12月7日発売 　労働法制委員会労働契約法部会での１年半にわたる研究の成果をＱ＆Ａとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
　労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第１章　就業規則による労働条件変更
第２章　労働協約による労働条件……

　会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。オンライン経営労働相談、……

問題社員対応・残業代請求・労働審判——全国どこからでも、移動なしで弁護士に相談できます。 　顧問先の経営者の約9割がオンライン相談を選択しています。 オンライン相談の3つのメリット どこからでも相談できる 全国各地から参加可能。移動時間・交通費が不要です。 書類を画面共有できる 裁判所・労働者からの書類をPDFで共有しながら相談できます。 対面と同じ内……

　労働者からの労働契約の一方的解約（辞職）の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
　契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません（民法628条）。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員対応から労働審判・残業代トラブルまで、経営者の視点で現実的な解決策をご提案します。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎 ……

[toc] 1. 出向における労働契約と権利義務 　出向中は，出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま，当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり，出向は，出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。 2. 懲戒権や解雇権の取り扱い 　問題となりやすいのは，出向労働者に対する懲戒権や解雇権を，……

この記事の結論 「形式的な誓約書」では会社を守れない可能性があります 退職後の競業避止義務が裁判で「有効」と認められるためには、以下の6つの基準を満たし、従業員の不利益を補う合理的な設計がされている必要があります。 正当な利益： その情報は、会社が必死に隠すべき「宝」か？ 限定された範囲： 期間（1〜2年）や地域が、必要最小限に絞られているか？ 適正な代償： 制限をかける代わ……

[toc] 整理解雇の定義 　整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。 ①人員削減の必要性 　整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなり……

[toc] 1. 除外賃金とは何か―割増賃金計算との関係 　運送業において皆勤手当や無事故手当が問題となるのは、それが割増賃金の計算基礎に含まれるかどうかという点です。 　時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」を基礎として算定されます。そして、この基礎賃金から除外できる賃金の範囲は、法律で限定的に定められています。 　この点を定めているのが、労働基準法です。同法……

　労働組合の行為には、「正当性」が必要とされています。正当性がないのであれば使用者が懲戒処分などをしても、不当労働行為には該当しないことになります。
　たとえば、労働組合内部の承認を経ずに一部の集団が独自に行うストライキ、労働者の経済的地位の向上とは直接関係のない政治的目的の争議行為は正当性が否定されるのが通常で、団体交渉を経ない抜き打ちのようなストライキ、労働協約中の平和条項に違反……

[toc] 1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方 　賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。 　もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……

[toc] 1. 賃金全額払原則と相殺の基本的な考え方 　労働基準法は、賃金について「全額を、直接、労働者に支払わなければならない」という、いわゆる賃金全額払原則を定めています。この原則は、賃金が労働者の生活の基盤であることから、使用者が一方的に控除や差引きを行うことを厳しく制限する趣旨のものです。 　そのため、会社が労働者に対して債権を有している場合であっても、これを当然に賃金と相殺するこ……

[toc] 1. 不当労働行為制度の趣旨と位置づけ 　不当労働行為とは、使用者が労働組合や労働者の正当な組合活動に対して行う、労働組合法で禁止された一定の行為をいいます。労働組合法は、労働者が団結し、団体交渉を行う権利を実効的に保障するため、使用者の行為を一定範囲で制限しています。 　この不当労働行為が問題となる最大の特徴は、通常の労働紛争とは異なる特別な救済制度が設けられている点にあります……

[toc] 1. 配転命令と権利濫用の基本的な考え方 　配転命令は、会社が円滑に事業を運営するために行使する人事権の一内容であり、会社経営者には広い裁量が認められています。業務内容や勤務場所を変更することは、企業活動において避けられない側面があり、通常は労働者が一定の不利益を受けることも予定されています。 　もっとも、この人事権行使にも無制限の自由があるわけではありません。配転命令が、社会通……

[toc] 1. 配転命令の基本的な法的考え方 　配転命令とは、労働者の職種や勤務場所を変更する人事命令をいいます。会社経営者にとっては、業務の円滑な遂行や人材配置の最適化のために重要な人事権の一つですが、無制限に行使できるものではありません。 　一般に、労働契約において勤務場所や職種を限定する個別の合意がない場合には、使用者は就業規則等を根拠として、業務上の必要性に基づき配転命令を行うこと……

[toc] 1. 就業規則に定年の定めがない場合の基本的な考え方 　就業規則に定年の定めがない場合、期間の定めのない労働契約を締結している労働者は、原則として年齢を理由に当然に退職することはありません。60歳を超えたという理由だけで雇用関係を終了させることはできず、会社経営者としては慎重な対応が求められます。 　このようなケースでは、労働者は引き続き無期労働契約の下で就労する地位を有しており……

[toc] 1. 賃金の変更方法の全体像 　労働者の賃金を変更することは、会社経営者にとって経営判断と労務管理の両面から慎重な対応が求められる重要な問題です。賃金は労働条件の中核をなすものであるため、その変更方法を誤ると、賃金請求や労使紛争に発展するおそれがあります。 　賃金を変更する方法としては、大きく分けて、就業規則や労働協約といった集団的なルールを変更する方法と、個別の労働者との合意や……

[toc] 1. 職務・勤務地・労働時間が限定された正社員とは 　職務や勤務地、労働時間が限定された正社員とは、労働契約において、従事する職務内容、勤務する事業所や地域、あるいは労働時間などがあらかじめ特定されている正社員をいいます。いわゆる「限定正社員」は、無限定で配置転換や転勤の対象となる通常の正社員とは異なる位置付けにあります。 　このような限定正社員については、労働契約上、使用者の人……