ワード：「労働問題」

[toc] 動画解説 [youtube]BfRioz3n7so[/youtube] 1. 指示内容が理解できない社員が会社経営に与える影響 　指示内容が理解できない社員がいる場合、会社の業務運営には少なからず支障が生じます。言われたとおりに仕事が進まなければ、やり直しや確認作業が増え、結果として業務効率は低下します。その影響は当該社員本人にとどまらず、周囲の社員や部署全体に波及していきます……

[toc] 動画解説 [youtube]a6OrQYlQEFg[/youtube] 1. 勤務態度が悪い社員が会社に与える本当のリスク 　勤務態度が悪い社員が一人でもいると、会社全体に想像以上に大きな影響を及ぼします。単に「やる気がない社員がいる」「扱いにくい社員がいる」というレベルの話では終わりません。 　まず影響を受けるのは、職場の雰囲気です。挨拶をしない、協調性がない、指示に従わな……

[toc] 1. 動画解説 [youtube]Hovj9puifzk[/youtube]   2. 指導に従わない社員が職場に及ぼす悪影響とは 　会社経営者にとって、社員が指導に従わないという状況は極めて深刻な問題です。指示に従わず、正しい手順で仕事を進めなければ、当然ながら業務そのものがうまくいきません。業務の質が低下すれば、お客様に迷惑をかけるだけでなく、社内の他の社員やパ……

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

編集、新日本法規、2023年12月7日発売 　労働法制委員会労働契約法部会での１年半にわたる研究の成果をＱ＆Ａとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
　労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第１章　就業規則による労働条件変更
第２章　労働協約による労働条件……

　会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。オンライン経営労働相談、……

　労働者からの労働契約の一方的解約（辞職）の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
　契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません（民法628条）。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

    弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様を、問題社員、労働審判、残業代トラブルのストレスから解放したいという強い思いを持っており、問題社員、労働審判、残業代トラブルの対応に当たっています。会社経営者を悩ます問題社員、労働審判、残業代トラブルの対応は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

[toc] 1. 出向における労働契約と権利義務 　出向中は，出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま，当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり，出向は，出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。 2. 懲戒権や解雇権の取り扱い 　問題となりやすいのは，出向労働者に対する懲戒権や解雇権を，……

[toc] 整理解雇の定義 　整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。 ①人員削減の必要性 　整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなり……

　運送業における皆勤手当は、実際の出勤・欠勤状況等によって、また、運転手に対する無事故手当については実際の事故の存否・頻度等の状況によって、個別的に査定を経て支給されている場合は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に該当します。
　皆勤手当や無事故手当の名目で支給されていても、定額で一律の支給がなされている場合は、臨時性を欠くことから、「臨時に支払われた賃金」に該当しません。 ……

　労働組合の行為には、「正当性」が必要とされています。正当性がないのであれば使用者が懲戒処分などをしても、不当労働行為には該当しないことになります。
　たとえば、労働組合内部の承認を経ずに一部の集団が独自に行うストライキ、労働者の経済的地位の向上とは直接関係のない政治的目的の争議行為は正当性が否定されるのが通常で、団体交渉を経ない抜き打ちのようなストライキ、労働協約中の平和条項に違反……

[toc] 1.賃金の変更方法 　労働者の賃金を変更する方法として、次のものが考えられます。
　①　就業規則所定の賃金体系・賃金額の変更
　②　労働協約が適用される労働者については、労働協約所定の賃金条項の改定
　③　個別の労働者との間の合意
　④　職能資格制度が定められている場合は、個別労働者の資格等級の見直しによる昇格・昇級、降格・降……

　年休の取得目的は労働者が自由に決めることができるものですから、年休を取得して事業所で労働組合への加入を勧誘したとしても、懲戒処分することはできません。
　ただし、就業中の他の労働者に対して労働組合への加入の勧誘を行うことは、業務妨害になりますので、まずは口頭で注意し、それでも改善されない場合には、「注意書」「厳重注意書」等の書面に具体的事実（5W1Hを意識して書いて下さい。）を記載……

[toc] １　降格の種類 　まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
　次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その……

　懲戒処分として減給をするためには、周知された就業規則に懲戒事由及び懲戒処分の手段として減給の定めを置いておくことが必要です。
　その上で、使用者は当該労働者が懲戒事由に該当する行為をしたか調査します。事実調査の際は、メールや書面等の客観的な証拠を残しつつ行うことが重要です。
　調査の結果、懲戒事由に該当する事実が認められ、かつ、懲戒処分の手段として減給が適切であると判……