ワード：「懲戒解雇」

[toc] 整理解雇の定義 　整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。 ①人員削減の必要性 　整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなり……

　労働組合の行為には、「正当性」が必要とされています。正当性がないのであれば使用者が懲戒処分などをしても、不当労働行為には該当しないことになります。
　たとえば、労働組合内部の承認を経ずに一部の集団が独自に行うストライキ、労働者の経済的地位の向上とは直接関係のない政治的目的の争議行為は正当性が否定されるのが通常で、団体交渉を経ない抜き打ちのようなストライキ、労働協約中の平和条項に違反……

[toc] 1.賃金の変更方法 　労働者の賃金を変更する方法として、次のものが考えられます。
　①　就業規則所定の賃金体系・賃金額の変更
　②　労働協約が適用される労働者については、労働協約所定の賃金条項の改定
　③　個別の労働者との間の合意
　④　職能資格制度が定められている場合は、個別労働者の資格等級の見直しによる昇格・昇級、降格・降……

　年休の取得目的は労働者が自由に決めることができるものですから、年休を取得して事業所で労働組合への加入を勧誘したとしても、懲戒処分することはできません。
　ただし、就業中の他の労働者に対して労働組合への加入の勧誘を行うことは、業務妨害になりますので、まずは口頭で注意し、それでも改善されない場合には、「注意書」「厳重注意書」等の書面に具体的事実（5W1Hを意識して書いて下さい。）を記載……

[toc] １　降格の種類 　まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
　次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その……

[toc] 1.懲戒処分としての降格 　懲戒処分としての降格をするためには、懲戒処分の該当事由と、懲戒処分の種類として降格があることを就業規則に定めた上で、就業規則を周知させておく必要があります。 2.人事権による役職・職位の降格 　人事権による役職・職位の降格は、使用者の裁量的判断により行うことができますので、就業規則上の根拠は不要ですが、相当な理由のない降格は人事権の濫用として無効にな……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

　普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。
　他方、懲戒解雇は、後になって懲戒解雇理由を追加することはできません。懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断される必要があるからです。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
勤務弁護士作成   ……

　労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、次の2つが考えられます。 ①　就業規則の当然退職規定による退職
②　長期無断欠勤による懲戒解雇 　①は、就業規則において、長期間連絡が取れず行方不明となった者を退職とする規定を設けておく方法です。①のメリットは、労働者が当然退職の扱いになるため、使用者が解雇しなくても労働契約が終了するという点です。解雇しなくてもよいと……

　退職勧奨の結果、労働者が自ら署名押印のある退職届を提出した場合であっても、一般原則である民法に基づいて、労働者の退職の意思表示が強迫や詐欺によるものであること理由に取り消される恐れがあります（民法96条1項）。
　退職の意思表示が強迫によるものであることを理由に取り消されないようにするためには、何らかの無理強いをしたり、労働者に恐怖を抱かせるような状況を作り出したりして退職勧奨しな……

[toc] 1. 書き込んだ社員を特定する 　まずは、IPアドレスを割り出し、誰が当該記事を書き込んでいるかを特定する必要があります。IPアドレスを割り出す方法としては、掲示板運営者に対して、開示請求する方法と、裁判手続があります。
　次に、IPアドレスをもとにwhois検索を行い、プロバイダを割り出します。
　プロバイダが判明した場合は、プロバイダに対して発信者情……

[toc] 1. 人事権の行使としての降職 　会社は、業務上の必要性や労働者の資質などに応じて、組織の中のどこに社員を配置し役割を決めるかの人事権を有していますので、人事権に基づいて当該社員を役職につけたり、外したり（降職させたり）することができます。
　これに対し、懲戒処分として降職させる場合には、就業規則を社員に周知しているか、懲戒処分として降職の規定があるかどうかを確認し、……

[toc] 1. 金融業者から会社に電話がかかってきた場合の対応 　金融業者から当該社員宛に電話がかかってくることで、多重債務の事実が判明することがあります。
　原則として、当該社員が借金をしていることは私的事項であり、会社の業務とは関係ありませんので、事情を聞く場合であっても、プライバシーの侵害にならないよう常識的な範囲内で聞くようにしましょう。
　当該社員が経理……

１　在職中の労働者
　在職中の労働者は、労働契約の付随義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。
　この秘密保持義務については、多くの会社が就業規則で定めており、また、誓約書や秘密保持契約書等もなされていますが、就業規則や個別合意がなくても発生すると考えられています（メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平成15年9月17日……

　退職勧奨とは、辞職を勧める使用者の行為、あるいは、使用者による合意解約の申し込みに対する承諾を勧める行為をいいます。退職勧奨自体は事実行為ですので、使用者がこれを行なうかどうかは基本的には自由です。
　しかし、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為が行なわれた場合には、使用者は労働者に対して、不法行為に基づく損害賠償義務を負うことになります。
……

　退職勧奨とは、使用者が労働者に対して辞職や労働契約の合意解約の承諾を促すことをいいます。厳格な解雇規制を回避するために、使用者が経営上の理由によるリストラを行うに際して、希望退職募集制度を実施しながらも目標退職者数を確保する目的で、あるいは、希望退職募集制度実施後の事業方針に適合しない労働者等の特定の労働者の退職を促す目的で、労働者との個別面談を通じて行われるのが通常です。また、目標退職者数が少……

[toc] １．労働契約上の規制 　解雇権は、労働契約に当然に付随する権利と理解されており、普通解雇をするに当たり、就業規則の定めなどは必要ありません。しかし、常時10人以上の労働者を雇用する場合は、就業規則を定め、労働基準監督署に届け出なければならず、解雇事由は就業規則の絶対的必要事項であり、労働契約時に書面により明示しなければなりません（労基法15条1項、労規則5条1項4号）。
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[toc] １．情報漏洩 　企業情報等の漏洩は、企業秩序を現実に侵害する場合は懲戒事由となります。例えば、新聞記者が個人用ホームページに業務上知り得た事実や体験談を掲載したことが、新聞社における職務と密接に関連し、取材源秘匿との会社方針に反する行為であった等として、出勤停止処分が有効とされた裁判例があります（日本経済新聞社事件東京地裁平成14年3月25日判決）。近年では、SNSに企業情報の漏洩……

　企業内の政治活動、組合活動の懲戒事由該当性は、慎重に判断されるのが通常です。具体的には、まず、政治活動等の禁止、許可規定に違反してなされた政治活動が懲戒事由になるか否かが問題になります。就業時間中の活動は、職務専念義務に違反するため原則として懲戒処分が肯定されますが、問題は、終業時間前、終業時間後、休憩時間等、終業時間外に行ったケースです。判例は（目黒電報電話局事件最三小昭和52年12月13日判……

　経歴詐称とは、採用時に、学歴や職歴、犯罪歴などの経歴を偽ることをいいます。このような経歴詐称は、一般には、使用者と労働者間の信頼関係を壊し、労働力の評価を誤らせ、人事異動等に関する秩序を乱すものであることから、裁判例（スーパーバッグ事件最高裁第一小法廷平成3年9月19日判決）は、詐称された経歴が最終学歴や職歴など、重要なものであることを前提として、経歴詐称の懲戒事由該当性を肯定しています。経歴を……