弁護士法人四谷麹町法律事務所(東京)は,健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており,会社経営者側専門の法律事務所として,解雇・退職勧奨・残業代請求・労働審判・団体交渉・問題社員の対応等の労働問題の予防解決に力を入れています。
 会社経営者のために労使紛争の予防解決に当たっている弁護士をお探しでしたら,弁護士法人四谷麹町法律事務所(東京)にご相談下さい。

1 会社経営者は意識的に労働問題と向き合い,問題社員から他の社員を守ってあげなければならない

 自分だけが担当業務の内容を理解している現状を維持して,替えの利かない存在であり続けたいなどと考えた既存の社員が,その業務に配置された新入社員には仕事を教えず,次から次へと虐めて会社を辞めさせていることが判明した場合,あなたは会社経営者として,どのように行動しますか?
 もちろん,その問題社員に注意指導したり,新入社員の指導担当から外したりして,新入社員が辞めなくても済むよう具体的行動を起こすことでしょう。問題を放置して新入社員を見殺しにするようなことがあってはなりません。希望を持って入社した会社で先輩から仕事を教えてもらうことができず,虐められて短期間で退職を余儀なくされた新入社員の無念な想いを考えると,具体的な行動を起こさずにはいられなくなるはずです。
 会社経営者が意識的に労働問題と向き合い,問題社員から他の社員を守ってあげることは,あなたの会社の大事な社員の方々に気持ちよく働いてもらうために必要不可欠なことなのです。

 

2 会社経営者のよくある失敗事例の紹介
(1) 問題社員であることが容易に予想できたにもかかわらず採用してしまう
 会社経営者が,問題社員であることが容易に予想できる応募者を採用してしまうことは珍しくありません。
 確かに,人手が足りない場合には,すぐにでも誰かを採用しなければならないことはあると思います。しかし,問題のある応募者かもしれないと思ったら,一度立ち止まって採用するかどうかをよく考えていただきたいのです。
 「実際に使ってみなければ,問題のある社員かどうか分からない。」
 「どの会社も雇ってくれないような応募者を雇用することは,日本社会に貢献することになる。」
などと無理に自分に言い聞かせて,応募者に対するありのままの評価を打ち消さないで欲しいのです。
 もう一度,冒頭でご紹介した,新入社員に仕事を教えないまま次から次へと何人もの新入社員を虐めて辞めさせる問題社員のエピソードを思い出してみて下さい。 会社経営者が守ってあげなければならない「社員」は,その問題社員だけではありません。会社経営者は,問題社員の同僚,部下,上司など,社員全員を守る義務があることを忘れてはいけません。
 本当に,その応募者を採用しても,あなたが責任を持って,他の社員を守ることができますか?答えが「YES」であれば,採用候補となるかもしれません。しかし,「NO」であれば,あなたの会社の大事な社員のため,やせ我慢してでも,採用を思いとどまっていただきたいのです。

(2) 問題社員に注意指導も懲戒処分もせずに放置していた結果,退職者が相次ぐなど,事態がどんどん悪化していく
 会社経営者が,
 「いちいち部下を管理せずに本人の自主性に任せた方がうまく行く。」
 「うちのような小さな会社で懲戒処分なんてしたら,職場の雰囲気が悪くなってしまう。」
などと言って,問題社員に十分な注意指導も懲戒処分もせずに放置していたところ,問題が改善されないまま退職者が相次ぐなど,事態がどんどん悪化していくことは珍しくありません。
 会社経営者としては,
 「信用していたのに裏切られた。」
 「我慢に我慢を重ねてきたが,ちょうど,コップに注がれ続けた水が溢れるように,堪忍袋の緒が切れた。」
などと言いたくなるかもしれません。しかし,このような事案では,会社経営者が問題社員によって他の社員が被る迷惑について十分に配慮していないことが少なくないのです。問題が大きくなる前に,意識的に労働問題と向き合い,問題社員からあなたの会社の大事な社員を守ってあげて下さい。

 

3 解決策
 ご紹介した「会社経営者のよくある失敗事例」の原因は,何でしょうか?私は,会社経営者は意識的に労働問題と向き合い,問題社員から他の社員を守ってあげなければならないという意識が不十分なことが一番の原因と考えています。
 それに加え,会社経営者が,「採用」の場面の心構えと「教育」の場面の心構えを混同しがちなことも大きな原因と考えています。「採用」の場面の心構えと「教育」の場面の心構えを意識的に分けて考える必要があるのです。
 「採用」の場面では,「教育」に問題があっても大きな問題なく仕事をすることができる可能性が少しでも高い応募者を選んで採用しなければなりません。これを怠ったのでは,「手抜き」の採用と言われても仕方ありません。他方,「教育」の場面では,「採用」に多少問題がある場合であっても,大きな問題なく仕事ができるよう注意指導教育していかなければなりません。
 社員を「教育」する場面で,
 「この社員は能力が低いし,社会人としての心構えにも問題があるが,仕事に支障が生じないようしっかり注意指導教育していこう。」
と考えるのは問題ありませんが,「採用」の場面で,
 「採用面接をしても,結局は実際に働かせてみないと使えるかどうか分からないし,本人の頑張り次第なのだから,採用選考に力を入れても仕方がない。」
と考えるようでは,「手抜き」の採用と言わざるを得ません。

 

4 最後に
 私が一番お伝えしたいことは,
 「会社経営者は意識的に労働問題と向き合い,問題社員から他の社員を守ってあげなければならない。」
ということです。会社経営者が意識的に労働問題と向き合うことは,問題社員から他の社員を守ってあげることになるのだということを忘れないで下さい。社員を守ってあげることが会社経営者の使命なのだということを忘れると,労働問題から目を背けることを正当化する言葉の悪影響を受けて「裸の王様」にされやすくなってしまいます。
 また,「採用」の場面の心構えと「教育」の場面の心構えを意識的に分けて考えることも大事です。「採用」の場面では,「教育」に問題があっても大きな問題なく仕事をすることができる可能性が少しでも高い応募者を選んで採用しなければなりませんし,「教育」の場面では,「採用」に多少問題がある場合であっても大きな問題なく仕事ができるよう注意指導教育していかなければなりません。
 労働問題は,会社経営者にとって気が重いテーマであり,もしかしたら現実逃避したくなることがあるかもしれません。しかし,あなたの会社の大事な社員を守ってあげるためにも,会社経営者が逃げてはいけません。私のメッセージを最後まで読むだけの意欲のある会社経営者であれば,必ず困難を乗り越えることができると信じています。私はあなたを応援しています。頑張って下さい!!

 

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎

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