ワード：「労働問題」

[toc] 1. 定義 　裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。 2. 裁量労働制の適用労働者 　裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……

　近年、職場に対する喫煙対策として、事業場全体を禁煙とする方法や、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所では禁煙とする方法が多く行われています。
　このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
　喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……

　2015（平成27）年4月1日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期特措法）が施行されました。
　特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……

　労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っていると考えます。 　「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、労災認定の要件として、次のものを挙げています。
①　認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②　認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……

　パワハラの違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容、性質、危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断される傾向があります。
　職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……

[toc] 1.就業規則の作成義務 　常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
　常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……

　使用者は，最低限，①労働契約期間，②更新の基準（有期契約の場合），③就業場所，④業務の内容，⑤労働時間，⑥賃金，⑦退職に関する事項（解雇事由等）を書面によって通知する必要があります（労基法施行規則5条1項1号から4号）。
　また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……

[toc] 1. 年休日数の実質的検討 　当該虚偽の年休日数の情報提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を実質的に検討することになります。 2. 裁判例の概要 　裁判例には，原告が公務員であり，国賠法上違法かが問題となった事案ではありますが，市が虚偽の情報を告げた行為と①不足する年休日数に相応する賃金相当額との間の因果関係は否定し，②欠勤・病休による給与減額分との間の因果関係を……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

　不当労働行為における不利益取扱い（労働組合法７条１号）は，労働者が①労働組合の組合員であること，労働組合に加入しもしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をしたことを，②理由に当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。
　不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……

　労働者の賃金を減額する方法として，次のものが挙げられます。 ①　懲戒処分として減額
②　懲戒処分としての降格に伴う減額
③　人事権の行使としての降格に伴う減額
④　就業規則の賃金査定条項に基づく減額
⑤　就業規則変更による減額
⑥　労働協約による賃金減額
⑦　労働者との合意による減額   ……

　労働者が「懲戒解雇をされても異議を申し出ない」旨の書面を提出したとしても，これは懲戒解雇を有効とする要素にはならないと考えます。
　裁判例でも，情報漏洩を疑われていた労働者が，「解雇されても異議がない」旨の書面を提出していた事案について，「（当該書面は）被告会社から懲戒解雇に至らない寛大な処置を受けられるようにと期待したものであって，真意にでたものとは認めがたい」とし，懲戒解雇を無……

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　試用期間を設けていたとしても，使用者と労働者の間では，労働契約が成立している以上，その契約の一方的解消は解雇の一形態ですから，本採用拒否の有効性は，解雇権濫用法理に基づいて検討することになりますので，自由に本採用拒否することはできません。
　本採用拒否は，通常の解雇よりも広い範囲で行使することが可能とされていますが，必ずしも通常の解雇よりも緩やかに判断されているわけではありません。……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

　減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
　賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
　①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
　②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
　ただし，……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……