ワード：「雇い止め」

　雇止めの有効性に関連して問題となっているのが、不更新条項や更新限度特約です。不更新条項とは、有期労働契約について当該契約期間が満了した場合には更新しないことをあらかじめ合意しておくことをいいます。更新限度特約とは、有期労働契約を結ぶ際に、更新の回数の限度についてあらかじめ合意しておくことをいいます。裁判例では、ある程度の更新がなされている場合でも、更新限度特約などから解雇権濫用法理の類推適用が行……

　民法上の原則では、有期労働契約は定められた期間が満了すれば、契約を更新しない限り契約関係が終了し、使用者は更新しないことについて特段の理由を必要としていません。しかし、裁判では、有期労働契約であっても、一定の場合には解雇権濫用法理が類推適用され、合理的理由のない雇止めが無効と判断されてきました。この判例法理を「雇止め法理」といい、法改正により、労働契約法19条として、以下のとおり条文化されました……

[toc] １．有期労働契約とは 　有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことをいいます。アルバイト、契約社員、嘱託等、様々な名称がありますが、期間の定めのあるものは、全て有期労働契約です。なお、定年はここでいう「期間の定め」には当たりません。 ２．有期労働契約の期間の上限 　有期労働契約の期間の上限は、次の①～③の例外を除き、3年です。ただし、この上限期間は、契約の更新を禁止・制限……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "個別労働関係民事紛争とは何ですか？", "acceptedAnswer": { "@type": "……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の要点 ✓ あっせんの対象は労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用を除く）。解雇・配置転換・労働条件変更・いじめ・嫌がらせ等、対象範囲が広い 幅広い労働問題が対象となるため、会社経営者として制度を正確に理解しておく必要があります ✓ 手続が迅速・費用不要・非公開・専門家担当。低コストで手軽に利用できるため労働者側に積……

この記事の要点 ✓ 理論的には60%で足りるはずだが、裁判所は就業規則や労働契約による民法536条2項の適用除外について慎重に判断する傾向がある 単に「休業期間中は平均賃金の60%の休業手当を支払う」と定めるだけでは不十分とされたケースがあります ✓ いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日）：「休業手当として60%を支給す……

　再雇用後の雇用期間については、特段の規制がありませんので、雇用期間を1年とすることができます。
　ただし、高年法9条は、65歳までの継続雇用制度等の高年齢者雇用確保措置を講じることを要求していますので、1年契約とは言っても、65歳までは契約が更新されることについて、合理的期待があると考えざるを得ません。
　したがって、65歳になる前に契約期間満了で雇止めをする場合は、……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じなのでしょうか。この点は、有期契約社員の雇止めを検討する際に重要な問題です。 　結論として、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。本ページでは、この点について会社側・使用者側専門の弁……

　有期労働契約の雇止めが争われた場合、裁判所は契約関係の実態を総合的に評価して、実質無期・合理的期待の有無を判断します。その際には複数の要素が考慮されます。 　本ページでは、有期労働契約関係の実態を評価する際に着目すべき要素について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。これらの要素を理解することで、自社の有期契約のリスク評価と対策の方向性を把握することができます。 01有期労働契約関……

　有期労働契約には複数の類型があり、どの類型に当たるかによって雇止めのリスク評価や必要な対策が大きく異なります。自社の有期契約がどの類型に当たるかを正確に把握することは、雇用管理の出発点です。 　本ページでは、有期労働契約の類型について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01調査研究会による類型分析 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件に及ぶ雇……

　労働契約法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのでしょうか。雇止めが「無効」になるのか、それとも有期契約が「更新」されるのかという点で、従来の法理と異なる効果が生じます。 　本ページでは、労契法19条による雇止め制限の法律効果と実務上の含意について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01承諾みなしの効果：同一条件での有期契約の更新 　労契法19……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

　労働契約法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには、どの程度のものが必要なのでしょうか。この点は、雇止めが争われた場合に「申込みがあったかどうか」という形で問題になります。 　結論として、申込みは要式行為ではなく、非常に緩やかに解釈されます。本ページでは、申込みの要件と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01申込みの要件：異議の表……

　労働契約法19条では、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが要件として規定されています。従来の雇止め法理では申込みは要件とされていませんでしたが、なぜ労契法19条では新たに要件として明示されたのでしょうか。 　本ページでは、労契法19条に「更新申込み」要件が規定された理由と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01従来の雇止め法理との比較……

　労働契約法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期として「当該有期労働契約の契約期間の満了時」という要件が明示されています。この規定は従来の雇止め法理では明示されていなかったものです。 　この要件が加えられた趣旨と、それが実務上どのような含意を持つかを理解しておくことは、会社側の対応において重要です。本ページでは、労契法19条2号の「満了時」という判断時期の解釈について、会社側・使用者……

　労働契約法19条は、従来の雇止め法理と実質的に同じ内容と考えてよいのでしょうか。この点について、厚生労働省通達では「内容や適用範囲を変更しない」と説明されていますが、法的構造については違いがあります。 　実務上は判例の蓄積をそのまま参照できると解されていますが、正確な理解が必要です。本ページでは、労契法19条と従来の雇止め法理の関係について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 0……

　有期契約社員を雇止めする場合、労働契約法19条による雇止め制限が認められるかどうかを事前に判断しておくことは、紛争リスクを回避する上で非常に重要です。この判断は2段階で行います。 　本ページでは、労契法19条による雇止め制限の判断ポイントについて、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 012段階の判断構造 　労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、以下の2段階で判断し……

　「有期契約なのだから、契約期間が満了したら辞めてもらえる」と考えている経営者は少なくありません。しかし、労働契約法19条により、一定の要件を満たす場合には、契約期間が満了しても雇止めが認められないことがあります。 　「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。本ページでは、有期労働契約の雇止めリスクと労働契……