ワード：「団体交渉」

  FOR COMPANY OWNERS 団体交渉対応の総合解説。
合同労組からの申入れに自滅しないために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　団体交渉は、労働組合法に基づく労働者の権利として保障された手続です。社内に労働組合のない中小企業に対し、社員が外部の合同労組（ユニオン）に加入して突然申入書を送ってくる事案が増えており、初期対応を間違える……

会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ 労働組合対応
合同労組・ユニオンからの団体交渉申入れへの会社側対応を動画で解説 社内に労働組合がない中小企業でも、ある日突然「社員が合同労組（ユニオン）に加入した」「団体交渉を申し入れる」と通知が届くことがあります。初期対応を誤ると不当労働行為を問われ、会社を大きく傾けてしまう事案が後を絶ちません。会社側専門弁護士が、団交申入れ受領直後……

動画解説 [youtube]vzN6LJ6uILw[/youtube] この記事の要点 会社経営者の「冷静な判断」と「専門家を活用した対応」が、会社の存続を左右します。 　社内の社員が外部の合同労組に加入し、団体交渉を求めてくる事態は、会社経営者にとって強い不安や怒りを伴う出来事です。しかし、この局面で感情的な対応を取ってしまうと、不用意な発言や判断ミスが法的リスクや企業イメージの毀損……

この記事の結論 「過去の精算」と「将来リスクの遮断」を同時に行うことが、会社経営者にとって最も合理的な対応です。残業代請求を受けた際、「すでに給与に含めて支払っているはずだ」という認識を持たれる会社経営者は少なくありません。しかし、法的要件を満たさないまま放置した場合、遅延損害金や付加金の負担により、請求額が大幅に拡大するリスクがあります。 1 迅速な算定と法……

解説動画 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ パワハラかどうかは客観的に決まる——「相手がそう思ったら」は誤り 「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は嘘。客観的に——平均的な労働者がどう感じるかで——決まる。この誤解が経営者の手を縛っているため、まず正しい理解を持つことが前提 ……

解説動画 [youtube]zn50IK1yg1c[/youtube] この記事の要点 ✓ 加害者の移動は可能な限り速やかに（被害者が先に退職してしまう前に） 被害者が退職してしまう可能性があるほど関係が悪化しているなら、1日も早く引き離す必要がある。移動まで日数がかかる場合は自宅待機（会社が賃金負担）も選択肢のひとつ ……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員対応から労働審判・残業代トラブルまで、経営者の視点で現実的な解決策をご提案します。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎 ……

この記事の結論 1 労基法・労契法よりやや広い概念 労働組合法上の労働者とは「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」（労組法3条）をいい、労働基準法及び労働契約法上の労働者の範囲をやや広げた概念です。 2 複数の判断要素を総合考慮して判断される 基本的判断要素（事業組織への組み入れ、契約内容の一方……

　「下請け会社の社員は自社の社員ではないから団体交渉には関係ない」と考えている発注企業の経営者は少なくありません。しかし、実態として発注企業が下請け労働者の労働条件を実質的に支配している場合には、発注企業にも団体交渉義務が生じることがあります。 　本記事では、下請企業の労働者を受け入れている発注企業の団体交渉義務の有無と、その判断基準を使用者側専門の弁護士が解説します。 01原則：下請企業……

　「まだ採用していない候補者が所属する組合から団体交渉を申し入れられた」「内定を出した後に、その候補者の組合からアプローチがあった」——こうしたケースは稀ですが、対応を誤ると不当労働行為のリスクが生じます。労働契約成立前の段階でも、状況によっては会社側に団体交渉義務が発生することがあります。 　本記事では、労働契約成立前の者が所属する組合からの団体交渉申入れに対する法的な考え方と、会社の対応方針……

　社員を解雇した後、その社員が所属する労働組合から「解雇撤回」を求めて団体交渉を申し入れられた場合、「もう退職しているから応じなくていい」と判断するのは危険です。一定の要件を満たせば、会社は解雇後の団体交渉申入れにも誠実に応じる義務があります。 　本記事では、解雇後の団体交渉義務の範囲と、会社として取るべき対応を使用者側専門の弁護士が解説します。 01解雇後も団体交渉義務が残るのはなぜか ……

　労働組合への「支配介入」は、不当労働行為として労組法7条3号で禁止されています。しかし、「どこまでが許される経営判断・意見表明で、どこからが支配介入になるか」の線引きが難しく、会社側が意図せず支配介入と認定されるケースがあります。 　本記事では、支配介入の定義と具体的な行為類型、経営者の意見表明との区別、会社として避けるべき行動を使用者側専門の弁護士が解説します。 01支配介入の定義 ……

　労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。 　本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……

労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。 会社が不当労働行為を意識せずに……

この記事の結論 1 直接の雇用関係がなくても使用者性が認められる場合がある 雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあれば、労組法上の使用者に該当します（朝日放送事件、最高裁平成7年2月28日判決）。 2 労働の過程への指揮命令の有無……

この記事の結論 1 賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る 成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。 2 代償措置が不十分だと無効になり得る 変更の必要性が認めら……

この記事の結論 1 2つの法律は目的が異なる 労基法は、労働者が生活を営むために必要となる最低限の労働条件を規律して労働者を保護する目的の法律であり（労基法1条）、労組法は、労働組合による団体交渉によって労働者の地位を向上させること等を目的とする法律です（労組法1条1項）。 2 労組法の「労働者」は労基法より広く解される 労組法3……

この記事の結論 1 労組法上の労働者は、労基法上の労働者より広い概念 労組法上の労働者性は、労基法上の労働者性を包摂しつつ、団体交渉の保護を及ぼすことが必要かつ適切な類似の労務供給者にも範囲を広げた概念です。 2 6要素の総合判断。⑥事業者性の実態が特段の事情として機能する ①〜⑤の要素で労働者性が肯定できそうな場合でも、⑥事業者……

この記事の結論 1 休日割増賃金は「法定休日」に労働させた場合のみ必要 労基法上の休日割増賃金（35%以上）の支払義務が生じるのは、法定休日（1週1日の休日）に労働させた場合に限られます。法定外休日（所定休日）の労働には休日割増賃金は不要です。 2 法定外休日の労働は週40時間を超えれば時間外割増賃金が必要 法定外休日の労働は、休……