ワード：「労働問題」
配転と転籍の違い｜合意解約・契約上の地位の譲渡・転籍同意の手続きと注意点を会社側弁護士が解説
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配転と出向の違い｜在籍出向・転籍の区別・労働契約法14条・出向協定の整備を会社側弁護士が解説
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配転命令権の根拠と要件｜東亜ペイント事件・職種勤務地限定・育児介護への配慮義務を会社側弁護士が解説
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"name": "配転命令権の根拠はどこにありますか？",
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事業場外みなし制の「労働時間を算定し難いとき」｜阪急トラベルサポート事件・行政解釈・スマホ管理を会社側弁護士が解説
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"name": "事業場外みなし制における「労働時間を算定し難いとき」とはどのような状態ですか？",
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労働者性が否定された裁判例②大工負傷事件｜工法裁量・時間的自由・出来高払い・道具自己所有を会社側弁護士が解説
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"name": "大工負傷事件（最高裁平成19年判決）はどのような事案ですか？",
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労基法上の「労働者」の判断基準｜使用従属性・報酬対償性・補強要素と業務委託リスクを会社側弁護士が解説
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"name": "労働基準法上の「労働者」の判断基準は何ですか？",
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機密事務取扱者の判断基準｜3要件（職務内容・一体不可分・待遇）と管理監督者との違いを会社側弁護士が解説
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"name": "機密事務取扱者とはどのような労働者ですか？",
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退職後の競業避止義務の有効性判断｜6つの基準と代償措置を会社側弁護士が解説
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"name": "退職後の競業避止義務は必ず有効ですか？",
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整理解雇（4要素）とは｜人員削減の必要性・解雇回避努力・人選・手続きの要件を会社側弁護士が解説
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"name": "整理解雇の4要素とは何ですか？",
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運送業の皆勤手当・無事故手当は除外賃金になる？会社経営者が知るべき「臨時に支払われた賃金」の判断基準
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1. 除外賃金とは何か―割増賃金計算との関係
運送業において皆勤手当や無事故手当が問題となるのは、それが割増賃金の計算基礎に含まれるかどうかという点です。
時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」を基礎として算定されます。そして、この基礎賃金から除外できる賃金の範囲は、法律で限定的に定められています。
この点を定めているのが、労働基準法です。同法……
労働組合の「正当な行為」と認められないケースとは【会社側弁護士が解説】
労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。
本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……
賃金債権の放棄はいつ有効か｜自由な意思が問われる判断基準と裁判例
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1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方
賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。
もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……
労働者への債権を賃金と相殺できるか？賃金全額払原則と例外【会社側弁護士が解説】
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の要件……
不当労働行為とは？会社が知っておくべき基本類型と実務上の注意点【会社側弁護士が解説】
労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。
会社が不当労働行為を意識せずに……
配転命令が権利の濫用と判断される要素とは？裁判例から見る判断基準【会社側弁護士が解説】
配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。
これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……
就業規則に配転規程があっても労働条件通知書に記載なければ配転できる？【会社側弁護士が解説】
就業規則に配転（転勤・職種変更）に関する規程が定められているにもかかわらず、労働条件通知書にその旨の記載がない場合、使用者は有効に配転命令を発することができるでしょうか。この問題は、会社の人事権と個別の労働契約の内容との関係に係るものです。
原則として、就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です。労働条件通知書にすべての人事権行使……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえるか？【会社側弁護士が解説】
就業規則に定年の定めがない場合、60歳を超えた正社員に退職してもらうことができるでしょうか。定年制がない以上、労働者は年齢を理由に当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。高年齢者雇用安定法の趣旨や解雇制限法理の観点からも、慎重な対応が求められます。
一方で、業務遂行能力の著しい低下、心身の故障、勤務状況の不良など、年齢以外の客観的事由がある……
賃金を変更する方法と適法に進めるための実務ポイント【会社側弁護士が解説】
従業員の賃金を変更することは、会社経営において避けられない場面があります。業績悪化による賃金の引き下げ、組織再編に伴う役職・給与体系の見直し、成果主義・職務給への移行など、さまざまな理由から賃金変更が必要になることがあります。しかし、賃金は労働条件の中核をなすものであり、その変更方法を誤ると、未払賃金請求や労使紛争のリスクが生じます。
賃金の変更方法は複数あり、それぞれに異なる法的要件が課さ……
限定正社員（職務・勤務地・時間限定）は解雇できるか？有効性判断のポイント【会社側弁護士が解説】
職務・勤務地・労働時間が限定された正社員（いわゆる「限定正社員」）を解雇できるかどうかは、通常の正社員とは異なる法的な考慮が必要です。限定正社員は、使用者の配転・転勤の裁量が契約上制限されている一方、解雇の有効性判断においては、配転による雇用維持が想定されていない分、一定の場合に解雇が肯定されやすくなる側面もあります。
ただし、「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。解雇の有効……
定年後再雇用で有給休暇の勤続年数は通算される？【会社側弁護士が解説】
定年退職後に再雇用した従業員について、再雇用前の勤続年数を有給休暇の付与日数計算に通算すべきかどうかは、多くの会社が直面する労務管理上の問題です。通算を要するかどうかによって、入社初年度から最大20日の有給休暇を付与しなければならないケースもあり、会社のコスト負担に直接影響します。
年次有給休暇の付与日数は労働基準法第39条に定められており、「継続勤務年数」に応じて段階的に増加します。定年退……
