問題社員57 雇い止めに納得しない。

1. 有期契約の期間満了時の原則と例外

　有期契約の期間が満了したら、当該有期契約は終了するのが原則です。
　しかし、例えば、契約が何度か更新されていたり、社員が契約更新されると期待することについて合理的な理由がある場合には、労働契約法１９条の問題となり、例外的に、従前と同一の契約が成立したと判断される可能性があります。

2. 労働契約法１９条（雇止め法理）

　労働契約法１９条が適用される際には、特に、期間の定めのない労働者を解雇することと社会通念上同視できるかどうか（同条１号）、契約更新の期待をすることに合理的理由があるかどうか（同条２号）に該当するかが問題となります。
　各号該当の有無は、次の①～⑧を考慮要素にして判断します。
　①　業務の性格・内容
　②　更新の有無（更新の回数、勤続年数）
　③　更新の判断基準
　④　更新手続の有無・時期・方法（形式的か否か）
　⑤　更新上限特約の有無
　⑥　不更新特約の有無
　⑦　採用時などにおける使用者の継続雇用を期待させる言動の有無
　⑧　就業規則や作業内容・労働時間に正社員と相違があるのか

3. 対応策

① 更新手続を厳格に行うこと

　更新手続が形骸化している場合には、実質的にみて期間の定めのない契約であると認定される可能性がありますので、更新手続きは厳格に行うべきです。

② 必要以上に更新を期待させるような言動を行わないこと

　雇入れ時や更新時に上司が更新を期待させる言動をすると、更新されるものと期待させたと判断される可能性がありますので、必要以上に更新を期待させるような言動はしないようにするべきです。

③ 更新上限特約

　労働契約書に更新回数の上限を盛り込む場合は、労働者への説明と了承を得ることの他に更新上限の例外を作らない運用が重要です。

④ 不更新特約

　有期労働契約の締結時や更新時に、「次回は更新しない」や「更新は今回限りとする」等といった文言を盛り込む場合は、期間満了間際に労働者からそんなこと聞いていないと言われないようにするために、十分な説明と了承を得ることが重要です。その他に、更新上限の例外を作らない運用が重要です。