ワード：「懲戒処分」

動画解説 [youtube]hDwi15P7gNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある 退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある ……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点 「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……

動画解説 [youtube]j_Z3sl4Czgs[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員対応で最も大切なのは「誰かと相談しながら対応すること」——一人で抱え込むと感情的になり、判断を誤りやすくなる 社員は「身内」のような感覚で関わっているため、問題が起きると感情的になりがち。自分以外の誰かと話しながら対応するだけで、判断の精度が大きく上がる……

動画解説 [youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube] この記事の要点 ✓ 「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部 労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……

解説動画 [youtube]oinJnxMSytE[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を突き止める——原因が違えば対応方針が変わる 逆ギレする背景には「遅刻の既得権化」「社長が種を蒔いている」「舐められている」という典型的なパターンがある。原因が違うと対応が違ってくるため、まず原因の特定が大事 ✓ 既得……

  FOR COMPANY OWNERS 欠勤・遅刻を繰り返す問題社員への対応。
原因の見極めから注意指導・懲戒処分まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　欠勤・遅刻問題への対応で、経営者が陥りやすい失敗があります。一定の時点で「もう見切りをつけた、辞めてもらうしかない」と決め、その後の注意指導や懲戒処分をやめてもらうための「アリバイ作り」とし……

解説動画 [youtube]HUCNjNDr4zc[/youtube] この記事の要点 ✓ 年休を使い切ること自体は権利——処分の理由にはできない 年次有給休暇の取得は法律上保障された権利。使い切ること自体を処分の理由にすることはできない。「使い切らないようにしてほしい」という発言も、権利の行使を妨げる方向の発言になるためやめるべき ……

解説動画 [youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube] この記事の要点 ✓ 懲戒処分から逃げてはいけない——お金を返せば済む問題ではない ルール違反をした人が得をしている状態を放置すると、会社の秩序は崩れる。他の社員の納得感のためにも、お金の返還とは別にけじめとして懲戒処分を行うことが不可欠 ✓ 「認……

この記事の要点 ✓ 話がついたと思っても退職届・退職合意書を取らずに終わらせると後で「解雇された」と主張される 出社しなくなったから退職したものと思っていたら、後から「不当解雇だ、給与を払い続けろ」という内容証明が届くケースが実際にある。退職の事実は必ず書面で確定させる ✓ 面談は常に録音されている前提で臨む。「もう来なくていい」は解雇と評価されるリスクがある 発言の真……

この記事の要点 ✓ 細かいテクニックより「2つのポイント」が成否を決める ①辞めなければならない理由を具体的な事実で説明すること、②退職条件を提示すること。この2つが退職勧奨の根幹。当日の段取りより、この基本を押さえることの方がはるかに重要 ✓ 「評価」ではなく「具体的事実」で伝える——具体的事実の説明はパワハラにならない 「態度が悪い」「仕事ができない」は評価。「○月……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】", "description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……

✓ 業務上の嘘は懲戒処分の対象になる——仕事の遂行や職場秩序に関わる嘘がポイント 仕事と無関係なプライベートの嘘は基本的に会社が介入できない。業務上の進捗報告・経費申告・業務記録等の虚偽報告が問題 ✓ 「嘘」の追及はパワハラにならない——事実確認は上司・社長の正当な職務 業務に関する嘘の確認・追及は業務命令として正当。「追及する……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」 事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる ✓ 退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ いきなり退職の話をするより、まず異動や業務変更を提案してから退職という流れに……

この記事の要点 ✓ 「事実」の記録が問題社員対応の土台——評価・感想ではなく5W1Hで具体的に記録する 「勤務態度が悪い」は評価。「○月○日○時頃、○○の場面で社員Aが○○と発言した」が事実。事実の記録なしには懲戒処分も退職勧奨も成功しない ✓ 注意指導→書面での厳重注意→懲戒処分の順序を守る——いきなり解雇・退職勧奨は危険 懲戒……

  トップ›　「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す社員の対処法 FOR COMPANY OWNERS 「仕事を真面目にやっている」という
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 　本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……

  トップ›　パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法 FOR COMPANY OWNERS パワハラを行ったのに
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 　パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……

  トップ›　管理能力がない管理職の降格 FOR COMPANY OWNERS 管理能力がない管理職の
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 　プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……

トップ›　問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の総合解説 FOR COMPANY OWNERS 問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 　注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……

  トップ› 残業代請求対応の総合解説› 事前許可制と理由不明な残業への対応 FOR COMPANY OWNERS 事前許可制と理由不明な残業への対応。
無許可残業・早出残業・理由不明残業を、
会社側の視点で整えます。 残業の事前許可制を採用しているにもかかわらず無許可で残業する社員、「仕事が忙しい」と言って勝手に早出残業をする社員、仕事量は少な……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨が紛争に発展しやすい
典型3パターンと
回避策を解説します。 退職勧奨は、ほとんどの事案で合意退職に至りますが、進め方を誤ると、後日「不当解雇」「パワハラ」「賃金請求」といった重い紛争に発展します。当事務所への相談事例から見えてくる失敗類型は、おおむね三つ──退職届・退職合意書を取り損ねたケース、面談中の発言が……