ワード：「懲戒」

解説動画 [youtube]noTr8V6LUag[/youtube] この記事の要点 ✓ 被害者の処罰感情は考慮要素の一つ。処分の重さは会社が自主的に決定する 被害者がより重い処分を求めてきた場合、その処罰感情はしっかり考慮しなければならない。しかし懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければならず、被害者の要望をそのまま反映させる……

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　労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。 　本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……

従業員の賃金を変更することは、会社経営において避けられない場面があります。業績悪化による賃金の引き下げ、組織再編に伴う役職・給与体系の見直し、成果主義・職務給への移行など、さまざまな理由から賃金変更が必要になることがあります。しかし、賃金は労働条件の中核をなすものであり、その変更方法を誤ると、未払賃金請求や労使紛争のリスクが生じます。 賃金の変更方法は複数あり、それぞれに異なる法的要件が課さ……

　社員が年次有給休暇中に会社の事業所で労働組合への加入を勧誘している——このような場面に直面した会社経営者から、「懲戒処分できないのか」というご相談が寄せられることがあります。組合活動への対応は、不当労働行為に当たるリスクを伴うため、慎重な判断が必要です。 　年休中の組合活動に関しては、取得目的への干渉禁止という大原則がある一方で、業務妨害行為については別途の判断枠組みが適用されます。この二つを……

　従業員の業務遂行能力の低下や人事上の理由から、役職を引き下げる「降格」という対応を検討する会社経営者は少なくありません。降格に伴って賃金が減額される場合、その適法性は降格の種類・根拠・制度設計によって異なります。 　降格の法的根拠を正確に理解せずに賃金減額を実施すると、後日に差額賃金の請求や人事権濫用を理由とする無効の主張を受けるリスクがあります。降格に伴う賃金減額を検討する前に、法的要件を正……

　問題のある行動を繰り返す従業員に対して懲戒処分を検討する際、口頭での注意指導や書面による厳重注意を経てもなお改善が見られない場合、減給という懲戒処分を選択する場面があります。しかし、減給の懲戒処分には法律上の上限規制があり、かつ手続上の要件も厳格です。 　手続や上限額を誤った減給処分は、無効と判断されるリスクがあります。懲戒処分として減給を実施する前に、法的要件と実務上の留意点を正確に理解して……

[toc] 1.懲戒処分としての降格 　懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2.人事権による役職・職位の降格 　人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用として無効にな……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

　出勤停止による無給は、労働者が出勤停止処分によって労務提供しないことの結果（いわゆるノーワークノーペイ）ですので、減給処分による賃金減額とは異なります。
　労基法91条は減給処分における減額の上限を定めるものですから、出勤停止による無給には適用されません。解釈例規や裁判例でも同様の見解が述べられています（昭和23年7月3日基収2177号、パワーテクノロジー事件東京地裁平成15年7月……

　退職金には、在職期間中の労務提供の対価（賃金）の後払いという側面があります。賃金の後払いという側面がある以上、懲戒解雇の場合に退職金を不支給とすると就業規則で規定しても、労働者が退職時までに積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、退職金を不支給にすることはできないとされています。
　裁判例では、「当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信……

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

　兼業・副業は、労働時間外の私生活上の行為ですので、労働契約における規律・秩序を保持するための制裁である懲戒処分の対象とはならないのが原則です。
　もっとも、就業規則で無断兼業・無断副業の禁止規定があるにもかかわらず無許可で兼業・副業している場合、兼業・副業が原因で何度も欠勤している場合、兼業・副業によって業務に支障が生じている（兼業・副業で深夜まで働いているために遅刻や居眠りが目立……

　労働者が業務時間外に刑事事件を起こした場合、直ちに懲戒処分に処することができるわけではなく、
①　社員の言動が懲戒事由に該当すること
②　当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること（労契法15条）
等が必要となります。 　業務時間外の行為を理由に懲戒処分で……

　所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性について、裁判では、
①　所持品検査を必要とする合理的な理由に基づいているか
②　一般的に妥当な方法と程度で行われているか
③　制度として労働者に対し画一的に実施されているか
④　就業規則等の明示の根拠に基づいて行われているか
を基準に判断されています。   ……

　普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。
　他方、懲戒解雇は、後になって懲戒解雇理由を追加することはできません。懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断される必要があるからです。     ……

　労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、次の2つが考えられます。 ①　就業規則の当然退職規定による退職
②　長期無断欠勤による懲戒解雇 　①は、就業規則において、長期間連絡が取れず行方不明となった者を退職とする規定を設けておく方法です。①のメリットは、労働者が当然退職の扱いになるため、使用者が解雇しなくても労働契約が終了するという点です。解雇しなくてもよいと……

　退職勧奨の結果、労働者が自ら署名押印のある退職届を提出した場合であっても、一般原則である民法に基づいて、労働者の退職の意思表示が強迫や詐欺によるものであること理由に取り消される恐れがあります（民法96条1項）。
　退職の意思表示が強迫によるものであることを理由に取り消されないようにするためには、何らかの無理強いをしたり、労働者に恐怖を抱かせるような状況を作り出したりして退職勧奨しな……

１　在職中の労働者
　在職中の労働者は、労働契約の付随義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。
　この秘密保持義務については、多くの会社が就業規則で定めており、また、誓約書や秘密保持契約書等もなされていますが、就業規則や個別合意がなくても発生すると考えられています（メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平成15年9月17日……

　退職勧奨とは、辞職を勧める使用者の行為、あるいは、使用者による合意解約の申し込みに対する承諾を勧める行為をいいます。退職勧奨自体は事実行為ですので、使用者がこれを行なうかどうかは基本的には自由です。
　しかし、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為が行なわれた場合には、使用者は労働者に対して、不法行為に基づく損害賠償義務を負うことになります。
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