ワード：「懲戒」

[toc] 1. 出向における労働契約と権利義務 　出向中は，出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま，当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり，出向は，出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。 2. 懲戒権や解雇権の取り扱い 　問題となりやすいのは，出向労働者に対する懲戒権や解雇権を，……

[toc] 整理解雇の定義 　整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。 ①人員削減の必要性 　整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなり……

　労働組合の行為には、「正当性」が必要とされています。正当性がないのであれば使用者が懲戒処分などをしても、不当労働行為には該当しないことになります。
　たとえば、労働組合内部の承認を経ずに一部の集団が独自に行うストライキ、労働者の経済的地位の向上とは直接関係のない政治的目的の争議行為は正当性が否定されるのが通常で、団体交渉を経ない抜き打ちのようなストライキ、労働協約中の平和条項に違反……

[toc] 1.賃金の変更方法 　労働者の賃金を変更する方法として、次のものが考えられます。
　①　就業規則所定の賃金体系・賃金額の変更
　②　労働協約が適用される労働者については、労働協約所定の賃金条項の改定
　③　個別の労働者との間の合意
　④　職能資格制度が定められている場合は、個別労働者の資格等級の見直しによる昇格・昇級、降格・降……

　年休の取得目的は労働者が自由に決めることができるものですから、年休を取得して事業所で労働組合への加入を勧誘したとしても、懲戒処分することはできません。
　ただし、就業中の他の労働者に対して労働組合への加入の勧誘を行うことは、業務妨害になりますので、まずは口頭で注意し、それでも改善されない場合には、「注意書」「厳重注意書」等の書面に具体的事実（5W1Hを意識して書いて下さい。）を記載……

[toc] １　降格の種類 　まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
　次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その……

　懲戒処分として減給をするためには、周知された就業規則に懲戒事由及び懲戒処分の手段として減給の定めを置いておくことが必要です。
　その上で、使用者は当該労働者が懲戒事由に該当する行為をしたか調査します。事実調査の際は、メールや書面等の客観的な証拠を残しつつ行うことが重要です。
　調査の結果、懲戒事由に該当する事実が認められ、かつ、懲戒処分の手段として減給が適切であると判……

[toc] 1.懲戒処分としての降格 　懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2.人事権による役職・職位の降格 　人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用として無効にな……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

　出勤停止による無給は、労働者が出勤停止処分によって労務提供しないことの結果（いわゆるノーワークノーペイ）ですので、減給処分による賃金減額とは異なります。
　労基法91条は減給処分における減額の上限を定めるものですから、出勤停止による無給には適用されません。解釈例規や裁判例でも同様の見解が述べられています（昭和23年7月3日基収2177号、パワーテクノロジー事件東京地裁平成15年7月……

　退職金には、在職期間中の労務提供の対価（賃金）の後払いという側面があります。賃金の後払いという側面がある以上、懲戒解雇の場合に退職金を不支給とすると就業規則で規定しても、労働者が退職時までに積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、退職金を不支給にすることはできないとされています。
　裁判例では、「当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信……

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

　兼業・副業は、労働時間外の私生活上の行為ですので、労働契約における規律・秩序を保持するための制裁である懲戒処分の対象とはならないのが原則です。
　もっとも、就業規則で無断兼業・無断副業の禁止規定があるにもかかわらず無許可で兼業・副業している場合、兼業・副業が原因で何度も欠勤している場合、兼業・副業によって業務に支障が生じている（兼業・副業で深夜まで働いているために遅刻や居眠りが目立……

　労働者が業務時間外に刑事事件を起こした場合、直ちに懲戒処分に処することができるわけではなく、
①　社員の言動が懲戒事由に該当すること
②　当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること（労契法15条）
等が必要となります。 　業務時間外の行為を理由に懲戒処分で……

　所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性について、裁判では、
①　所持品検査を必要とする合理的な理由に基づいているか
②　一般的に妥当な方法と程度で行われているか
③　制度として労働者に対し画一的に実施されているか
④　就業規則等の明示の根拠に基づいて行われているか
を基準に判断されています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所……

　普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。
　他方、懲戒解雇は、後になって懲戒解雇理由を追加することはできません。懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断される必要があるからです。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
勤務弁護士作成   ……

　労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、次の2つが考えられます。 ①　就業規則の当然退職規定による退職
②　長期無断欠勤による懲戒解雇 　①は、就業規則において、長期間連絡が取れず行方不明となった者を退職とする規定を設けておく方法です。①のメリットは、労働者が当然退職の扱いになるため、使用者が解雇しなくても労働契約が終了するという点です。解雇しなくてもよいと……

　退職勧奨の結果、労働者が自ら署名押印のある退職届を提出した場合であっても、一般原則である民法に基づいて、労働者の退職の意思表示が強迫や詐欺によるものであること理由に取り消される恐れがあります（民法96条1項）。
　退職の意思表示が強迫によるものであることを理由に取り消されないようにするためには、何らかの無理強いをしたり、労働者に恐怖を抱かせるような状況を作り出したりして退職勧奨しな……

[toc] 1. 書き込んだ社員を特定する 　まずは、IPアドレスを割り出し、誰が当該記事を書き込んでいるかを特定する必要があります。IPアドレスを割り出す方法としては、掲示板運営者に対して、開示請求する方法と、裁判手続があります。
　次に、IPアドレスをもとにwhois検索を行い、プロバイダを割り出します。
　プロバイダが判明した場合は、プロバイダに対して発信者情……

[toc] 1. 人事権の行使としての降職 　会社は、業務上の必要性や労働者の資質などに応じて、組織の中のどこに社員を配置し役割を決めるかの人事権を有していますので、人事権に基づいて当該社員を役職につけたり、外したり（降職させたり）することができます。
　これに対し、懲戒処分として降職させる場合には、就業規則を社員に周知しているか、懲戒処分として降職の規定があるかどうかを確認し、……