問題社員63 定年後再雇用した社員が年次有給休暇の申請をする。

１　年次有給休暇の発生要件
　年次有給休暇の権利は、労働者が６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤することによって発生します。
　「継続勤務」とは、一見すると出勤を意味すると理解されがちですが、事業場における在職期間を意味します。
　定年前と同じ勤務形態で定年後すぐに嘱託社員として再雇用した社員が、６ヵ月を経過しない時点で年次有給休暇の申請をしてきた場合に問題となるのは、当該労働者が「継続勤務」しているといえるかどうかです。

２　継続勤務にあたるか否かの判断
　「継続勤務」にあたるかどうかは、実質的に退職と再採用との間で労働関係が継続している場合には「継続勤務」していることになりますが、退職と再採用との間に相当な期間があり客観的にみて労働関係が継続していない場合は「継続勤務」ではないことになります（昭和６３年３月１４日基発１５０号参照）。
　「継続勤務」を肯定した裁判例として、１年単位の雇用契約を更新していた国際協力事業団事件（東京地裁平成９年１２月１日判決）、競馬の馬券販売員を開催期間毎に継続雇用していた日本中央競馬会事件（東京高裁平成１１年９月３０日判決）、使用者が「フリーシフト制」と称する、従業員が使用者から作業を割り当てられて作業した日のみ給与を支給するものとしていたアールエス興業事件（横浜地裁川崎支部平成２７年９月３０日判決）があります。
　また、継続勤務を否定した裁判例として、東京芝浦職人事業公社事件（東京地裁平成２年９月２５日判決）は、労働者が定年退職し、非常勤の嘱託職員となった場合、所定勤務日数が大幅に減少するなど、勤務の態様が著しく軽くなるような場合には、勤務関係は実質的には別個であり、両者の間には勤務の継続はなく、勤務年数の通算もないというべきであると判断基準を示した上で、当該事案について、当該労働者は、常勤の正規職員を定年退職した後、月１８日間（週４日相当）のみ勤務する非常勤の嘱託職員となったことを理由に、継続勤務を否定しました。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
（勤務弁護士作成）