ワード：「雇い止め」

　雇止めの有効性に関連して問題となっているのが、不更新条項や更新限度特約です。不更新条項とは、有期労働契約について当該契約期間が満了した場合には更新しないことをあらかじめ合意しておくことをいいます。更新限度特約とは、有期労働契約を結ぶ際に、更新の回数の限度についてあらかじめ合意しておくことをいいます。裁判例では、ある程度の更新がなされている場合でも、更新限度特約などから解雇権濫用法理の類推適用が行……

　民法上の原則では、有期労働契約は定められた期間が満了すれば、契約を更新しない限り契約関係が終了し、使用者は更新しないことについて特段の理由を必要としていません。しかし、裁判では、有期労働契約であっても、一定の場合には解雇権濫用法理が類推適用され、合理的理由のない雇止めが無効と判断されてきました。この判例法理を「雇止め法理」といい、法改正により、労働契約法19条として、以下のとおり条文化されました……

[toc] １．有期労働契約とは 　有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことをいいます。アルバイト、契約社員、嘱託等、様々な名称がありますが、期間の定めのあるものは、全て有期労働契約です。なお、定年はここでいう「期間の定め」には当たりません。 ２．有期労働契約の期間の上限 　有期労働契約の期間の上限は、次の①～③の例外を除き、3年です。ただし、この上限期間は、契約の更新を禁止・制限……

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）は、希望者全員につき６５歳までの雇用の確保を義務付けていますので、定年後再雇用された一般的な社員は６５歳まで契約更新できると期待するのが通常です。特段の事情がない限り、契約更新に合理的期待があるといえるでしょう。となると、高年齢者の意思に反して雇止めを行うためには、雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要になります。
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